績效管理（省考）期末複習資料
1、請帶直尺，可能需要設計**
2、帶齊資料：
課本（課後選擇題答案請抄好）
形考案例答案、藍色複習小冊子案例答案（共5個案例，已附在本資料上）
藍色複習小冊子（抄好判斷改錯題答案，已附在本資料上。另外可參考課本第四章的自測題）
一、判斷並改錯題
1、在績效界定時，高速發展的企業或行業，一般更重視「結果」；發展相對平穩的企業或行業，更重視「過程」。（√）
2、一般情況下對企業人員進行績效評價時，越高層的人員越注重「行為」，越低層的人員越注重「結果」。（×）
更正：一般而言對企業人員進行績效評價時，越高層的人員越注重「結果」，越低層的人員越注重「行為」。
3、 一般來說，績效管理只在績效低下時使用。（×）
更正：績效管理不僅僅在績效低下時才需要。
4、 績效管理系統屬於企業管理控制系統中的組織實施系統。（×）
更正：績效管理系統屬於企業管理控制系統中的決策支援系統。
5、 所謂評價者信度是指相同的績效評價主體對不同客體作出的評價結果是否具有一致性。（×）
更正：所謂評價者信度是指不同的績效評價主體對相同客體作出的評價結果是否具有一致性。
6、 三百六十度績效評價法的結記來決定提公升或薪酬是一種可靠的做法。（×）
更正：用三百六十度績效評價法的結記來決定提公升或薪酬是一種冒險的做法。
7、 反饋績效只是在績效期間結束時應做的工作。（×）
更正：績效反饋貫穿在績效管理的全過程。
8、 計畫績效需要人力資源管理人員、員工的直接上級以及員工本人三方面共同承擔。（√）
1、古人去：「預則立，不預則廢。」在績效管理過程中指的是績效計畫。（√）
2、對不同的員工應該有不同的績效標準。（×）
更正：不同的員工應該有不同的績效目標。
3、由於計畫績效必須在組織目標的大框架下進行，因而績效計畫的制定者最好只是高層領導。（×）
更正：由於計畫績效必須在組織目標的大框架下進行，因而制定績效計畫時還應該有高層領導的參與。
4、工作要項的數量越多越好。（×）
更正：工作要項的數量無一定規則可循，一般選取6-8項比較適宜。
5、績效標準應當是一般員工可以達成的。（√）
6、績效目標是績效計畫中的重要部分。（√）
7、通常，績效標準少一些比多一些要好。（×）
更正：通常，績效標準多一些比少一些要好。
8、績效目標應該是績效標準的明細化、具體化。（√）
9、除非發生比較大的變動，績效標準往往是相對固定的，但績效目標則應該處在不斷變化的狀態之中。（√）
1、評價者希望自己部下的成績優於其他部門員工的成績，故常範嚴格化傾向的錯誤。（×）
更大：……故常範寬大化傾向
2、各種評價主體之間是相互孤立、相互排斥的，因而單一評價主體做出的評價結果更為公正。（×）
更正：不同評價主體的評價方法之間不是相互孤立、相互排斥，多主體評價的方式得出的評價結果更為公正。
3、許多組織採用自我管理小組的管理形式進行績效評價，是屬於下級評價的方式。（×）
更正：……是屬於同級評價的方式。
4、評價者培訓還應該進行績效評價指標培訓，目的在於讓評價者掌握績效評價指標的確立方法。（×）
更正：……目的在於讓評價者熟悉在評價過程中將使用的各個績效指標，了解它們的真正含義。
1、在制定績效評價指標時，為了使整個評價工具具有統一性，人們在針對不同指標設計不同標度的基礎上規定統一的標誌，以便於進行綜合統計。（√）
2、相對於量詞式的評價尺度、等級式的評價尺度、定義式的評價尺度，數量式的評價尺度較為複雜。（×）
更正：……定義式的評價尺度較為複雜。
3、專家評價往往指的是硬指標評價。（×）
更正：……軟指標評價。
4、軟指標評價通常由單個評價主體進行評價。（×）
更正：軟指標通常由多個評價主體共同進行。
5、績效評價中的軟指標就是通常說的非量化指標。（×）
更正：……軟指標與非量化指標並非是同一概念。
6、常見的個案研究法有典型人物（事件）研究與資料研究兩大類。（√）
