第一章緒論
第一節什麼是績效
一、對績效定義的概括
（一）績效是結果：
「績效應該定義為工作的結果，因為這些工作結果與組織的戰略目標、顧客滿意度及所投資金的關係最為密切。」
績效結果觀存在的問題：
1.一些結果並不是個體行為所致；
2.員工沒有平等的完成工作的機會，其表現也不一定與工作任務相關；
3.過分關注結果會導致忽視重要的行為過程，過程控制的缺乏會加劇工作成果的不可靠性。
（二）績效是行為：
「績效是與乙個人工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為。」
「績效是行為，應該與結果區分開，因為結果會受系統因素的影響。」
二維績效模型：績效＝任務績效（分工）＋關係績效（自發的行為）。
(三)高績效與員工素質的關係
績效是通過開發員工潛能所實現的組織目標。 績效=員工潛能（過去加未來）+組織目標、
總結不同的績效觀：績效即完成任務，績效即結果，績效即行為，績效=r+p,績效=rr+er
三、不同績效觀的優缺點比較：
四、績效定義的使用：
五、績效的特點：
（1）多因性：能力、機會、激勵、環境
（2）多維性：一般來說，績效考核可以從工作業績、工作能力和工作態度三方面（三個維度）進行。
（3）動態性：績效是動態變化的，具有時間的概念，即員工的績效會因時間、空間、工作任務和工作條件等相關因素的變化而不同，從而呈現出明顯的動態變化特徵。
第二節什麼是績效考核
績效考核：是考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並將評定結果反饋給員工的過程。
三、績效考核的潛在缺陷
它是乙個使人焦慮的事情、目的很難明確、若績效考核結構不理想，考核更難展開
四、績效考核的重要性
影響企業組織的生產率和競爭力、作為人事決策的指標、有助於員工管理
第三節什麼是績效管理
一、績效管理的含義
績效管理：是一種提高組織員工的績效和開發團隊、個體潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法。
二、績效管理和績效考核的主要區別：
三、績效管理的重要作用
1.績效管理可以有效彌補績效考核的不足 2. 績效管理可以有效地促進質量管理
3.績效管理有助於適應組織結構調整和變化 4.績效管理有效地避免了管理者與員工的衝突
5.管理者可以節約時間成本6.績效管理可以促進員工的發展
四、績效管理對組織戰略的意義
（一）確定組織核心競爭力：
1.決定組織過去成功的核心因素；
2.這些核心因素是否繼續有效？
3.組織未來的成功，還需要哪些因素？
（二）構建核心競爭力的提公升系統：
1.層層分解組織發展的核心競爭力因素；
2. 績效管理是自上而下的漸進過程：制定核心競爭力需通盤考慮（定量＋定性指標；組織因素＋外部環境）；
3.通過設計績效指標、反饋績效資訊，做到持續努力與改善組織的核心競爭力
五、績效管理在人力資源管理系統中的定位
1.與工作分析的關係
（1）工作分析：具體職位的職能？由誰來幹？即確定工作職責及其產出；
（2）工作分析是制定績效考核的關鍵績效指標（kpi）的依據；
（3）工作分析為績效管理提供了基本依據；
2.與薪酬體系的關係
薪酬體系的**模型＝職位評價系統＋績效評價系統＋薪酬管理系統
3.與人員甄選的關係
（1）針對「潛質」的測評手段：心理和個性測驗、行為性面談、情景模擬技術等；
（2）針對「顯質」的測評：績效考核
4.與培訓開發的關係：根據績效資訊制定績效改進計畫和未來發展計畫。
六、績效管理系統
（一）管理控制系統
1. 控制系統的三個基本思想：（1）控制或限制；（2）指導或命令；（3）校對或檢驗；
2. 四個基本環節：
（1）前饋控制：如**、可行性分析、目標、預算、程式、規則、制度等；
（2）指導控制：同步控制，及時糾正偏差；
（3）是否控制：控制關鍵點，是否繼續；
（4）反饋控制：通過對結果分析、評估，改進系統
（二）人力資源管理控制系統
a.前饋控制：工作開始前對偏差進行**和估計，並防範。
b.過程控制：在工作正在進行的過程中進行控制，叫做現場控制。它有監督和指導兩項職能。
c.反饋控制：是在工作結束或行為發生之後進行的控制，故常稱為事後控制。
（三）封閉的績效管理系統
績效考核 → 績效反饋與面談 → 績效改進 → 績效計畫 → 績效實施過程管理 → 績效考核
（四）開環與閉環視野下的績效考核與績效管理
第二章績效管理的基本流程
第一節績效管理的流程
一、績效計畫與指標體系構建
（一）績效計畫
1.是績效管理流程的第乙個環節；2.績效計畫的科學性與合理性：直接影響績效管理的實施效果；
3.績效計畫需要管理者和員工的雙向溝通；
（二）績效指標體系構建
1.績效指標體系：是指績效評估的一系列可操作性的評價因子，即行為、結果或特徵應達到的水平；
