第三節甄選
一、甄選的方法
（一）甄選的定義：運用適當的標準從侯選人中挑選出合格的人員的過程。甄選的標準為：信度、效度、適用性、效用和合法性。
1、實用性：成本問題
2、靈敏性：區別個人的差別
3、可靠性：信度
4、有效性：效度
二、選用成功的申請者
（一）甄選技術
1、應聘人員的初選：
（1）申請表的設計要求
（2）做背景調查要注意的內容
（3）推薦材料和證明信的要求
2、應聘人員的考試
（1）考試的原則：客觀的原則；嚴格的原則；有效性的原則
（2）考試的方式：筆試和面試
面試的優點和缺點？面試中評價表的設計？
（3）其他方法：心理測試
（二）結構化面試的過程
1、一對一面試：易受到面試者個人喜好的影響，可靠性較低。
2、小組面試：減少個人偏見，帶來難以和睦相處的面試氣氛。
3、二輪順序面試：兩面試官先後對同一應試者進行面試，容易形成不一的決策。
企業中面試要作到的問題：dp63
（三）其他的方法
1、心理測試
2、個性測驗
3、評價中心：筆試、一對一練習、團隊練習和演講
4、筆跡學：法國
第四節績效管理
一、管理員工的績效
1、人力資源管理中的兩方面整合：
（1）水平整合：考慮人力資源管理工作內部活動的統一和一致。（內部活動互補）
（2）垂直整合：人力資源管理活動與組織戰略、組織管理活動及競爭環境的一致性。（與戰略的匹配）
2、績效管理的四個因素：績效管理迴圈圖dp65
（1）確定績效期望：組織對員工的要求
（2）支援績效的完成：管理者的責任
（3）檢查和評價：檢查實際績效與目標績效的差別
（4）績效標準的修正和管理
3、績效管理系統pms：是乙個把企業戰略目標轉化為個人績效的系統，通過有效的組織管理達到最優的工作結果。
（1）作用：
[1]明確和傳遞企業的使命和任務
[2]經營計畫和進展與員工進行溝通
[3]保持組織創新的一致性
[4]把高層管理者的績效與工資報酬相聯絡
[5]具體地描述了組織期望的績效
[6]把評價過程體系化，更加專業和高效
[7]採用依據績效的報酬系統
[8]持續的檢查機制
4、績效評價
（1）雷德爾的評價標準：品質、行為和結果
（2）360度綜合評價
[1]參加評價的人員：dp69
[2]主要目標：激勵員工提高績效；合理分配收入；對員工進行開發，確定下一期培訓需要。
[3]評價中的扭曲現象：光環效應；機會不均等問題；對缺點進行隱諱；普遍評價高於平均值。
[4]360度評價的流行原因：dp71
二、出勤管理
1、提倡組織公民行為：除了承擔本職工作外，還願意為組織承擔其他工作。不存在缺勤問題。
2、出勤管理模型：阿蘭迪默模型
（1）測度缺勤a
（2）定位問題重點l
（3）缺勤原因排序i
（4）評價目前的管理方法e
（5）制定備選方案d
（6）實施缺勤管理方案i
（7）觀察實施效果m
3、缺勤記錄的管理：確立缺勤的總天數、一年中缺勤的總次數、缺勤背後的原因
4、控制缺勤的措施：
（1）制定懲罰措施
（2）重返工作訪談：準備階段；面談階段；後續活動—員工幫助計畫：委託外部諮詢機構（英國），或內部解決（美國）。
福建自考人力資源管理串講筆記
福建自考 人力資源管理 一 串講筆記 第6章 第六章績效考核與管理 90 績效 是在特定的時間裡，特定的工作職能或活動的過程和產出記錄。績效可以從組織績效 部門 團隊 績效 個體績效三個子層次來考慮。績效的根基都 於員工的績效。單選 91 績效考核又叫績效評估，或績效評價，它通過系統的方法 原理來評...
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福建自考 人力資源管理 一 串講筆記 第4章 第四章人員招募 甄選與錄用 64 人員招募的概念及其意義 簡答 人員招募是指根據組織人力資源規劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請人吸引到企業或組織空缺崗位上，以滿足企業 或組織 的人力資源需求的過程。人員招募是企業人力資源管理活動的乙...
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137 帕森斯的人與職業選擇理論 簡答 美國 帕森斯1909年在其著作 選擇乙個職業 他提出了職業選擇三要素 1 了解自己的能力傾向 興趣愛好 氣質性格特點 身體狀況等個人特徵。這可通過人員素質測評和自我分析等方法獲得。2 分析各種職業對人的要求，以獲得有關的職業資訊。3 上述兩個因素的平衡，即在了...