7、績效評價指標體系的設計應遵循定量指標為主，定性指標為輔的原則。（√）
8、目標管理傾向於只注重短期效益，而忽視了長期績效的實現。（√）
二、定項選擇題（只有乙個正確答案）（參考每章的課後自測題）
三、不定項選擇題（多選、少選、錯選均不給分）（參考每章的課後自測題）
課後自測題答案
第一章第二章
第三章第四章
第五章第六章
第七章第八章
第九章第十章
四、論述題
五、案例分析
1. 你所在的工作單位有定期的書面報告嗎？有何形式？
2. 你和你的同事們用何種態度來對待這種書面報告？
3. 談談書面報告的優缺點。
4. 對於書面報告存在的缺點，你有何彌補手段？
1、略2、略
3、答：書面報告的優缺點如下：
（1）優點：
1) 不需要面對面的會談，員工和管理者不在同一地點時很適合；
2) 不需要增加額外的文字工作，同時提供了記錄；
3) 可以培養員工理性、系統的考慮問題，提高工作的邏輯性和書面表達能力；
4) 網路辦公等現代化資訊交流手段的應用，使書面報告的交流速度和效率提高；
5) 可以在比較短的時間內收集到大量的關於員工工作狀況的資訊。
（2）缺點
1) 資訊是從員工向經理人員的單向傳遞，缺乏雙向的資訊交流；
2) 大量的文字工作易使溝通流於形式；
3) 員工也會由於書面報告浪費的時間趕到厭煩；
4) 僅僅是單個員工和經理人員之間的資訊交流，不適應團隊組織，不能資訊共享。
4、答：可以採用以下彌補的手段：
1) 將書面報告的方法與面談、會議或**等口頭溝通的方式結合在一起；
2) 簡化書面報告中的文字工作，只保留必要的報告內容；
3) 讓員工參與進來以決定記錄什麼和怎樣記錄，贏得員工的支援；
4) 使用簡單明瞭的記事方式或結構化的**形式；
5) 當定期報告中出現危險訊號或問題時，主管與員工進行面談或**磋商等方式解決問題；
6) 充分利用現代獲得資訊交流手段，例如網路辦公。
1、 您認為天巨集公司績效管理方面真正的問題是什麼？
2、 您認為業績出色的人評估成績排序落後的原因是什麼？
3、 您認為天巨集公司的績效考核指標內容有哪些問題？
4、 結合企業實際，用什麼樣子的評估形式來評估幹部更科學？民主評議的方式是否合適？
5、 如何設計新的績效管理體系，應從哪些地方入手？
一、答：我認為天巨集公司績效管理方面真正的問題在於以下方面：
1. 績效管理目標不明確。
企業進行績效管理的目標是提高公司業績，績效管理目標要與公司目標保持高度一致。因此，績效管理目標應定性為準確評估員工績效，並督促員工努力提高個人績效，從而實現公司目標。然而，天巨集公司績效管理體系並不能準確反映員工的績效。
人力資源部的目標定位過於籠統、空泛，不能切中要害。
2. 人力資源部的工作重點不當。
人力資源部的工作重點應放在調查、研究、分析公司各部門的實際情況，制定行之有效的考核方案，並收集反饋資訊，對考核方案進行適當調整上。然而，案例中，人力資源部幾乎所有的精力都放在考核成績、統計、填表、計算、平均、排序發布上，而沒有進行有重大意義的工作分析的工作。
3. 考評人員的侷限性很大；
第一，民主評議不合適，民主評議中主觀成分很大，其中必然有太多的成見、偏見、不實之見。民主評議的客觀公正性不得不讓人產生懷疑。另一方面，大範圍統計，容易受從眾心理的影響，使大部分人的考評結果都一樣，績效考評也失去了意義；
第二，考評人員未經培訓，在民主評議中，對考評人員進行培訓是不可能的，而人力資源部對公司領導培訓也做得不好。
4. 考評內容不合理。
第一，考評內容超出了績效的外延。對於乙個人來說，工作並不是他的全部生活。作為公司，對乙個人的考評也並不需要考評他的全部，只需要考評這個人與公司目標達成的部分相關。
天巨集公司的績效考評中，有些考評專案設計空泛，與績效沒有實際的聯絡，非但不能起到正面作用，反而減少了績效部分的權重，使得考核結果梯度不明朗
