9到底什麼是績效工資？ 字型大小: 小中大 | 列印發布:
2012-1-31 13:55 作者: 網路****:
慧聰網檢視: 201次績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資（meritpay）或與評估掛鉤的工資 （appraisalrelatedpay），
到底什麼是績效工資？ 字型大小: 小中大 | 列印發布:
2012-1-31 13:55 作者: 網路****:
慧聰網檢視: 201次績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資（meritpay）或與評估掛鉤的工資 （appraisalrelatedpay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。 績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。
傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。 績效工資的優點 1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。 3.
這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。 4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。
績效工資的缺點 1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖資訊，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。
對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。 2.績效工資鼓勵員工追求高績效。
如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。 3.
員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度誇大保單價值。當被客戶識破後，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。
再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。 企業決策層在決定是否採納績效工資時，應該問的問題是：
績效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利於實現企業的戰略目標？是否能提高企業的績效？
只要方案合適，績效工資確實能給企業帶來好處。 績效工資制的兩種改進形式 1.每年一次結清績效工資的加薪總額； 2.
把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤。 影響績效工資效果的因素 1.績效工資要有具體的兌現日期並且要及時兌現，不能拖時間，例如，應該在每月的5日發的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延遲的應該向員工解釋清楚。
使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的資訊是：績效工資制度是嚴格的做高績效的員工，你會及時得到回報。
這樣的績效工資制度創造了高效員工得到回報的環境，成為塑造企業文化的動力。 2.在績效指標合理的前提之下，我們主張「績效工資/固定工資」的比例應該加大。
例如，可以是100%，甚至150%，那時候，員工就會幹勁沖天。 3.整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業務人員）有，有些人員沒有。
應該讓員工明白公司中的任何乙個人，只要努力了，績效提公升了，公司都會知道並且會獎勵該員工。的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤，也要分到每乙個人。 4.
在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是乙個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發現問題和樹立成功實施信心的過程。 如何完善績效工資 1.必須有精確測量業績的方法和手段； 2.
至少從理論上能證明所採取的績效工資方案將對員工產生舉足輕重的影響； 3.必須清晰地表述績效工資與工資間的函式關係； 4.對績優員工能提供改善和提公升的機會。
員工考核與績效工資發放辦法 (試行)
為完善公司員工崗位考核機制，合理發放員工績效工資，完善公司薪資管理體系和激勵約束機制，強化員工的責任意識和成果意識，提高工作效率和工作質量，特制定本辦法。
一、總則
（一）員工崗位考核以《公司薪資管理制度》和員工崗位職責為依據，堅持客觀公正、實事求是的原則，採取員工自評與上級評鑑、定性考評與定量考評相結合的方法，對員工進行定期的考核評價。
（二）員工績效工資的發放以崗位考核結果為依據，堅持按勞分配、按績取酬的分配原則。
（三）本辦法適用於公司正式員工、試用期員工、特聘員工。
二、考核內容與標準
員工的崗位考核內容包括工作成果、工作紀律及假事制度有關條款的執**況。
（一）工作成果：高層經營管理人員按述職報告內容進行考核填寫《高層經營管理人員考核鑑定表》（附表1）；其他員工的考核按工作總量、目標完成率和工作質量三部分進行考核，填寫《員工工作成果考核表》（附表2）。
（二）工作紀律考核依照公司員工工作紀律規定進行考核。
（三）員工執行假事制度的考核。
三、考核時間
（一）公司高層經營管理人員的考核每年進行一次，時間為次年的1月。
（二）經營管理、專業技術a類員工的考核每季度進行一次，時間為每季度最後乙個月末，並將《考核結果與績效工資發放審批表》於下一季度首月1日前報至人力資源部。
（三）其他員工的考核每月進行一次，時間為每月月末，並將《考核結果與績效工資發放審批表》於次月1日前報至人力資源部。
（四）員工年度考核以月度、季度考核結果彙總為依據，並根據年度公司、部門、員工個人績效總體情況加以調整。
四、考核結果
員工崗位考核結果分為稱職、基本稱職、不稱職三個等次。考核結果按《員工聘用制度》規定的管理許可權審批。新招聘錄用高、中層經營管理人員職務試用期考核按《員工聘用制度》有關規定執行。
（一）考核結果為稱職的員工，發放全額績效工資；基本稱職的員工發放50%~90%的績效工資；不稱職的員工不發放績效工資。具體發放比例見《考核結果與績效工資發放比例對照表》（附表2）。發放績效工資需統一填寫《員工考核結果與崗位績效工資發放審批表》（附表3）。
績效工資發放辦法
試行 一 基本原則 統一管理，自主分配，與教師業績考核掛鉤，按學期發放。充分體現多勞多得，優勞優酬的原則。發揮工資的激勵作用，調動教職工教書育人的積極性。二 發放範圍 在職在崗教職工。三 發放辦法 1 教師每人每月扣除400元，設立績效工資專戶 脫產進修 產假 長期病假者不扣除 2 每人工作量按課時...
績效考核及績效工資發放辦法
電子 暫行 為了靈活 快速地適應市場變化的需要，提高公司業務經營效率及效益，調動各參與部門及人員的積極性。根據公司總體發展要求，結合公司薪酬與績效管理規定，制定公司各部門績效考核辦法，並以此績效考核結果為依據進行季度績效工資發放，請遵照執行。第一部分績效考核管理總則 一 考核原則 1 按責任許可權逐...
中學績效工資發放實施辦法
中學2008 2009學年第二學期績效工資分配實施辦法 討論稿 一 指導思想 根據杭教 2008 546號檔案和杭教 2009 2號 9號 25號檔案精神以及省 市 縣有關指導性方案，為進一步推進分配制度改革，充分調動教職工的工作積極性，充分發揮績效工資的激勵導向作用，逐步形成內部激勵機制，增強辦學...