關於企業人力資源管理問題的調查報告
調查目的和意義：進入21世紀以來，隨著經濟全球化步伐的急劇提速，科學技術，社會經濟變革的日新月異，人類已經進入了乙個全新的知識經濟時代，企業面對著越來越激烈的競爭環境。企業作為乙個組織，如何取得競爭優勢，如何維持競爭優勢，成為擺在每乙個企業家面前的現實而又迫切的問題。
在各種組織中，人才是其實現戰略目標的關鍵因素。因此，人力資源就成為21世紀知識經濟時代的第一資源，同時也是企業生存和發展的關鍵戰略性資源。通過此次調查該企業在人力資源管理中存在的問題，並針對存在的問題提出合理改善建議，使企業人力資源管理工作得到進一步提高。
調查時間：2023年10月
調查方式：訪談法
一、企業人力資源匱乏的成因分析
（一）經濟實力不強
相對於大企業、集團公司來講，該公司屬中小企業，規模小處於資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，在人才、資源、資金、渠道等很多方面均無法與大企業、大集團來抗衡。儘管近兩年國家也在各方面加大了對中小企業的管理和扶持力度，以保證國家經濟結構的合理，促進中小企業的發展。但就現狀來看，要拿出佔流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術，就必須考慮運營風險，公司不由變得小心謹慎。
因此提供給人才的待遇相較於大企業、集團就可能不具有競爭力。
（二）現行人力資源管理方式不完善
現行人力資源管理方式不完善主要表現在現行的分配、激勵機制的不健全、不完善。沒有行之有效的員工激勵制度，很難提公升現有人才的積極性，激發他們的創造性工作潛能，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會形成員工對企業麻木不仁的極端鬆散現象。這主要表現為：
1、員工的自身素質和專業技能不夠；
2、員工沒有放到合適的崗位工作，造**力資源浪費或閒置。因此，必須根據其自身的狀況，量體裁制適合本公司的人力資源薪酬分配及員工激勵制度。合理的為員工提高薪資標準和福利時，人力資源的良好精神風貌和高效將為公司增加更多的財富，從而實現雙贏。
（三）資源有限性或凝聚力不強
該公司所處的行業及發展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。雖然與大企業實力懸殊，但在市場競爭上卻是處於同一起跑線的。人才十分重視人力付出的現階段目標收入和自身在企業中的長期目標、成就能否實現，在這種情況下，公司亟需在人力資源管理上下功夫，借鑑同行優秀企業的經驗，快速發展壯大，增強企業競爭力。
從上述人力資源沒有受到重視的幾個原因可以看出，該公司一方面是人才難聚，另一方面又是人才難留，應該根據自身的實際情況制訂人力資源策略。在弘揚「人本管理」，稱讚「知識就是生產力」的今天，給企業人才乙份情理之中的報酬，乙個輕鬆的工作環境，乙個共同成長的夢想，細微的關愛，比起居高臨下的純粹用金錢去收買控制人才，是要高明很多的方法。
二、在企業發展中人力資源管理的重要作用
從我們目前所掌握的資料來看，無論是西方的管理方法還是東方的管理哲學，其對人的關注都是第一位的，而執行力這一關鍵管理概念的興起與被關注，更是體現了人力資源管理在企業管理中的核心作用——沒有人的高效執行，任何其他的管理方法都只能停留在設想、計畫和紙面的階段。
（一）在公司的戰略管理中，必須要有人力資源規劃與之相匹配
公司的戰略規劃了發展願景、發展策略和發展過程設計，而人力資源的戰略規劃是戰略規劃的核心內容之一。
如同業務戰略要求變化和發展一樣，人力資源規劃也要隨著進行相應變化和發展，由於對自身的發展定位不同，企業的人力資源規劃也會有很大的區別。在環境變化的時候，招募到適合新環境的人才，就是根據公司的戰略定位確定新的人力資源規劃要求。
（二）以人為本，注重人力資源隊伍建設，優化人力資源結構
人本管理的核心是：對公司中的人應當視為人本身來看待，眾所周知，人力資源的匱乏是制約公司發展的重要因素之一，加強人力資源隊伍建設刻不容緩。要根據公司發展的長遠規劃，有步驟地加強人力資源梯隊建設。