第二，考評內容過於統一。對於乙個公司來說，不同的部門、不同崗位的要求、工作性質、工作方式有很大差別，所以要求對各部門的考評應有不同的側重，針對各部門工作崗位的特點，確定相應的考評方法，選擇適當的考評專案。然而，天巨集公司卻採用統一標準、統一尺度、統一考評專案，對全公司人員進行考核，致使公司中工作出色的員工在績效考核中排在後面。
考評非但沒有起到正面作用，反而起了負面作用。只有根據不同工作崗位制定出來的相應的考核指標才有可行性，具有說服力。
第三，評價標準描述不準確。對於同乙個考評專案，不同部門、不同崗位要設立不同的評價標準。然而，天巨集公司執行統一的評價標準，描述也是泛泛而談，結果根本無法做到針對不同部門的特點作準確細緻地描述。
第四，考核的指標太籠統空洞。確定的十項考核指標，只有工作業績和工作效率兩項與員工的業績有關，而這兩項指標也不能進一步細化、量化。全公司的員工品質、政治思想、事業心等都是一等的，能力強、學識高未必工作業績出色，效率也未必突出。
考評內容是考評過程最重要的環節，任何工作都要為考評內容服務，所以天巨集績效考評改革重中之重是考評內容的改革。
5. 績效管理手段「一刀切」
第一，績效考評指標一刀切。
第二，實行末尾淘汰制一刀切。對於末位人員給予降薪等處分有些類似於末位淘汰制的手段，但是該項方法並不是適用於所有的職位，一般僅適用於類似營銷等職位的人員，因此對於考評排名較後的人員不應「一刀切」，應視不同情況作不同處理；
二、答：我認為業績出色的人的評估成績排序落後可能有以下原因：
1. 績效評估體系指標設定不合理。如車輛裝置部的技術人員的考核指標中包括口頭表達能力，這顯然是不必要，也不合理的。
2. 績效評價指標效度低，不能反映員工實際工作情況。如財務部門考核創新能力指標，顯然該指針對財務部門人員考評的效度較低，對不該評價的指標進行了評價。
3. 績效評估過程中出現了人為誤差，如，統計過程中的錯漏、相互公開打分造成的人為矛盾。
4. 績效評估指標權重不合理。如車輛裝置部的一項重要工作就是採用各種管理手段保證車輛的無故障執行，但該項指標在整個考評體系中的比重卻很小。
5. 考評內容過於統一。不同的部門、不同崗位的要求、工作性質、方式有很大差別，考評的側重點、指標內容就應當不同，而天巨集公司的績效評估指標設計過程中卻採用了一刀切的做法。
如對於車輛裝置部經理和辦公室主任都考核口頭表達能力，且採用相同標準，顯然不合理。
6. 評估者選擇不恰當。如財務部門與其他存在利害關係，工作中難免得罪人，但是績效考核卻讓這些人對財務部門人員進行考核，顯然會存在誤差；而對財務部門「專業知識技能考核」指標的評價者中包含非財務部門人員，也是不合理的。
績效管理省考期末複習指導
1 請帶直尺，可能需要設計 2 帶齊資料 課本 課後選擇題答案請抄好 形考案例答案 藍色複習小冊子案例答案 共5個案例，已附在本資料上 藍色複習小冊子 抄好判斷改錯題答案，已附在本資料上。另外可參考課本第四章的自測題 一 判斷並改錯題 1 在績效界定時，高速發展的企業或行業，一般更重視 結果 發展相...
績效管理期末複習
單選10 1分多選5 2分名詞解釋5 4分 簡答4 6分案例1 12分綜合2 12分 一 名詞解釋 1 績效溝通 是管理者和員工共同工作，以分享有關資訊的過程。2 績效指標 是指企業在各個指標上應該分別達到什麼樣的水平。3 績效計畫 是關於工作目標和工作標準的契約，是績效雙方在充分溝通的基礎上就績效...
績效管理期末複習題
一 填空 1 績效是指那些經過評價的工作行為 方式 及其結果。2 績效具有多因性 多維性 動態性等三個性質。3 人們對於績效的認識是不斷發展的，從單純地強調數量到強調質量再到強調滿足顧客需要 從強調 即期績效 發展到強調 未來績效 4 績效管理是通過識別 衡量和傳達有關員工工作績效水平的資訊。從而使...