隨著營銷重心下移，渠道扁平化，團隊的協同作戰能力顯的尤為重要，區域管理者更要致力於團隊的建設和培養，培訓是一種很重要的員工培養手段，也是管理者面臨的乙個很重要的課題。
作為管理者，你知道哪些方法能有效的培訓員工嗎？
下面教幾招培訓的方法，以啟發思維，提高培訓的效率。
一、 演示。
演示的方法更能形象的表達你所培訓的內容。
舉個例子：當你學駕駛的時候，教練通過示範，懂的了基本的操作，通過重複練習，掌握了油門和離合的配合、擋位變換等技能。
通過例子說明演示具有分節動作、重複多次的特點。
針對員工進行實物操作的演示，要進行分節操作，保證演示的細節都能讓員工注意到，通過多次重複加強員工的記憶。演示可以採取互動的方式，重複演示可由員工來完成，既糾正了個別員工的錯誤操作，也加強了所有培訓人員的記憶。
二、 講解。
講解是培訓中最基本的表達方式。
有效的培訓講解少，員工互動多，講解多的情況下，很難保證員工對於講解的內容有效的理解和記憶，泛泛的講解，也使整個培訓顯的乏味。
講解是必不可少的，但是要控制講解的內容和時間的長短，保證培訓的效果。
為了杜絕講解的乏味，講解的時候，語氣盡量要生動。
三、 小組討論。
小組討論屬於培訓中集體互動的一種方式。
小組討論更能啟發每位員工的思維，使每位員工參與到培訓的課題中來。
一般採取設定乙個討論的題目，培訓的員工進行分組討論，限定時間，小組選派代表發表小組討論的觀點和建議。培訓者對於各組討論的觀點和建議進行分析和總結，得出最終的結論。
對於表現突出的小組要提出表揚，激勵小組的討論熱情。
四、 提問。
提問採取主動應答和指定提問的方式。
培訓者根據培訓的課題，設計幾個問題進行提問，可以採取員工自主應答的方式，如果自主應答的響應並不熱烈，就要採取指定提問的方式，隨機指定員工進行回答。
自主應答氣氛強烈表示員工的參與熱情較高，指定提問的隨機性也提醒了員工不能大意，積極的活躍思維，做好應答準備。
提問也是培訓者就某個觀點不能確定時所採取的最好方式，通過提問的方式，既拓展了培訓者的思路，也啟發了員工的思維，最終得出合理的結論。
五、 錄影。
錄影的方式主要用於培訓員工的行為。
許多參與互動的員工，雖然清楚自己的表現有差強人意的地方，但是沒有得到及時的指導。錄影的方式就是及時的幫助員工糾正表現不佳的行為，通過現場的回放，按步指導，也使全體員工受益。
錄影的培訓方式，並不是刻意要找員工的缺點，最終的出發點是加強員工的行為意識，糾正不規範的表現行為。
六、 案例學習。
如果參與培訓的員工理論和實際水平較高的時候，利用案例學習的效果較好。
mba教學的主要授課方式就是案例學習。
通過對現實案例的分析、總結、展望，提出個人的見解，開拓員工的思維，彙總員工的觀點，更利於員工站在理論的高度來看問題。
案例學習對於員工的成長和開拓思維是非常有利的，使員工站在戰略家、企業家的角度看問題，跳出原有的思維邏輯，更能融入企業的文化氛圍。
案例學習可以以小組討論或提問的方式進行。
七、 角色演練。
角色演練是特別生動的一種培訓方式。