（三）引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，提高各類人力資源的使用效率
引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的關鍵。激勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段，也是各類人力資源充分發揮應有作用的有效保證。從某種意義上講，建立完善的人力資源績效考核制度應當是衡量單個人力對公司貢獻高低的重要方式，是公司對單個人力個體是否獎懲、獎懲多少甚至於是否保留使用的一把標尺。
這一機制的建立需要有乙個強有力的人力處置機制作保證，這就需要公司切實加快人事制度改革，盡早解決人力資源管理約束機制形成的瓶頸問題，從而促進人力資源管理的制度化和規範化。
塑造激發員工創造力的環境和機制：一是創造鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬鬆環境，以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者，讓那些墨守成規，無所作為的人難以立足；三是強化公司內的競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題，並明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新的具體目標；四是要求公司必須組織員工不斷學習以更新知識，並引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現實經濟生活所提出的種種挑戰。
（四）重視企業文化建設，用優秀的企業文化增強公司的凝聚力、向心力
企業文化像空氣一樣充斥於公司的每個角落，影響著公司的健康發展。好的文化使公司充滿活力，在競爭中處處主動，佔盡先機；而忽視企業文化建設的公司往往人心渙散，缺少應有的鬥志和集體力量，長期生存的能力難以維繫。在管理策略上，應該根據公司的實際情況加大對企業文化建設的力度。
按照四個不同的層次結構，物質層、行為層、制度層和企業文化的精神層入手，同公司的戰略緊密聯絡在一起，而不僅僅是搞一些淺層次的活動或宣傳，企業文化的建設和保持應該是貫穿於公司生命週期的全過程。
在人力資源管理上，企業文化建設是人力資源管理的最高形式，人力資源管理的所有技術都是企業文化的一種體現和載體，同時，它反過來又要受到企業文化的影響和制約。因而，我們在實施人力資源戰略之時，必須給予企業文化建設足夠的重視，要通過塑造先進、文明、團結、創新、人文的更具親和力的企業文化，引導職工文明素質及愛崗敬業精神的不斷提高和昇華；要將建立活動真正融入到一種企業文化塑造的程序和意義當中，從有形到無形，締造獨特的經營境界及價值操守，從而進一步促進公司的更快更好發展。
三、該企業人力資源問題的解決方案
針對本公司在人力資源管理中存在的問題，提出如下解決方案：
第一，在招聘時，嚴格把關，堅持寧缺勿濫的原則，招聘合適的員工。堅持這個原則，做到因崗用人，因此不論轉崗還是新招的員工，都能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而離職的情況大大降低。
第二，建立長期的員工技術培訓班，使新員工有更大的學習空間和鍛鍊的機會，迅速成長為員工骨幹。培訓根據不同崗位、不同人員分別進行，有專業培訓，也有普通的大眾培訓，將培訓貫穿於工作過程當中，使員工始終保持一種持續學習、進步的動力和狀態，取得了很好的效果。
第三，鼓勵員工不斷創新，對現有研發、技術骨幹人才以全面的支援和較寬鬆的政策，重獎有特殊貢獻的員工，為創新員工承擔創新風險責任以留住優秀員工。對於技術型員工，將他們的工作業績與激勵緊密掛鉤，促進員工發揮主觀能動性。也激發員工從公司角度考慮問題，加深員工對公司的認同感。
第四，需要制定乙個有效的薪酬考核政策，對不合格的人員採取淘汰制。通過嚴格招聘、鼓勵創新、培訓人員等措施形成乙個良好的人才發展梯隊，確保企業人才隊伍建設呈良好方向發展。
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