單選10×1分多選5×2分名詞解釋5×4分
簡答4×6分案例1×12分綜合2×12分
一、名詞解釋
1、績效溝通：是管理者和員工共同工作，以分享有關資訊的過程。
2、績效指標：是指企業在各個指標上應該分別達到什麼樣的水平。
3、績效計畫：是關於工作目標和工作標準的契約，是績效雙方在充分溝通的基礎上就績效目標和績效標準達成的一致認識。p42（背）
4、對偶加權法：是將各考評要素進行比較，然後再將比較結果彙總比較，從而得出權重的加權方法。 p56（名）
5、對比效應：又名模擬錯誤，它是指在績效評定中，他人的績效影響了對某人的績效評定。
6、定勢反應：當考核者在進行績效考評時，往往用自己的思維方式衡量員工的言行，與自己理想標準及個人特點相似者給高分，否則給低分。p117名
7、標桿管理：是一項通過衡量比較來提公升企業競爭地位的過程，它強調的就是以卓越的企業作為學習的物件，通過持續改善來強化企業本身的競爭優勢。p228背
8、績效反饋：是績效管理過程中的乙個重要環節。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核週期內的績效情況進行反饋，在肯定成績的同時，找出工作中的不足並加以改進。
p131 背
9、績效面談的作用：績效面談的作用是多方面的企業可以提高績效考核的透明度、突出以人為本的管理理念和傳播企業文化；同時，員工增加自我管理意識、充分發揮員工的潛在能力等。成功的績效面談在人力資源管理中起到了雙贏的效果。
p133背
10、best法：
best法是績效面談法之一
b—描述行為；
e—表達後果；
s—徵求意見；
t—肯定和支援 p137 背
11、smart原則 p66 背（名）
smart原則是制定績效標準、績效目標等的常用原則
s:具體的specific;
m:可度量的measurable
a:可實現的attainable
r:現實的realistic
t:有時限的time-bound
二、簡答
1、建立績效指標體系的基本步驟 p55 背
（1）通過工作分析與業務流程分析確定績效評價指標
（2）粗略劃分績效指標的權重
（3）通過各個管理層面員工之間的溝通，確定績效評價指標體系
（4）修訂
2、績效資訊收集與分析的目的 p79 背 （ppt內容）可參考書本背
（1）提供績效評估的事實依據
（2）提供改進績效的事實依據
（3）發現績效問題和優秀績效的原因
（4）在爭議仲裁中的利益保護
3、360度考核法保障措施 p95 背
（1）確保匿名；
（2）使資訊反饋者富有責任感；
（3）防止對系統「開玩笑」（作弊）；
（4）使用統計程式；
（5）辨認和鑑別偏見。
4、對考核者的培訓，主要包括四個方面的內容：p125 背
（1）組織考核者認真學習績效考核的內容及各項考核指標
（2）列舉出典型的考核錯誤
（3）提高考核者的觀察力和判斷力
（4）加強考核者對績效考核工作的重視和投入
5、績效面談的策略：p132背
1、貢獻型：工作業績好+工作態度好
2、衝鋒型：好的工作業績+差的工作態度
3、安分型：差的工作業績+好多任務作態度
4、墮落型：工作業績差+工作態度差
6、績效考核結果應用出現的問題：p144背
1、績效評價結果反饋不及時或無反饋
2、績效評價與員工的切身利益結合不緊密
3、員工的績效評價與員工培訓和個人發展沒有很好結合
4、績效考核結果應用方式單一，缺乏績效管理的有效手段
5、績效考核結果應用形式化傾向嚴重
7、目標管理的四個特點：p171 背
（1）目標管理主張在整個管理過程中實現自我，即實現管理中的「自我控制」和「自我調整」；
（2）目標管理鼓勵全體員工都參與管理；
（3）目標管理以目標實現的程度進行管理成果的評價；
（4）目標管理思想是一種反覆迴圈、螺旋上公升的管理方式。
8、kpi關鍵績效指標設計時必須考慮的幾個方面(kpi 考核的支援環境)：p188 背
（1）以績效為導向的企業文化的支援。
（2）擁有良好的人力資源管理平台的基礎建設。
（3）績效管理不僅僅是人力資源部的事情，各級主管人員都肩負著績效管理任務。
（4）重視績效溝通制度建設。
（5）績效考核結果與價值分配掛鉤。
9、提高績效考核有效性的建議（方法）p120-123背簡答或綜合（小點後的一句話）
（1）前饋控制
1、樹立績效管理的思想
2、明確績效考核的目的
3、設計系統的指標體系和有效的考核標準
（2）過程控制
1、選擇正確的考核方法和時間
2、加強對考核者的培訓
（3） 反饋控制
（4）正確處理和利用考核結果
1、處理考核結果
