如何做好企業培訓工作員工培訓

2021-03-03 22:43:08 字數 3442 閱讀 6903

企業如何做好員工培訓的工作

很多企業花費了大量的人力精力,把員工培訓工作開展的轟轟烈烈,但結果卻發現:員工抱怨培訓價值不大,培訓走形式。這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。

發生這種情況,除了培訓工作與企業戰略、制度不協調外,忽視培訓中的關鍵細節,也會讓培訓功虧一簣,效果差強人意。這些細節主要包括:培訓調研沒有抓住人員真正需求;培訓實施過程缺乏對現場有效控制;培訓結束後沒有後續跟蹤應用。

第一、培訓調研——沒有抓住人員真正的需求

培訓調研是許多企業經常做的,但依據調研開展的培訓,很多時候依然達不到學員要求,學員抱怨很大。這主要是因為,調研中的關鍵細節被忽視,調研的只是一些表面問題。許多企業培訓調研時,往往是把設計很簡單的調研問卷一發,任職者直接填寫上交,組織者進行彙總後就成了培訓需求,這樣草草而就的調研隨意性很大,人員真正的需求並沒有調研出來。

另外,培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓:如幹部缺乏管理知識,工人缺乏技術,但到底缺乏哪些技術,缺乏到什麼程度,卻不是很清楚。經常是人員自己提要求,上報課程,培訓組織者沒有充分核實考察就安排。

這樣就導致調研的培訓需求失真,培訓效果也就差強人意。

因此,只有充分重視調研中的關鍵細節,才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手,一是調查人員應該掌握什麼,二是調查人員真正缺乏什麼。兩者共同作用,真正的需求就會找出來,而虛假的培訓需求也會有效剔除。

調研人員應該掌握什麼,需要從企業戰略、崗位需求入手,這需要對知識內容進行分類、分級,要了解人員應該掌握什麼知識技能;還要了解應該掌握到什麼程度。這其中每步都可以繼續細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類,知識可分專業知識、相關知識等;技能也可分為操作技能和通用能力等。

人員對各類知識掌握到什麼程度,是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說,對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通,對於相關崗位或上下游的知識,做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。

而掌握了策劃知識,了解了生產、物流知識,就會更有效的開展工作。

通過對人員的知識進行分類分級,我們可以清楚看到:並不是所有的知識都需要培訓,必須精通的知識需要培訓,需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得,而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。

了解人員欠缺什麼,除了對照應該掌握的知識標準,逐一比較分析之外,還需要了解人員績效差距、主要問題在**?這其中,人們很容易被表面現象所迷惑,認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明,培訓並不能解決所有的問題。

很多人績效不高,很多情況下並不是由於知識能力欠缺,而是因為態度或其它原因所致。而許多問題,如流程、激勵等並不是培訓所能解決的,越培訓可能越糟,這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。

需要注意的是:調研培訓需求要以任職者和上級主管為主,而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為:

對具體崗位,任職者和上級是行家,他們對崗位了解最深,崗位需要什麼,缺什麼他們自己最清楚,而上級在場,可以對人員需求進行有效的補充;也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標準、組織調研、輔導彙總等的作用。

第二、培訓實施——缺乏對現場的有效調控

培訓現場實施是很容易被人們忽視的乙個細節,許多培訓組織者往往認為;講師請來了,學員也來了,都準備好了,培訓就可以萬事大吉了,因此放鬆了對培訓現場的調控,甚至在培訓過程中都不親臨現場。殊不知,培訓現場實施也是暗流湧動、問題多多,這時的工作不到位,也會使培訓效果大打折扣。

培訓實施中經常出現的問題有:出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面,更有甚者會出現講師被轟下場,培訓中途失敗的情況。培訓過程中出現的這些問題,是許多原因造成的,其中最主要的原因有:

培訓內容與學員不匹配:內容與學員不匹配就容易出現上述問題,培訓內容過深,學員聽不懂;培訓內容太淺,學員會不以為然;內容不適合公司,學員感覺中聽不中用,浪費時間等。這些情況的出現,通常是由於調研不仔細或者是講師準備不足所致,這時,學員便出現茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。

