案例2：如何有效考核行政管理人員？
一家私營股份制企業，現有員工50名，公司正在制訂員工考核辦法，要求盡量採用量化指標，每月進行評分，與績效工資掛鉤。
問題是：針對公司行政管理人員，如辦公室秘書、總經理助理、人事負責人如何制訂考核標準？工作質量和工作效率如何？
參***
行政管理人員的工作流程基本上屬公司核心業務流程以外的輔助流程，其工作主要屬支援、服務性質，其產出特點是：均勻性、穩定性、間接性。每月工作內容很類似，按基本的作業程式操作，工作成果難以量化，對公司貢獻的影響很間接。
一般來說，行政管理人員工資中的固定部分比例應相對高一些，月度不做與績效工資掛鉤的正式考核，半年或一年做一次與獎金掛鉤的考核。既然貴公司想做月考月掛鉤，一定有自身的理由和目的。只要能有效服務於自身目的，考核形式、標準就不是主要問題了。
比如：許繼集團的考核目的是淘汰5％的落後者，因此最後的考核結果可以拉開比例至關重要。有的公司考核目的是明確責任，那麼職位說明書最關鍵，對照說明書中的職責考核即可。
如果要每月量化考核行政管理人員，一定要小心跌入「量化陷阱」：大而全的量化、事後的量化、瑣碎細節的量化。要有目標導向、成果導向與計畫導向，要建立起員工行為與公司目標的正相關關係。
例如：對人事負責人可以考核其「人才流失率」指標。同時，設計量化考核指標時，應注意以下原則：
易理解；被考核者有相當的控制能力；考核內容的資料**可信且獲取成本低；考核內容可衡量、可實施。
對確實找不到直接量化指標的崗位或人員，可以選擇以下方式：滿意度調查、內部服務投訴次數、月度工作計畫/任務考核等等。
案例3：
張某是某知名軟體公司開發部的高階工程師，自2023年進入公司以來，表現十分出色，每每接到任務時總能在規定時間內按要求完成，並時常受到客戶方的表揚。在專案進行時還常常主動提出建議，調整計畫，縮短開發周期，節約開發成本。但在最近的幾個月裡情況發生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發專案均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。
開發部新任經理方某根據經驗判斷導致張某業績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了《關於部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業務知識培訓，讓張某開闊一下思路。hr部門接到申請後，在當月即安排張某參加了乙個為期一周的關於程式設計方面的培訓、研討會。
一周結束回到公司後，狀況沒有出現任何改變。
如果你是公司人力資源經理，你將怎麼樣進行解決？人力資源部主動與張工進行了面對面的溝通，發現了問題的關鍵。張工工作績效下降的關鍵是對新上任的方經理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經理的工作，但公司卻沒有給他晉公升的機會。
其實導致張工工作績效下降的真正原因是：a與新任經理的關係不太融洽；b認為自己沒有得到晉公升的機會，而不是因為知識結構的老化。
當績效出現問題時，我們不能簡單地認為是缺乏培訓的結果，應該深入了解其真正的原因。其實導致績效下降的原因有三個方面：a.
