一、考核目的
為實現公司的經營目標，建立高效合理、公平公正的考評與激勵機制，以持續改進員工行為、發掘員工潛質，不斷提高工作績效，特制訂本辦法。
二、考核物件
本考核制度適用於公司總經理以下的所有員工。
三、考核原則
1、公開性原則：考核者要向被考核者明確績效管理的標準、程式、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。
2、客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據，對被考核者的任何評估都應有事實根據，以免主觀臆斷和個人感**彩。
3、開放溝通原則：在整個績效管理過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，並提出今後應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
4、差別性原則：對不同的部門、不同崗位進行績效考核時，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準、考核的結果要適當拉開距離，不搞平均主義。
5、常規性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的考核是考核者重要的管理工作內容，績效管理的工作必須成為常規性的管理工作。
6、發展性原則：績效管理是通過約束與競爭促進個人及團隊的發展。因此，考核者和被考核者都應將通過績效管理提高績效作為首要的目標。
四、考核等級
1、考核等級分為a、b、c、d、e五個級次，對應等級和分值如下：
a 表現傑出 91-100分
極大超越工作期望，或為公司做出重大貢獻。
b 能夠勝任 81-90分
經常超越工作期望，工作一貫卓有成效。
c 基本勝任 71-80分
達到工作期望，總體表現穩定，在某些方面有進一步提公升的潛力。
d 部分勝任 61-70分
達到最低工作期望，需要經常督促或指導，但其整體表現仍能通過培訓或歷練得到改進。
e 不勝任 60分以下
不具備該崗位所必須的技能。
2、各考核等級佔部門員工總人數的比例控制如下：
1）考核等級為a級與e級的，佔比上限為5%，可以空缺。對取得此兩類等級的員工，其考核人應寫出書面報告。
2）考核等級為b級的，佔比上限為10%。
3）考核等級為c級的，佔比下限為60%。
4）考核等級為d級的，佔比上限為20%。
五、考核方式
1、 各部門負責人與員工的考核方式
實行月度、半年度、年度考核，年度考核需隨考核表提交年度述職報告。
2、 試用期員工的考核方式
1）試用期間，員工的直接領導可隨時對其工作表現進行試用期績效考核。
2）試用期滿前，人力資源部將組織對其進行試用轉正考核。
3、幾種特殊情況下的績效考核
1）專項任務考核：員工的直接領導可根據員工完成專項工作任務的表現對其進行考核。
2）新入職的員工在崗時間不足90天（含）的，不參加當年半年度/當年年度績效考核且不享受當年半年度/當年年度績效獎金；超過90天的，可參加當年半年度/當年年度績效考核，參考績效考核成績，根據實際到崗天數折算半年度/年度績效獎金。
3）員工當年半年內請病假、產假累計超過30天（含）的，不享受當年半年績效獎金；員工當年度病假、長假累計超過60天（含）的，不享受當年度的績效獎金。病假、產假1天，績效獎金總額遞減1%。
4）員工當年半年內請事假累計超過7天（含）的，不享受當年半年績效獎金；員工當年度事假累計超過15天（含）的，不享受當年度的績效獎金。事假期間，績效獎金總額按天扣減。
六、考核內容
1. 業績考核：
1）財務指標：即公司考核期的收入和利潤完成情況；
2）內部過程指標：即部門或崗位的考核期重點工作的完成情況；
2. 核心能力指標考核：
1）領導力指標：即計畫控制、團隊協作、分析決策、授權激勵及溝通能力；
2）學習成長指標：即部門或崗位業務能力和創新能力的提公升情況。
3. 態度考核：
即通過員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和工作態度。
七、考核的實施辦法
1.考核的實施辦法
考核實行本人自評、直接主管評分（佔60%）和分管領導評分（佔40%）並簽名確認的**考核方式。（考核**見附件—店員工考核表、員工績效考核表）
但要求各部門在日常工作中做好考核專案的記錄，被考核人的考核維度（考核維度是對考核物件考核時的不同角度、不同方面。包括關鍵績效考核指標、工作目標設定、態度考核指標）按照力資源部確定的崗位職責考核，指標和權重以及考核標準等由直接上級向被考核者解釋、說明、討論並相互認可。考核主體對被考核人建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分依據，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。
2. 績效工資提取方式
1）月績效獎金提取薪資的20%作為月績效工資，納入月工資內計算；（不包括門店初級員工）
2）額外提取薪資的50%作為半年績效獎金，不列入工資內計算；（所有員工）
3）額外增加乙個月度薪資作為年度獎金基數，按考核情況發放。（所有員工）
3.考核分值的計算