培訓的員工既能發揮個人的表演天賦，也能從角色的演練中獲得實戰經驗和技巧。
舉個例子，你在講解業務如何對終端客戶拜訪的時候，就可以指導成員對客戶和業務員的兩個角色進行演練，模擬終端拜訪的場景。通過演練對客戶心理、拜訪技巧、談判技巧、推銷技巧等業務知識進行講解，更利於成員對培訓知識的消化吸收。
角色演練一方面發揮了員工的主觀能動性，另一方面也會發現員工存在哪些尚待挖掘的潛質，給予我們在人才培養的方向提供了參考。
八、 遊戲。
遊戲的培訓方式充滿了知識性和趣味性。
許多培訓課題都採取了穿插小遊戲的方式，使培訓成員通過參與遊戲來領悟內涵的道理。
遊戲的培訓方式還能緩解專業性過強的課題帶來的緊張氣氛，在放鬆員工精神的同時，有機的將遊戲和培訓內容結合到一起。
總之，有效的培訓要將以上的八點內容進行靈活的運用，使整個培訓既不枯燥，又使員工易於接受。靈活的組合各種培訓手段，既豐富了培訓的方式，也使整個培訓過程顯得不單調，員工的參與熱情高，培訓的效果好。
卓有成效的培訓多採取的是互動的培訓方式，員工互動的時間多，講解的時間少，邊互動邊講解的方式，使整個培訓充滿趣味性，更利於實現培訓的目的。
培訓需求分析的三個要素
第一，組織分析。依據公司經營戰略的條件，決定相應的培訓，為培訓提供可利用的資源，並獲得管理者和同事對培訓活動的支援。組織分析包括分析公司發展規劃、組織目標等。
第二，工作分析。也稱為任務分析，分析工作本身各項任務的重要程度，各種重要任務對任職人的技能、知識方面的要求，可以通過崗位說明書和工作規範來完成，任務分析的最終結果是有關工作活動的詳細描述，包括勞動者執行任務和完成任務所需要的知識、技巧和能力。
第三，人員分析。目的是要弄清楚工作績效不令人滿意的原因是什麼。我們知道影響乙個人的工作績效的原因有很多種，其中個人知識和技能方面的欠缺可以通過培訓來加以改善。
而工作態度、動機和系統方面（比如機器裝置老舊）等原因，就不是培訓所能夠解決的了。所以在人員分析時，我們必須走出乙個誤區，就是認為培訓是解決所有問題的「萬能藥」。
實際操作中，由於組織分析與培訓是否適合公司的戰略及公司是否願意在培訓中投入時間和資金的決策有關，所以通常首先進行。而人員分析和任務分析則常常同時進行，因為若不了解任務和工作環境，就很難確定績效達不到要求是否是培訓所能解決的問題.
尋找培訓的真正需求
根據本人多年培訓生涯經驗得出，只有35%的人意識到培訓的重要性。接受培訓的學員者認為，只有通過不斷的學習，才能提高自己的綜合素質，適應社會的發展需要。大學畢業生進入社會工作滿3年，如果在此期間沒有參加任何的培訓、學習，其能力將大打折扣。
目前在西方的白領階層流傳著一條知識折舊定律：一年不學習，你所擁有的知識就會折舊80%。因而越來越多的人期望通過不斷地學習來提公升自己。
現在許多企業都希望通過培訓來協助企業完成既定的目標，這不僅需要一套完善的培訓體系來支援，還需要有效的實施。但在操作過程中，培訓經理或培訓主管都會遇到許多相同的問題：a.