由於組織結構設定、內部流程等方面存在問題；b.員工與上級的關係、工作地點或環境發生變化等；c.崗位或工作內容發生變化，態度、知識或技巧沒能適應轉變。
所以，人力資源部門的人員需要做出必要的判斷後，方能撥雲見日。
案例4：天山鋼鐵****是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼板、型鋼等五大生產廠以及輔助生產廠。可以冶煉300個鋼號，軋制 650多個品種規格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產規模。
2023年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現代化生產經營理念，為公司二次創業提供了強大的動力。為滿足國內不斷增長的不鏽鋼需求，天山公司規劃投資建設乙個不鏽鋼精品生產基地，計畫總投資80億的新廠房正在建設之中。預計2年後新產品生產線可建成投產。
由於新生產線採用了當今先進的生產裝置和技術，相比公司已有的幾條生產線，新生產線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬後能夠良好運轉，目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。
但是由於天山公司是老廠，員工學歷都比較低，生產人員60%只有初中學歷，高中學歷佔30%，大專和大學學歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學業，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培訓。
目前參加新線脫產培訓的員工，開設的課程有：相關高中知識，新線操作的相關英語課程，新線的生產流水線技術，裝置操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。
人力資源部門的擔心是對抽調的員工經過培訓後是否能夠擔當（勝任）未來新線的要求沒有把握。
請設計乙個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現公司新生產線的順利投產。
參***：
進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關鍵要素。
由於鋼鐵生產線具有一定剛性，崗位相對比較穩定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，並修訂完善。
通過對崗位勝任力模型和員工現狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓目標。
選擇合適的培訓方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習、團隊遊戲等。
制定培訓大綱和內容。新線生產流程、裝置操作技術、技術英語、生產管理制度、相關基礎知識等。對現有的培訓內容進行修訂和完善。
做好培訓動員工作，明確培訓的意義，強化培訓紀律。
做好培訓的效果評估工作。
[培訓方案]
{ 一、本次培訓的意義：通過培訓使大家掌握新知識和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識面和視野，增強大家的職業競爭能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時，通過培訓，能使公司新的生產線盡快上馬投產，進一步增加公司的市場競爭力。
同時調整員工的思想意識、價值觀和行為規範，理解和貫徹公司的戰略意圖，調動積極性，增強凝聚力。
二、培訓需求：通過面談法、問卷調查法、觀察法和工作任務分析法進行調查研究；了解公司員工的年齡構成、文化結構、專業技能、價值取向等與新生產線的崗位任職要求有很大差距；對公司戰略意圖缺乏深入了解。
公司具備基本的培訓條件和能力。因此有必要對全體員工進行培訓。
三、培訓目標：1）進一步明確公司的發展戰略目標，2）掌握與新生產線有關的知識，3）了解或掌握新生產線的管理知識和技能，4）了解現代鋼鐵企業技術和管理發展的趨勢，5）進一步強化公司的文化。
四、培訓計畫：本次培訓利用業餘時間，地點在公司培訓中心。
五、培訓預算：1）場地、裝置使用費 2）教材和資料費 3）講課費 4）交通、通訊費 5）其他備用金
六、授課方法：採用案例分析、討論交流、影視、講授結合的方式
七培訓的考核方式：採用筆試、案例分析、實際操作相結合的方式
八、培訓結果的反饋：1）根據本次培訓的考核結果擇優選拔員工配置到新生產線的崗位上；2）本次培訓的考核全部記入員工培訓檔案。
九、培訓計畫的實施：1）幫助大家確立合適的培訓目標；2）規範員工的學習行為和學習動機；3）樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結合，調動員工學習的積極性和主動性。
十、培訓效果評估：
1、本次培訓是否達到預期的目標：2、參訓員工的知識和技能是否得到提高3、員工的工作態度是否有改變4、培訓的內容、方法和安排是否合適5、培訓中出現了哪些需要改進的問題
案例5：天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導體是天龍公司的兩大支柱。
移動**有高達40％的市場占有率。此外，在**交換機、警用無線**、特殊宇宙無線**等方面也享有極高的聲譽。
天龍公司在招聘時非常注重個人素質：看這個人有沒有發展意識，既要發展自己，同時也必須發展別人。因為員工在天龍公司發展到某一階段，他就有發展別人的義務。