培訓形式與學員不匹配:有些講師培訓內容雖然實用、有價值,但講課形式呆板、照本宣科,結果講的學員昏昏欲睡。這主要因為講師沒有掌握**學習特點,把好內容給講砸了。

另外,也有一些企業人員不主動,不愛拋頭露面,對講師活動不配合等,也會導致培訓出現冷場。

講師或學員態度、風格有問題:由於一些講師的講課態度不好,高高在上,故意炫耀甚至出現不當言語舉止時,就很容易讓學員厭煩、看不慣,導致講師與學員之間出現對立;或者學員由於種種原因,本身就比較有情緒,把火撒在講師身上,有意刁難講師,讓講師下不來臺,培訓過程中就會出現比較尷尬的局面。

因此,作為培訓組織者,應該高度重視培訓現場這個細節,要做到眼觀六路,耳聽八方,從學員反應中及時覺察問題,積極聽取學員意見,分析各種現象背後的原因,與講師協調改進,採取有效的補救措施,把問題消滅在萌芽狀態。

培訓組織者還要注意培訓不能偏離主題,當學員討論偏題時,培訓組織者要及時出場,把議題拉回到預定的軌道上來。另外,培訓組織者要積極配合講師,尤其是冷場時,要採取帶頭參與活動、複述講師要點、適當提問等形式與講師互動,幫助講師把氣氛搞好,讓培訓活躍起來。

在培訓休息時間,培訓組織者也要把學員的反應透露給講師,讓其適當調整授課方式或內容等。當然,與學員的交流也是必不可少,採取私下交流談心等形式,讓一些學員放棄其成見,積極配合,讓培訓能夠積極進行下去。

第三、培訓結束——缺乏培訓的後續跟蹤應用

在培訓結束後,許多企業往往都會進行培訓評估,但卻沒有真正跟蹤其效果。時間一長,參訓人員就很快把培訓的知識遺忘到腦後,培訓的作用就會逐漸消於無形。

培訓之所以出現這樣的結局,主要是因為:忽視了培訓應用這個關鍵性細節。培訓完成後,培訓組織者就撒手不管了。

培訓內容有沒有用到實踐上?培訓有沒有起到相應價值?沒人管沒人問。

這樣,缺乏相應的培訓應用保障措施,缺乏相應的監督檢查,雖然花了很大的人力物力,但培訓的效果仍舊會大打折扣。

因此,重視培訓應用這個細節,把培訓過的知識真正應用到工作當中,這樣培訓才能產生真正的價值,否則,培訓現場熱烈激動,培訓過後無形無聲,培訓就成了一場場沒有太大價值的做秀,起不到提公升企業競爭優勢的作用。

如何開展培訓應用呢?首先需要讓學員重視這件事,其次要讓學員養成應用新知識的習慣,通過幾方面的配套措施,多管齊下才行。

要讓學員重視,與培訓評估有效結合必不可少,要通過考試、現場測評、操作檢驗等手段進行考察,並且把評估分數與學員的考核等掛鉤,而不僅僅是走過場,這樣促使人員在培訓中把知識技能學好。同時,讓學員拿出落實培訓內容的具體措施來,如讓學員寫下培訓後的心得、感想,這樣培訓完畢後,上級主管和培訓組織者就可以根據學員的實施措施檢查監督。

培訓結束時,培訓組織者需要和企業相關人員,按照培訓的內容,改進、完善現有的工作方法、流程等,逐漸形成乙個新的知識庫,這樣學員就能夠按照新的方式來工作,培訓知識就在潛移默化中應用到日常工作。

培訓結束後,培訓組織者需要按照不同的課程,設定不同的跟蹤檢查措施,並協助部門主管進行檢查,看看培訓內容有沒有真正落實。另外,針對關鍵性、非常重要的課程,還可以將學員掌握和應用情況與考核掛起鉤來,強化人員的行為,這樣效果會更佳。

總之,培訓過程中細節無處不在,尤其是關鍵性細節,如果忽視了,就會造成準備充足,但最終功虧一簣的結局。因此,高度重視培訓中的細節工作,把培訓工作做的盡善盡美,培訓才會真正帶來**值,提公升企業的競爭優勢。

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