自考人力資源管理第六章績效考核與管理
自考人力資源管理第一節績效考核與管理概述
一、基本概念
1、績效概念：是在特定的時間裡，特定的工作職能或活動的過程和產出記錄。
績效可以從組織績效、部門（團隊）績效、個體績效三個子層次。績效的根基都**於員工的績效。（單選）
2、績效考核概念：又叫績效評估，或績效評價，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
3、績效考核原理：設定清晰的工作目標和合理的考核方法，給予員工公正的報酬和激勵。讓員工知道他要做什麼、怎麼做以及怎樣獲得回報。
績效考核注重工作過程還是結果，取決於組織的文化，取決於組織想通過績效考核達到什麼樣的目的，針對不同的關注重點，考核內容有側重。（單選）
關注過程的績效考核注重員工的工作態度和能力，考核的內容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態度。（單）
關注結果的績效考核注重工作的最終業績，以工作結果為導向，考核內容主要集中在工作的實際產出。（單）
3、績效管理概念：通過對雇員的工作進行計畫、考核、改進，最終使其工作活動和工作產出與組織目標相一致的過程。
績效管理所強調的幾個方面有：（簡答）
1）就目標及如何達到目標需要達成共識。
2）績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高
3）績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程。同單純的考核相比，它更注重未來，更注重長期，更注重參與。
二、績效考核的目的、功能的原理
1、目的：美國行為學家約翰。伊凡斯維。績效考核最根本的目的是為了實現績效改進。
2、績效考核的功能：
①管理方面的功能：從管理的角度看，績效考核可以為人力資源管理活動的各個層面提供支撐性服務。
②員工發展方面的功能：從員工個人發展角度來看，績效考核為評價個人優缺點和提高績效提供了反饋渠道和改進方式。
從心理學的角度來看績效的特點有：1）導向性2）反饋性3）懼怕性
考核的導向性指的是考核的內容和標準應該是人所共知的，並且在考核開始前很長時間就確定下來。
考核的反饋性是指明要把考核的結果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續堅持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。
考核的懼怕性是指明考核給員工帶來了心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調節員工行為作用。
三、績效考核的原則：
1、「三公」原則績效考核必須以客觀事實為依據，公平、公正、公開地對員工的績效做出評價。
2、有效溝通原則
3、全員參與原則績效考核活動絕對不僅僅是人力資源部門的職責，績效考核應該是每個管理者，甚至是每個人的職責。
4、上級考核與同級考核並用原則
自考人力資源管理第二節績效考核的流程
績效考核全過程包含計畫、實施、結果應用三部分內容。（論述）
計畫：1、確定工作要項；2、確定績效標準
實施：1、績效輔導；2、考核實施；3、績效面談反饋
應用：1、結果用於人力資源各環節；2、績效改進計畫
一、確定工作要項
工作要項是指工作結果對組織有重大影響的活動或雖然不是很重要但卻是大量重複的活動。乙個工作，其工作要項的選擇一般不超過4~8個。一般是根據工作說明書來確定的。
二、確定績效標準
1、績效標準的設定
這些標準應該以員工所在崗位的特定需求為基礎，並立足於企業長遠的發展目標，以便在實際操作過程中既起到衡量基準的作用，又發揮應有的行為引導功能。
2、績效標準設定的注意事項：1）要明確2）。要可衡量3）要切合實際4）要難度適中5）要有區分度（選擇）
3、乙個良好的績效計畫應該包括以下內容：
①員工在本次考核期間需要達到什麼樣的工作目標？
②達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？
③如何評價這些結果是好是壞？
④如何收集員工工作結果的資訊？
三、績效輔導
這個中間環節是績效考核迴圈中耗時最長、最關鍵的乙個環節。
具體主要包括兩個方面的工作：
1、績效溝通更多地溝通還體現在績效實施的過程中，主要有兩個目的：1）計畫跟進與調整2）過程輔導與激勵
收集和記錄員工的績效資訊主要有的原因：1）提供績效評估的事實依據2）提供績效改進的有利依據3）發現優秀績效和不良績效產生的原因
2、資料收集收集和記錄員工的績效資訊主要有以下幾點原因：
①提供績效評估的事實依據②提供績效改進的有利依據③發現優秀績效和不良績效產生的原因
隨時收集員工績效的相關資料，收集方法包括：①觀察法②工作記錄法③關鍵事件法④相關人員反饋法。（選擇）