原則上，總分滿分為100分，銷售業績考核佔60%，核心能力指標考核佔30%，態度考核佔10%。員工在部門內的考核成績等於：
月度績效考核分= 業績指標考核分×60%﹢核心能力指標考核分×30% ﹢態度考核分×10%)
半年綜合考評分＝ 半年度業績指標考核分×60%﹢核心能力指標考核分×30% ﹢態度考核分×10%
年度結合考評分＝ 全年度業績指標考核分×60%﹢核心能力指標考核分×30% ﹢態度考核分×10%
半年績效考核分值 = 半年月績效考核平均分×60%+ 半年綜合考評分×40%
年度績效考核分值 = 全年月績效考核平均分×60%+ 全年綜合考評分×40%
4. 人力資源部將根據員工的績效考核最終成績確定其績效獎金。
1) 月績效考核工資的計算方法如下（不包括門店初級員工）：
考評分91（含）分以上的，按月度績效工資120%發放；
考評分81（含）-90分的，按月績效工資的100%發放；
考評分71（含）-80分的，按月績效工資的80%發放；
考評分61（含）-70分的，按月績效工資的20%發放；
考評分60（含）分以下的，無月績效工資。
2）半年績效考核獎金的計算方法如下：
考評分91（含）分以上的，按半年獎金的120%發放；
考評分81（含）-90分的，按半年獎金的100%發放
考評分71（含）-80分的，按半年獎金的80%發放
考評分61（含）-70分的，按半年獎金的20%發放；
考評分60（含）以下的，無半年獎金。
3) 年度績效考核獎金的計算方法如下：
考評分91（含）分以上的，按年度獎金的200%年度獎金；
考評分81（含）-90分的，按年度獎金的150%年度獎金；
考評分71（含）-80分的，按年度獎金的100%年度獎金；
考評分61（含）-70分的，按年度獎金的50%年度獎金；
考評分60（含）以下的，無年度獎金。
人力資源部根據績效考核評分計算處理結果，經總經辦審核，報董事會簽字認可後，送至財務部，作為員工績效獎金的發放依據。
八. 考核的一般程式
1) 每月（半年、年）底由人力資源部組織和協同各部門經理的考核工作；
2) 員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執行考核程式：
3) 半年（年度）考核結束時，考核主管必須與該員工單獨進行考核溝通；
4) 具體考核步驟：被考核人自評 ---考核人考評 --- 績效考核溝通--- 人力資源部歸檔處理，並計算被考核人月度（半年、年度）績效考核最終成績。
九、考核面談與績效改進
1. 考核面談
1) 員工考核的核心是結合工作計畫和目標與日常工作業績，目的在於對下屬的工作進行監督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每半年、全年考核結束後，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。（見面談記錄表）
2) 考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提公升所進行的溝通應做到：
a. 讓被考核者了解自身工作的優、缺點；
b. 對下一階段工作的期望達成一致意見；
c. 討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計畫。
2. 績效改進
每個考核期結束後，考核者與被考核者應經過協商共同制訂《員工績效改進計畫表》，報人力資源部備案。(見員工績效改進計畫表)
十、考核結果的應用
1.績效考核結果是決定員工獎懲、晉公升、免職、加薪的重要依據；
2.年度、半年度、月度考核結果，分別與績效工資進行掛鉤；
3.考核為e級者即為不勝任該崗位工作，經培訓或調整其崗位後一年內，再次出現考核結果為e級者，公司有權與其解除勞動合同；
4.未經員工簽認的考核結果仍然有效，並不影響考核結果的使用；
十一、考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束後五個工作日內，向被考核者通知考核結果。
十二、 考核結果歸檔
考核結束後考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案或者遞交人資部備案並負責儲存。
十三、考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答覆。
十四、其他事項
1. 公司的績效考核工作由人力資源部統一負責；
2. 月度績效考核每月的10號完成，考核期間為上個自然月；
3. 在每年的7月中旬進行上半年的綜合績效考核工作；
4. 在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作；
5. 考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓（由人力資源組織）；
6. 各崗位考核實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。
十五、本制度自頒布之日起實行。
十六、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。
績效考核管理辦法
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