培訓課程結束時填寫的反饋問卷的結果顯示，大家對講師及培訓課程的效果表示滿意，但卻不能在實際工作中運用，且工作績效並沒有發生改變；b.在乙個培訓課程開展前，員工們踴躍報名，其場景可觀，但到實際開課時參加的人員卻寥寥無幾，有時甚至連培訓課程都無法按計畫進行等。為什麼會出現這些問題呢？
主要是沒有做好培訓需求分析---沒有找到真正的需求。
因為「要我讀書」和「我要讀書」的效果會有很大的差別。
其實，培訓需求調查及分析是培訓是否有效、是否能順利進行的基礎。為什麼要做培訓需求調查及分析呢？主要是要找到培訓活動的焦點(企業與員工均關注的問題)；其
二、挑選適當的培訓方法；
三、確定可以進行改進的方面；
四、發現未被完全利用的潛能；
五、使員工能具備適應公司業務發展所需要的知識和技能，而找到真正的需求是提高培訓效果的關鍵。
如何找到真正的需求呢？我們先看兩個案例，共同分析一下：
案例a：張某是某知名軟體公司開發部的高階工程師，自2023年進入公司以來，表現十分出色，每每接到任務時總能在規定時間內按要求完成，並時常受到客戶方的表揚。在專案進行時還常常主動提出建議，調整計畫，縮短開發周期，節約開發成本。
但在最近的幾個月裡情況發生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發專案均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發部新任經理方某根據經驗判斷導致張某業績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了《關於部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業務知識培訓，讓張某開闊一下思路。
hr部門接到申請後，在當月即安排張某參加了乙個為期一周的關於程式設計方面的培訓、研討會。一周結束回到公司後，狀況沒有出現任何改變。
案例b：小張是天元公司總經理的秘書，工作出色。每次總經理交辦的任務總能認真完成。
工作效率高，且辦事周到。工作3年以後，總經理覺得小張不能總作總經理秘書，應該讓她有所提公升。故安排小張到黨校參加了為期3個月的脫產「管理培訓班」的學習。
小張回來後，人力資源部安排小張到行政部報到了，職位是行政主管。可是3個月過去了，發現小張的績效比以前有所下降，工作也不積極了。
看過以上兩個案例，不知道大家有何看法？下面我們來分析一下：
案例a：人力資源部主動與張工進行了面對面的溝通，發現了問題的關鍵。張工工作績效下降的關鍵是對新上任的方經理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經理的工作，但公司卻沒有給他晉公升的機會。
其實導致張工工作績效下降的真正原因是：a與新任經理的關係不太融洽；b認為自己沒有得到晉公升的機會，而不是因為知識結構的老化。
案例b：人力資源部主動與小張進行了面對面的溝通，發現導致小張工作績效下降的原因是：a工作態度沒有轉變過來；b沒能適應崗位的變化。
原來在作總經理秘書時，自己表現得很出色，自己的地位是沒有人能夠替代的。但現在自己被調到乙個陌生的崗位，工作起來再也找不到原來的感覺了。
通過以上兩個案例我們可以看出：當績效出現問題時，我們不能簡單地認為是缺乏培訓的結果，應該深入了解其真正的原因。其實導致績效下降的原因有三個方面：
a.由於組織結構設定、內部流程等方面存在問題；b.員工與上級的關係、工作地點或環境發生變化等；c.
崗位或工作內容發生變化，態度、知識或技巧沒能適應轉變。所以，人力資源部門的人員需要做出必要的判斷後，方能撥雲見日。
通過對現在和未來的分析找出差距，來確認真正的需求，才能依據需求的分析設計出相應的課程，達到相應的效果，進而協助企業達到預期的目標。
如何給員工培訓
許多參與互動的員工，雖然清楚自己的表現有差強人意的地方，但是沒有得到及時的指導。錄影的方式就是及時的幫助員工糾正表現不佳的行為，通過現場的回放，按步指導，也使全體員工受益。錄影的培訓方式，並不是刻意要找員工的缺點，最終的出發點是加強員工的行為意識，糾正不規範的表現行為。六 案例學習。如果參與培訓的員...
怎麼給企業員工培訓
銷售是一門科學。專業的銷售人員是培訓出來的。銷售人員不僅要具備良好的心理素質 專業的銷售技能還要精通商品知識。新人進入公司的前四個月交由機械部門培訓，讓業務代表對汽車的構造徹底地了解 接下來的二個月開始接受推銷培訓，培訓的重點分為兩部分 即 人間性 和 科學性 人間性 是指業務代表要了解客戶的人性面...
如何給員工開會如何學會給員工開會
管理人員如何給下屬員工開會 開會對於各個大中小型的企業而言都是不可避免的，開會是為了某個議題和某個事件而進行的會議，把與此相關的人員召集到一起，企業的領導人員對此進行討論和商議或者就某件事情進行公開的宣布。開會的作用不可小覷，因為它直接決定了企業的管理的規範性和穩定性，但在某些時候經理人確不能充分認...