四、考核實施
考核實施就是對被考核者的績效狀況進行評定，一般來說包括以下內容：
1、確定考核者2、確定考核週期和方法
確定考核者有：①上級評估，這是傳統考核方式，也是績效考核制度的核心所在。
②自我評估。這種方法的優點在於能夠提高員工在績效考核中的參與程度。
③下級評估。用於對管理人員的評價
④同事評估
⑤顧客評估。適用於服務業或組織的營銷公關部門
⑥二級評估與小組評估
五、績效反饋（也是績效面談反饋）
六、結果應用
1、在人力資源管理各環節中的用途績效考核的結果可以作為工資等級晉公升（降）和績效工資發放的直接依據，與薪酬制度接軌
2、制定績效改進計畫
在制定績效改進時應該注意以下要點：①切合實際。②時間約束。③具體明確。
3、績效計畫修訂
績效計畫修訂應考虛的方面：（不作要求）
①績效計畫的績效考核內容（包括工作要項、關鍵績效指標等）
②績效計畫目標值（包括關鍵績效指標的目標指標與挑戰指標以及工作目標設定的完成標準）
③績效指導與強化的方法及績效考核與回報方法
自考人力資源管理第三節績效考核方法
一、常用的考核方法：
1、圖表評定法是考核績效中最簡單也是最常用的工具。
圖表評價法操作起來比較簡單，但由於等級之間的區分沒有足夠明確的標準，評估的時候對考核者的依賴太大，主觀色彩較重
2、交替排序法即根據某些工作績效評價要素將員工由最好到最壞加以分等。
3、配對比較法這種方法的優勢在於得到的考核結果更加可靠，但是它適合於人數不多的組織否將是一件非常繁瑣的工作
4、強制分布法實施強制分布法的主要目的就是在員工之間形成更大的績效等級差別。（選擇）
但是，若部門中優秀員工很多，這種方法就不太適合，否則會挫傷員工的工作積極性甚至會導致優秀員工的流失。
交替排序法、配對比較法和等級分布法都是一種相對考核標準的方法。絕對考核標準（比如圖表評定法）能夠反映員工的實際工作績效，比較客觀，但可比性差，因為每個工作的標準有一些可能不一樣，
絕對考核和相對考核各有利弊，要根據考核的目的靈活選取。
5、關鍵事件法由美國學者弗拉賴根和伯恩斯共同創立。（選擇）
關鍵事件法常常被用作等級評價技術的一種補充，但就它本身來說，在對員工進行比較或在作出與之相關的薪資提公升決策時，可能不會有太大用處。
6、行為錨定等級評價法這是一種基於關鍵事件法的量化的評定方法，將描述性關鍵事實評價法和量化等級評價法的優點結合了起來。
績效考核的方法多種多樣，以上幾種是比較常用的考核方法。另外還有三種：①行為觀察評價法②組織行為修正法③評價中心法。
二、績效考核模式的新趨勢：
1、360度反饋評價也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。
360度反饋評價主要應該服務於員工的發展，而不是對員工進行人事管理，如提公升、工資確定或績效考核等。
2、平衡記分卡，是美國哈佛商學院卡普蘭和諾頓教授提出。它的核心思想就通過財務（financial）、客戶（customers）、內部經營過程（internalbusinessprogress）、學習與成長四個方面指標之間相互驅動的因果關係展現組織的戰略軌跡。
三、考核過程中可能出現的問題及解決的方法（論述）
1、工作績效考核標準不明確這是造成工作績效評價工具失效的常見原因之一，解決這種問題最好的辦法是用一些描述性的語言來對考核標準加以界定。如果可能的話，最好能進一步就每一評價要素的等級區分作出說明。
2、暈輪效應某一方面評價較高或較低時，往往會導致對此人的所有其他方面都偏高或偏低，在實踐中解決這一問題的有效辦法是，要讓考核者本人知道在乙個人對其他人的認知過程中可能會出現這樣的問題，以便督促其有意識地去避免這一問題的出現。
3、居中趨勢居中趨勢意味著所有員工不管幹得好幹得壞，都被簡單的評定為「中」的等級。避免這種情況發生的乙個有效的方法就是採用等級評定法。
自考《人力資源管理 一 》複習
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第一章緒論 一 人力資源的含義及特點？p3 答 人力資源是資源的一種，要理解人力資源的含義，必須從其內涵和特性兩個方面去分析，從內涵上看，人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們總和。它應包括數量和質量兩個方面。特點 1 不可剝奪性，2 時代性，3 時效性，4 生物性...
人力資源管理自考薪酬管理複習
第一章薪酬管理導論 1 薪酬 是指員工從事組織所需要的勞動而得到的各種形式的經濟收入 福利 服務和待遇。2 經濟性薪酬 是員工從組織獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉化為貨幣或可以用貨幣計量的其他形式的收入。3 非經濟性薪酬 是指無法用貨幣的手段衡量的由於組織的工作特徵 工作環境和組織文化帶給員工...