2、正確利用考核結果
三、綜合
1、錨定等級考核表（會對某一行為設計錨定等級考核表）p103（綜合設計）
2、如何進行績效改進
四、其他
1、績效管理的分類：p48 看
（1）軟指標與硬指標
（2）「特質、行為、結果」三類績效指標（選擇）
2、總目標的制定：最高管理者、部門主管、專職部門
3、書面報告不利於資訊的分享。選擇
4、按照評估標準的型別分，可分為
①特徵導向評估方法：**特徵法
②行為導向評估方法：行為錨定法和行為觀察法
③結果導向評估方法：產量權衡法和目標管理法p86理解（選擇）
5、績效管理的基本流程：
①績效計畫與指標體系構建
②績效管理的過程控制
③績效考核與評價
④績效反饋與面談
5 績效考核結果的應用。p36
6、績效指標體系的設計原則 p50 看
（1）定量指標為主、定性指標為輔原則
（2）少而精原則3）可測性原則
（4）獨立性與差異性原則 （5）目標一致性原則
7、結果導向評估法主要包括：（選擇）
①個人績效合約法產量衡量法
③目標管理法綜合評估法
⑤日清日結法：閉環原則、比較分析原則、不斷優化原則p110
8、審核kpi指標：p204 看
（1）工作產出是否為最終產品？
（2）關鍵績效指標是否是可以證明和觀察的？
（3）多個評價者對同乙個績效指標進行考核，結果是否能取得一致？
（4）這些指標的總和是否可以解釋被考核者80％以上的工作目標？
（5）是否從客戶的角度來界定關鍵績效指標？
（6）跟蹤和監控這些關鍵指標是否可以操作？
（7）是否留下超越標準的空間？
五、（附加）績效考核主體的界定
①上級考核 ②同級考核 ③自我考核
④下級考核 ⑤外部人員考核
1. 由直接主管進行考核：也稱上級為下級考核，這是大多數考核體系中普遍採用的方法。
原因：①主管通常處於最佳位置觀察員工工作業績。
②主管對特定部門負有管理責任。
③下層的培訓和發展是每個管理者的重要工作。
④避免了同事之間互相考核的一些弊端，具有一定的公平性。
不足：①主管可能會強調員工業績的某一方面，忽視其他方面。
②主管可能操縱考核結果。
③在專案或矩陣組織機構中，職能領域的基層主管可能缺少足夠觀察業績的機會來對業績進行考核，但在多數情況下，他們仍承擔績效考核工作。
2.由同事進行考核
優點：有效預示某人的發展潛力，即誰應該被提公升、誰應該被免職。
不足：互相吹噓，同事礙於面子和各自利益容易高估。
3.自我評估
①員工對工作行為的自我評估，通常與主管評估相連線。
②自我評價對那些特別重視員工參與和發展的經理們具有很大的吸引力。
前提：如果員工理解了他們被期望取得的目標以及將來評價他們所採用的標準，則他們往往處於評價自己業績的最佳位置。
但是，通常情況是，員工做出的自我評價，通常高於主管和同事得出的績效。因此，這種方法須慎重使用。
4.由下屬對主管的行為進行考核
現在許多組織都提倡下屬用不記名方式對主管的工作行為進行評估，這一過程又被稱為「向上反饋」。
優點：有助於頂層管理者審視其管理風格，明確潛在問題，並按照對管理者的要求採取一些正確的行為，對促進管理者的發展和改進工作更有價值。
前提：必須對考核者的姓名講行保密。
5.小組考核：小組考核是指使用兩個或兩個以上熟知員工業績的經理，組成乙個小組來對員工進行績效評價。
優點：它通過利用旁觀者來增加了評價的客觀性程度。
不足：削弱了直接領導的作用；經理時間有限，聚在一起有困難。
績效管理期末複習題
一 填空 1 績效是指那些經過評價的工作行為 方式 及其結果。2 績效具有多因性 多維性 動態性等三個性質。3 人們對於績效的認識是不斷發展的，從單純地強調數量到強調質量再到強調滿足顧客需要 從強調 即期績效 發展到強調 未來績效 4 績效管理是通過識別 衡量和傳達有關員工工作績效水平的資訊。從而使...
績效審計期末複習
審計的分類 從概念上說，審計可分為兩個基本型別 1 審計人員核實別人提供的資訊 核查式審計 核查式審計的目的是對他人提供的資訊的可靠性表達一定程度的保證，形式有財務報表審計和合同審計，關注的是核查財務報表和財務資訊。2 自己編髮資訊 開發資訊 根據已有的原始資料開發新資訊，對潛在資料的準確性承擔責任...
績效管理省考期末複習指導
1 請帶直尺，可能需要設計 2 帶齊資料 課本 課後選擇題答案請抄好 形考案例答案 藍色複習小冊子案例答案 共5個案例，已附在本資料上 藍色複習小冊子 抄好判斷改錯題答案，已附在本資料上。另外可參考課本第四章的自測題 一 判斷並改錯題 1 在績效界定時，高速發展的企業或行業，一般更重視 結果 發展相...