第一章總則
第一條：目的
為發現員工工作中存在的問題，獎優懲劣，持續改進提高工作績效，將員工工作目標與教育培訓中心（以下簡稱「中心」）戰略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與中心目標保持一致；為建立和完善中心人力資源績效考核體系、員工激勵與約束機制，對員工業績進行客觀、公平、公正的評價，並通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條：範圍
中心正式錄用員工。（臨時工、兼職人員、試用期員工除外）
第三條：考核原則
客觀與公開原則：對被考核者的任何評價都應制定明確的評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果；各級考核指標（含專案、達到狀態、權重和評價標準）的制定與調整，對員工公開；
公平與正義原則：公平包括權利公平、機會公平、過程公平和結果公平。權利公平，是指員工的權利不因職位的差別而有所不同。
機會公平，是指員工能普遍地參與教培中心發展並分享由此而帶來的成果。過程公平，是指員工參與中心發展的過程公開透明，不允許某些人通過對過程的控制而謀取不當利益。結果公平，是指在分配上兼顧全體員工的利益，防止過於懸殊的收入差距。
正義原則可以概括為按貢獻分配原則、合理差別原則和補償性原則；
適度競爭原則：考核目的在於對員工實施有效激勵，提高員工工作效率與積極性，提高工作績效，因此在考核中要體現出不同員工工作態度、工作能力、工作業績的差異，鼓勵適度競爭，反對過度競爭；
過程結果並重原則：對被考核者的考核，不僅應注重結果（工作成果），更應注重被考核者的工作過程和工作態度，用多重指標全面綜合衡量員工的工作能力與工作業績，以提公升工作過程中的積極性；
反饋與改進原則：考核目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對中心/部門業務目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價；過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向；
第二章考核體系
第四條：考核物件
ⅰ類員工：過程型崗位員工（具體待定）；
ⅱ類員工：結果型崗位員工（具體待定）；
第五條：考核內容
考核根據工作標準的關鍵指標（kpi）進行考核。
第六條：考核型別
員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種，具體以實際操作為準。
第三章考核實施
第七條：考核權責
中心主任：對中心副主任、中心辦公室主任、人力資源部主任進行評分；
中心副主任：對分管的部門（招生與市場部、專案管理部、教學管理部、學工管理部）主任進行評分。
各部門：按照本辦法負責本部門的考核具體實施，由部門主任對本部門人員進行評分；
人力資源部：負責考核辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明，組織、指導、督促考核的實施過程。
第八條：考核等級對照表（ⅰ、ⅱ類人員適用）
第九條：考核程式
1.中心主任每月10日前對中心副主任及分管部門主任上月績效進行考核評分，確定等級；
2.中心副主任每月8日前對分管各部門主任上月績效進行考核評分，確定等級；
3.各部門主任每月5日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分，確定等級；
第十條：工資核算
ⅰ類員工與ⅱ類員工工資=月度固定工資+績效工資
1、月度固定工資包括：職級薪資+津貼+崗位補貼（參見表一）
職級薪資：職級薪資隨職級變化而調整，同職級下保持不變。
津貼：包括行政津貼（主要為交通津貼和通訊津貼）、年資津貼以及特殊津貼。（說明： 特殊津貼針對特殊人才引進或者有突出重大貢獻人員，採用靈活制度。）
崗位補貼：主要體現不同崗位或職位的差異。
表一崗位固定工資標準表
2、月度績效工資
月度績效工資，根據當月績效考核係數計算；計算方式為：月度績效工資=月度績效工資計算基數×當月績效係數。（參見表二）
表二各績效係數下的績效工資
3、各績效係數下的月度工資總收入（參見表三）
表三各績效係數下的月度工資總收入
第十一條：考核流程
第四章考核面談與績效改進
第十二條：考核面談
員工考核的核心是結合工作計畫和目標，領導對下屬的工作進行監督、指導，對工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束後，考核者應與被考核者進行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提公升所進行的溝通，應做到：
（1）分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優、缺點，幫助被考核者發揮強項、改進弱點；
（2）反映被考核者現階段的工作表現；對被考核者提出期望並訂立下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見；
（3）明晰被考核者職業發展規劃及對培訓的需求，以便日後承擔並更加出色地完成工作；
第十三條：績效改進
考核人員與被考核人員面談後應達成一致績效改進計畫（如：進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），並將此計畫作為下一階段考核的依據。
第五章考核結果運用
第十四條：培訓、轉崗
經過考核不合格人員，部門針對考核反映出的工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，培訓後考核仍不達標者或者連續2次考核達標但成績為70分以下給予調離原崗位處理；
第十五條：晉公升、調薪
年度考核優秀（b等）人員，可根據實際情況，給予職務晉公升，以促進其工作積極性，繼續發揮優勢，承擔更大工作職責；晉公升時機不成熟時，可視情況調整其薪資與級別，以提高其積極性；
第十六條：評選優秀員工
各類人員考核為優秀者（a等）自動成為該部門優秀員工；
第十七條：其他獎勵
各類人員月度或年度考核特優（a等），可視實際情況給予獎勵。
第十八條：備註
以上幾張運用方式作為考核結果一種參考，具體以實際操作為準。
第六章考核結果管理
第十九條：考核指標和結果的修正
因客觀環境的變化，員工需要調整工作計畫、績效考核標準時，經考核負責人同意後，可以進行調整和修正。考核結束後人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定；
第二十條：考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在每月15日前將結果反饋給部門負責人，部門負責人將結果反饋給被考核人員。
第二十一條：考核結果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬於保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、部門負責人和人力資源部主管，對其他人員一律保密，考核結果由人力資源部存檔。
第二十二條：考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應與部門負責人溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內，對申訴者的申訴請求予以答覆。
第七章附則
第二十三條：本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂；
第二十四條：本辦法自二0一一年七月一日起實施。
第二十五條：附件各崗位工作標準
績效考核管理辦法
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績效考核管理辦法
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