1. 人力資源的含義
狹義人力資源指蘊藏在個體身上的能力（知識、技能、經驗）的總和。
廣義人力資源是指具有勞動能力的個體。
2. 人力資源的特點
生物性、社會性、智慧型性、個體差異性、時效性、能動性、非經濟性
3. 人力資源管理的含義
是指通過對企事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關係，人與事的配合，以充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計畫、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。
4. 人力資源管理的基本任務
● 吸引：把組織需要的人力資源吸引到組織中來
● 維護：採用措施將員工保留在組織內
● 激勵：在工作中調動員工的工作積極性
● 開發：開發員工的潛能從而獲得人力資源的高效利用
5. 人力資源管理的職能
人力資源規劃、員工招募、人員甄選、培訓與開發、績效管理、報酬、員工關係管理、
6. 人力資源管理職能的執行者
企業所有各級管理者，都是人力資源管理者。
人力資源管理的主要職責是在直線管理者肩上，他們處於第一線，是主角；人力資源專職管理人員只是配角，處於二線，只起後勤性、顧問性作用。
7. 人事管理、人力資源管理、戰略性人力資源管理的區別與聯絡
人事管理：視員工為成本（利用），以事為中心，屬執行層，非生產效益部門。與其他部門對立牴觸。
人力資源管理：視員工為資源（開發），以人為中心，屬決策層，生產與效益部門。與其他部門和諧服務。
戰略性人力資源管理：為企業能夠實現目標所進行和所採取的一系列有計畫、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。在企業中所有與人力資源有關的決策，而這些決策主要是為了協助實施企業戰略以獲得競爭優勢。
核心是人力資源職能必須與企業戰略職能整合。
8. 工作分析的概念
是全面了解一項職務的人力資源管理實踐,或者說是蒐集與該項職務有關的資訊的過程。
9. 工作分析的內容
工作職責分析、工作方法分析、環境條件分析、行為表現分析、人員要求分析、
10. 工作分析與人力資源管理的關係
工作分析是人力資源管理實踐的重要基礎。
11. 工作分析的流程
● 確定工作分析的目的和側重點
● 制訂總體實施方案
● 與有關人員進行溝通
● 實際收集與分析職務資訊
● 與有關人員共同審查和確認職務資訊
● 形成職務描述書
● 職務描述書的使用培訓
● 職務描述書的反饋與調整
12. 工作分析的方法及其優缺點
a、資料分析法：資料分析法就是利用公司現有資料對工作進行分析的方法。
● 優點：可以降低職務分析的成本。
● 缺點：資訊不太充分，只能作為初步分析
b、問卷法：通過精心設計的職務分析問卷來獲得與工作有關的資訊。
● 優點：比較規範化、資料化，便於統計分析。
● 缺點：員工有可能故意誇大其任務，從而影響內容的真實性；受到員工文化素質和表達能力的限制；由於它屬於一種「背靠背」的方法，不易了解對方的工作態度與工作動機等較深層次的內容。
c、面談法：是一種通過職務分析專家與管理崗位上在職人員的面談，對工作(職位)進行分析的方法。
● 優點：由於能面對面地交換資訊，可對對方的工作態度與工作動機等較深層次的內容有比較詳細的了解。
● 缺點：面談需要專門的技巧，職務分析專家一般都要接受專門的訓練；耗時很多，因此，其成本很高；它不如問卷調查法那樣具有完善的結構，不利於統計分析。
d、現場觀察法：在工作現場運用感覺器官或其他工具，觀察員工的工作過程、行為、內容、特點、性質、工具、環境等，並用文字或圖表形式記錄下來，然後進行分析與歸納總結。
● 使用原則：適用於大量標準化的、週期較短的以體力活動為主的工作，不適用於腦力活動為主的工作；觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，不應干擾觀察者的工作；觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準。