天龍公司在招聘時，從他以前的工作經驗來看他在這方面的素質。對應屆畢業生，則看他的社會活動，看他願不願意學習，從書本還是從實踐中學習，了解他的團隊精神，以及這個人是否能適應變化和正確地看待這個變化。
天龍公司在天津的生產廠主要是招聘技術員和操作工，人力資源部會根據工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經錄用了上萬人。天龍公司有標準的試題庫，每次考試的試題都不一樣。
通過對招聘進來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質。
和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因為作為乙個全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進的員工有進一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學習，讓員工了解他們的思維習慣和工作生活環境。天龍公司在天津有乙個語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。
天龍公司非常喜歡應屆畢業大學生，在高峰期，天龍公司招聘的應屆大學生佔總招聘人數的50%。天龍公司認為，從長遠來看，應屆大學生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應屆畢業大學生只佔總招聘人數的10%－20%，主要原因是應屆大學生流失嚴重，有很多畢業生工作幾年後想出國。
目前，天龍公司雖然用應屆大學生的比例有所下降，但是長遠的目標是應屆大學畢業生人數達到佔總招聘人數的50%。
策劃要求：
人力資源策略必須與公司長遠目標相配合，假如你是天龍公司人力資源部主管，總經理請你負責策劃乙個校園招聘活動專案，目的是提高校園招聘的效率，實現公司長遠的目標50%。
問題分析：
天龍公司認為大學應屆畢業生是生力軍，有很多長處，希望招聘的應屆大學生人數能達到佔總招聘人數的50%。但是，這幾年，由於很多畢業生工作幾年後想出國，流失嚴重，使得天龍公司的應屆畢業大學生下降，只佔總招聘人數的10%~20%，但是以長遠的目標，總經理要求達到50%。所以必須策劃乙個有效率的校園招聘活動，才能達到校園招聘主要目標：
(1)尋找並篩選出最優秀且適合的候選人；(2)將他們吸引到天龍公司工作，(3)將人才留住。（3分）
校園招聘活動策劃，可以從下列幾個方面進行工作：
（一）進行招聘分析
在進入招聘活動之前，首先應該做招聘分析，來估計對長期或短期所需要的新的特定人才的必要條件及人數。（1分）
（二）準備職位申請書
對新職位的每一項要求都要被闡述成描述該工作所需要的工作職責、工作技能及能力的申請書。（2分）
（三）挑選學校並制訂招聘日程表
挑選學校要考慮下列幾點：
(1)要考慮學校的專業設定和其名聲。
(2)要考慮校園的位置和工作地點的位置，兩個地點相隔太遠，不僅會增加招聘成本，而且，申請者也很可能不願意接受離家鄉太遠的地方的工作。
(3)過去公司在該學校進行校園招聘時的成功率，即m公司在校園招聘中提供給應聘者的職位和被應聘者接受的職位的比率。（3分）
（四）進行篩選及面試
在校園招聘中，公司應與學校交涉，做事前篩選的工作，這些篩選包括審查學生的簡歷，與學生的教師和教授交談，了解學生的情況以及收集相關資訊。挑選最好的候選人參加現場面試。（1分）
(五)對招聘人員進行能力培訓
校園招聘人員必須在乙個比較短的時間內，對大量的畢業生進行面談。而這些畢業生在資歷方面都差不多，要從中鑑別出有利於企業發展的人才是比較困難的。因此，招聘人員在校園招聘中作判斷時，常常要依靠主觀判斷，因此必須培訓其判斷力。
（1分）
(六)邀請優秀的候選人到公司進行現場訪問
訪問`活動應該安排專人事先仔細策劃，準備好訪問活動的時間表，在活動開始之前交到被邀請者手裡；同時，準備相關的介紹材料；在訪問結束的時候，應該告訴被邀請者，什麼時候能夠得到是否錄用的決定，讓候選人更了解公司，並感覺被尊重而對公司產生好印象。（1分）
(七)與學校教師和教授建立良好關係
與學校教師和教授建立良好關係，教授可以在各種講座和講演中散布公司的資訊，還可以介紹學生到公司實習，安排合作研究並直接介紹優秀學生到公司工作，因教授較了解學生意圖，可降低流動率。（1分）
人力資源管理師案例題
一 喬利民是一位工程師，他在技術方面有豐富的經驗。在技術科，每一位科員都認為他的工作相當出色。不久前，原來的科長調到另乙個廠去當技術副廠長了。領導任命喬為技術科科長。喬利民上任後，下定決心要把技術科搞好，他以前在水平差的領導下工作過，知道這是一種什麼滋味。在頭乙個月內，全科室的人都領教了喬利民的 新...
人力資源管理期末複習案例題
五 案例分析 每題20分，共40分 2 鴻運餐廳坐落於s市中心的一條繁華街道上，主要經營正宗川菜。由於興隆，老闆陳勝決定擴大餐廳的規模。為增加人手，陳勝通過一家人才中介機構聘請了12名員工，其中2名是40歲以上的當地下崗婦女，陳勝讓她們給廚師當下手，從事食品的清潔和準備工作，月薪800元。其餘的10...
自考人力資源管理複習
自考人力資源管理第六章績效考核與管理 自考人力資源管理第一節績效考核與管理概述 一 基本概念 1 績效概念 是在特定的時間裡，特定的工作職能或活動的過程和產出記錄。績效可以從組織績效 部門 團隊 績效 個體績效三個子層次。績效的根基都 於員工的績效。單選 2 績效考核概念 又叫績效評估，或績效評價，...