137、帕森斯的人與職業選擇理論（簡答）：美國·帕森斯2023年在其著作《選擇乙個職業》，他提出了職業選擇三要素：
1）了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質性格特點、身體狀況等個人特徵。這可通過人員素質測評和自我分析等方法獲得。
2）分析各種職業對人的要求，以獲得有關的職業資訊。
3）上述兩個因素的平衡，即在了解個人特徵和職業要求的基礎上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業。
包括：職業的性質、工資待遇、工作條件以及晉公升的可能性；求職的最低條件，如學歷要求，身體要求，所需的專業訓練（多選）
注重個人差異與職業資訊的收集與利用是該理論的基本特點，實現人職匹配是該理論的核心。（選擇）
所謂職業適宜性分析，就是要解決什麼樣的人適合做什麼型別的工作，或者說什麼型別的工作需要什麼樣的人來做這一問題。
職業適宜性分析要從兩方面進行：1）要獲取職業資訊，2）對人的個性分析
138、霍蘭德的人業互擇理論（簡答）：
1）美國霍普金斯大學教授霍蘭德在2023年提出了具有廣泛社會影響的人業互擇理論。認為職業選擇是個人人格的反映和延伸。
他將人格分為六種基本型別，即1、實際型，2、研究型，3、藝術型，4、社會型，5、企業型，6、傳統型，
2）霍蘭德弘經地實驗發現，盡管理大多數人的人格型別可以主要地劃歸為某一型別，但個人又有著廣泛的適應能力，其人格型別在某種程度上相近於另外兩種型別，也能適應另外兩種職業型別的工作。
3）霍蘭德的「人業互擇」理論與帕森斯關於職業指導「三要素」的理論具有一脈相承的內在聯絡，運用這一理論的關鍵在於對個人人格型別的分析與評定。霍蘭德編制了兩種型別的測評工具分為是「職業偏好問卷」與「職業自我探索量表」。
139、個人職業生涯發展階段
★美國著名人力資源管理專家加里德斯勒在其代表作《人力資源管理》書中，交職業生涯分為五個階段：
一、成長階段（從出生到14歲）
這一階段，個人通過對家庭成員、朋友、老師的認同及與他們間的相互作用，建立起關於自我的概念。
二、探索階段（15歲到24歲）
個人將認真探索各種可能的職業選擇。對職業的了解以及通過學校教育、休閒活動和業餘工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。這一階段需要完成的最重要的任務就是對自己的能力和天資形成一種現實性的評價，並盡可能地了解各種職業資訊。
三、確立階段（25歲到44歲）
這是大多數人職業生涯中的核心部分。確立本階段又由三個子階段構成：1、嘗試子階段（25歲到30歲）。
個人確定當前所選擇的職業是否適合自己，如不適合，就會更改自己的選擇。2、穩定子階段（30歲到40歲）。人們往往已定下了較為堅定的職業目標，並制定較為明確的職業計畫來確定自己晉公升的潛力、工作調換的必要性及為實現這些目標需開展哪些學習活動等。
3、職業中期危機階段（30多歲到40多風間的某個階段）。
四、維持階段（45歲到65歲）。
這一階段，一般都在自己的工作領域中為自己創立了一席之地，大多數精力主要放在保有這一位置上。
五、下降階段
當臨近退休時，人們就不得不面監職業生涯中的下降階段。
140、職業生涯管理中組織的任務
一、招聘時期的職業生涯管理
招聘的過程實際上是應聘者和組織相互了解的過程。
結果是組織對應聘者的職業目標不能形成較為真實的印象。而應聘者對組織形成了一種較好的但也許是不現實的印象。
組織在招聘時：1、要提供較為現實的企業與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，以使他們盡可能真實地了解組織。2、要盡可能全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個性特徵、身體素質、受教育的程度和工作經歷。
二、進入組織初期的職業生涯管理（論述）
大致相當於職業生涯確立階段的嘗試子階段。
進入組織初期，組織在職業生涯管理中的主要任務是：
1）了解員工的職業興趣、職業技能，然後把他們放到最適合的職業軌道上去。
2）進行崗前培訓，引導新員工熟悉組織環境，增加歸屬感和認同感。
3）挑選和培訓新員工的主管。
4）分配給新員工第一項工作，對其工作表現和潛能進行考察和測試，並及時給予初期績效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來的緊張和不安，幫助其學會如何工作。
5）協助員工作出自己的職業規劃。
三、中、後期的職業生涯管理
中期大致相當於職業生涯確立階段的穩定子階段和危機子階段。
在這一時期的職業生涯管理中，組織要保證員工合理的職位輪換入晉公升。
組織管理的一項重要工作就是為員工設定合理暢通的職業發展通道。
到職業後期階段，員工的退休問題必然提到議事日程。
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福建自考 人力資源管理 一 串講筆記 第6章 第六章績效考核與管理 90 績效 是在特定的時間裡，特定的工作職能或活動的過程和產出記錄。績效可以從組織績效 部門 團隊 績效 個體績效三個子層次來考慮。績效的根基都 於員工的績效。單選 91 績效考核又叫績效評估，或績效評價，它通過系統的方法 原理來評...
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戰略性績效管理 第一章概論 第二章戰略性績效管理的工具與技術 第三章績效計畫 1 第四章績效監控 2 第五章績效評價 3 第六章績效反饋 4 第七章績效薪酬 第八章戰略性績效管理的發展趨 第一章概論 1 廣義的績效包括組織績效 群體績效 員工個人績效。伯曼 莫特維多在1993年提出了著名的 關係績效...