e、工作日記法：指由任職人員自己記錄下每天活動的內容。
● 優點：這種方法若是運用得好，可以獲取更為準確且大量的資訊。
● 缺點：從日記法中得到的資訊比較凌亂，難以組織；任職人員在記日記時，有誇大自己工作重要性的傾向；會加重員工的負擔。因此，在實際的企業管理中，日記法很少得到運用。
13. 工作設計的概念
是指對工作任務的內容以及完成方式進行界定的過程。 工作再設計則是指改變某種已有工作的內容或者改變工作完成的方式的過程。
14. 工作設計的基本思想
(1) 激勵型工作設計思想：強調通過工作設計或再設計使工作內容變得更豐富、更具有挑戰性，從而提高員工的士氣，增加員工的滿意度，降低缺勤率和帶來較高的工作績效。
理論基礎：赫茲伯格的激勵－保健理論
(2) 機械型工作設計思想：通過讓工作變得盡量簡單，從而使任何人只要經過簡單的培訓就能完成並能提高勞動熟練程度。這種方法強調按照任務專門化、技能簡單化以及重複性的基本思路來設計工作。
理論基礎：泰勒的科學管理原理
(3) 生物型工作設計思想：強調以人體工作的方式為中心來對物理工作環境進行結構性安排，從而將工人的身體緊張程度降低到最小。它對身體疲勞度、痛苦以及健康抱怨的問題十分關注。
理論基礎：人類工程學
(4) 知覺運動型工作設計法思想：注重人的心理能力和心理侷限。在設計工作的時候，通常採用一定的方法來確保工作的要求不會超過人的心理能力和心理界限之外。
這種方法通常通過降低工作對資訊加工的要求來改善工作的可靠性、安全性、以及使用者的反應性。
15. 人力資源規劃的內涵
根據組織的戰略目標，在分析組織人力資源狀況的基礎上，科學**組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、開發和削減計畫，確保組織對人力資源在數量上和質量上的需求，保證組織和個人獲得長遠利益
● 人力資源規劃是乙個過程。
● 組織的戰略目標是人力資源規劃的基礎，人力資源規劃是組織戰略目標實現的保障。
● 人力資源規劃的實質是為了均衡人力供給與需求而制定的一系列計畫或措施。
● 人力資源規劃的實施要使組織和員工共同得到長期的利益。
16. 人力資源規劃的過程
● 核查現有人力資源
● 人力需求**
● 人力供給**
● 擬定計畫、匹配供需
● 執行計畫、實施監控
● 評估人力資源規劃
17. 影響企業人員需求的因素
內部因素：技術、裝置條件的變化；企業規模的變化；企業經營方向的變化；人員穩定性
外部因素：經濟環境；技術環境；競爭對手
18. 人員需求**的常見方法
● 主觀判斷法：人員估算法、德爾菲法
● 統計學方法：工作負荷法、回歸分析法
● 實際中的應用：定性和定量方法結合
19. 影響企業人員供給的因素
外部因素：
● 本地區內人口總量與人力資源率。它們決定了該地區可提供的人力資源總量。
● 本地區人力資源的總體構成。它決定了在年齡、性別、教育、技能、經驗等層次與類別上可提供的人力資源的數量與質量。
● 本地區的經濟發展水平和地理位置，它決定了對外地勞動力的吸引能力。
● 本地區的教育水平。它直接影響人力資源的供給的質量。
● 本地區勞動力的擇業心態與模式、工作價值觀等也將影響人力資源的供給。
● 本地區外來勞動力的數量與質量。
● 本地區同行業對勞動力的需求。
內部因素：
● 人力的流失率：離職
● 人力損耗率：退休、傷殘、病故、產假等
● 人力轉移率：公升遷、降職、平行調動等
● 缺勤率和礦工率
20. 人員供給**的常見方法
人員替代法、馬爾柯夫轉移矩陣法
21. 人力資源規劃效果評估
事前評估：**所依據資訊的質量；**方法的科學性；規劃實施的可行性
事後評估：是否避免了潛在的勞動力短缺和勞動力過剩的情況
22. 招募的含義
是指企業通過適當的方式和渠道發布空缺職位的資訊，盡可能地吸引潛在勝任者來應聘崗位的過程。
23. 招聘的含義
是指組織依據崗位需求，通過科學的測評與選拔獲取人力資源的過程。
24. 招聘的基本程式
● 招募——是指企業通過適當的方式和渠道發布空缺職位的資訊，盡可能地吸引潛在勝任者來應聘崗位的過程。