2.績效指標的構成要素：
（1）指標名稱：概括績效指標的內容；
（2）指標定義：對指標內容的可操作性處理；
（3）標誌：對特定行為、結果或特徵加以類分，並劃歸到多個級別和層次；
（4）標度：規定各個級別和層次包含的範圍；
二、績效管理的過程控制
（一）績效監控的必要性
1.過程管理的要求：不能過分強調結果或產出；防範勝於補救；
2.員工知識和資訊缺陷：共享資訊、增進了解、聯絡感情的需要；
3.管理系統的複雜性：突發事件及例外情況、績效管理障礙
（二）績效監控的特點
1.績效管理流程中歷時最長的環節；
2.監控手段多樣：正式渠道和非正式渠道；
3.監控的中心內容：績效溝通
三、績效考核和績效評估
（一）績效考核的型別：1.月度考核；2.季度考核；3.年度與半年度考核；
（二）績效考核的依據：績效合同（指員工與組織達成的實現特定績效目標的協議，它一般由工作目的描述、員工認可的工作目標及其衡量標準等組成）
（三）績效考核的內容
1.對工作結果的考核：對員工工作目標的實現程度/完成狀況的測量；
2.對工作行為的考核：績效週期內員工的工作態度、行事方法等的評估；
四、績效反饋與面談
績效反饋的目的：
1.管理者：讓員工了解自己的期望、績效、待改進和或改進的方面；
2.員工：可以讓管理者知道任務實施過程中存在的困難、得到管理者的進一步指導
五、績效考核結果的應用
運用績效結果的好處：
1. 制定績效改進計畫：管理者、員工對績效結果的區別運用；2.組織培訓：使培訓具有針對性；
3.薪酬獎金的分配：基本工資＋業績工資；4.職務調整：能力＋態度＋業績＝公升/絀;
5.員工職業發展開發：揚長抑短6.人力資源規劃：判斷改善組織人力資源的質量；
7.正確處理內部員工關係：公平獎懲
第二節幾個關鍵決策及各環節的整合
一、績效管理中的幾項關鍵決策
（一）關鍵決策一：「評價什麼」
1. 評價什麼：即要確定員工個人績效評價的指標、指標權重及其目標值；
2.評價指標應與組織戰略目標直接關聯，並考慮員工的建議；
3.績效評價指標的設計技術性較強
（二）關鍵決策二：「評價主體」
評價主體的選擇原則：
（1）評價主體與評價內容相匹配；
（2）評價主體中立原則：利益不相關；
（3）評價主體約束機制：防止評價主體為所欲為；
（三）關鍵決策三：「評價方法」
評價方法的選擇原則：
（1）評價方法與評價指標特點相適應，如評價「費用節約率」指標，選結果導向型目標管理法，而評價「工作主動性」指標，則就採用過程導向型的行為錨定量表法；
（2）評價方法的可行性原則；
（3）評價方法的實施成本優化原則；
（四）關鍵決策四：「評價週期」
評價週期的選擇原則：
（1）避免「近期誤差」：人們對最近發生的事情印象深刻；
（2）評價週期適宜：不能太短，否則許多任務作績效（隱性績效＋顯性績效）尚無法體現；不能太長，否則難以對員工形成有效激勵；
（五）關鍵決策五：「評價結果的應用」
1.評價結果的應用：即根據員工工作績效診斷管理中存在的問題，進行人事調整和人力資源開發等；
2.評價結果應用的領域：
（1）診斷員工存在的績效問題；（2）診斷管理中存在的問題；（3）作為管理決策的依據：
能力類指標：用於招聘、晉公升、培訓和開發等；
態度類指標：可用於培訓、晉公升等；
業績類指標：直接用於薪酬福利等決策
二、績效管理各環節的整合
（一）績效管理是乙個迴圈、動態的系統
1. 績效管理環環相扣：任何乙個環節都不能出差；
2.殘酷的競爭環境：以成敗論英雄，根本容不得任何模糊、疏漏；
（二）績效管理各個環節的連線
1. 績效計畫：達成共識環節，目的在於找準路線，認清目標，是整個績效管理系統的最基本環節；
績效管理複習
績效的性質 多因性 多維性 動態性 績效主要影響因素 技能，它包括天賦 智力 經歷 教育 培訓等 激勵，是通過提高員工的工作積極性來發揮作用 環境，主要包括內部和外部兩個環境來影響 機會，是一種偶然性因素，能促進組織的創造和變革，給予員工學習，成長和發展的有利環境。績效管理 它是指組織中的各級管理者...
績效管理複習
一 名詞解釋 1.績效 績效就是員工通過其行為，以及技術 能力和知識的應用，對工作團隊目標及公司目標的貢獻程度。2.績效管理 通過對企業戰略的建立 目標分解 業績評價，並將績效成績用於企業日常管理的活動中，以激勵員工業績持續改進並最終實現組織戰略以及目標的管理活動。3.績效計畫 績效計畫是乙個確定組...
績效管理相關複習
績效管理 第一章績效管理概述 第一節績效與績效管理 一 績效 1 結果觀 績效就是工作結果。績效 是在一定時期內企業績效管理過程中，員工為了工作目標所體現出的自身各項素質與工作物件 工作條件等相關因素相互作用的結果。2 行為觀 績效指行為和結果。20世紀90年代有學者提出了 關係績效 綜合上述分析，...