● 選拔——是運用人才甄選的技術方法，對所有的應聘者進行識別與比較，挑選出與企業需求相匹配的人員。
● 錄用——包括與企業選中的人員協商用工條件、簽訂勞動合同、安排入職培訓以及正式安排工作崗位等工作。
● 評估——對整個招聘活動的過程及結果進行評價並總結的過程。
25. 內部招聘的優缺點
優點：● 有利於員工的職業發展，促進現有人員的積極性
● 可以利用現有人事資料簡化招聘錄用程式
● 內部員工對企業熟悉，對新職務適應期短
● 可以控制人力成本，減少培訓期和費用
缺點：影響落選員工的士氣；同事到領導的轉變比較困難；近親繁殖
26. 外部招聘的優缺點
優點：帶來新思想、新方法；有利於招聘到一流人才；樹立形象的作用；獲取現有員工不具備的技術
缺點：篩選難度大，時間長；進入角色慢；招募成本大；決策風險大；影響內部員工的積極性
27. 常見的招聘方式及其優缺點
● 就業服務機構：專業的職業介紹中介機構
優點：健全的人才資料庫；專業的人員和技術；作為第三方，公開考核和選拔，擇優錄用。
缺點：需要與企業深入地資訊溝通，更清楚了解人才需求；質量得不到保障。
● 利用招聘廣告募集
(1) 報紙廣告
優點：成本低、資訊傳播範圍廣。
缺點：吸引了大量不合格人員，增加了篩選的工作量。
(2) 雜誌廣告
優點：資訊留存時間長、廣告資訊容量大
缺點：缺乏時間上的靈活性。
(3) 電視、廣播廣告
優點：廣告的時效性強、傳播範圍廣。
缺點：費用高、資訊留存時間短、資訊容量小。
(4) 廣告牌
優點：資訊留存時間長、資訊容量大
缺點：傳播範圍小
(5) 網路廣告
優點：資訊容量大
缺點：費用高、傳播範圍小。
● 校園招聘
優點：能夠找到數量較多，素質較高的申請者；畢業生可塑性強，工作熱情高；對於第乙份工作有較強的敬業精神
缺點：畢業生對工作和職位容易產生不切實際的期望；應聘者缺乏工作經驗，培訓時間長；招聘成本較高；招聘時間周期長
● 招聘會
優點：可以在短時間吸引大量的求職者、單位僱傭成本低。
缺點：參加單位多，單一組織很難脫穎而出；篩選工作量很大。
● 員工推薦
優點：可以降低廣告費用、對應聘人員的背景較了解、留任率高。
缺點：容易造成員工的同質性過高，防礙員工多樣化程序，容易形成小團體。
● 獵頭公司：為企業搜尋高層管理人員和專門技術人員
優點：為企業的關鍵崗位尋找高素質的應聘者；資訊中介；說服
缺點：費用較高（一般為所推薦人才年薪的30%）；信譽危機
28. 現實工作預覽的含義及其優點
含義：是指招聘單位給應聘者預演未來的真實工作資訊（包括積極方面的也包括消極方面的資訊）的過程。
優點：● 可以讓應聘者更好地將自己的打算和期望與真實的工作結合起來，更好地自主選擇
● 降低過高期望接觸更多的消極資訊，更全面地了解未來的工作
● 向應聘者傳遞組織是坦誠可靠的這樣乙個資訊，使應聘者對組織產生信任感
29. 背景調查的內容、方法及注意點
人力資源管理複習
一 名詞解釋 人力資源 是指能夠推動國民經濟和社會發展的勞動者的能力，即處於勞動年齡已直接投入建設或尚未投入建設的勞動者的能力。人力資源管理 對人力資源的獲得 合理配置 有效開發 充分利用等方面進行的計畫 組織 控制和領導等活動。人力資源規劃 是分析組織在環境變化中人力資源需求狀況並制定必要的政策和...
人力資源管理總複習
總複習1 主要內容 2 複習重點 3 題型講解 判斷題生命週期法適合於在軟體需求比較明確 開發技術比較成熟 工程管理比較嚴格的場合下使用。人力資源管理資訊系統開發方法中，生命週期法分為七個階段，依次是 可行性研究與計畫，系統分析，系統設計，程式設計，系統測試，執行和維護，廢棄 終結 人力資源管理資訊...
自考人力資源管理複習
自考人力資源管理第六章績效考核與管理 自考人力資源管理第一節績效考核與管理概述 一 基本概念 1 績效概念 是在特定的時間裡，特定的工作職能或活動的過程和產出記錄。績效可以從組織績效 部門 團隊 績效 個體績效三個子層次。績效的根基都 於員工的績效。單選 2 績效考核概念 又叫績效評估，或績效評價，...