我們今天討論探索培訓企業高管的有效途徑。先問大家一下，聽說過分析哲學嗎？聽說過的舉手？
謝謝。這是西方主要哲學流派之一，很有特點，特別強調我們在進行正式哲學討論、社會討論之前，先把概念搞搞清楚，先做語意分析，要不然爭論半天，回過頭來才明白我們說的不是一回事。比如說前天下午，tcl領導力開發學院提出企業大學應該是企業戰略的策源地。
好些人，包括我表示不同意，開始討論起來，討論半天發現很多人對企業戰略策源地的理解和tcl領導力開發學院的許院長的理解不一樣，大家都用這個名詞，但是解釋是不一樣的，我們先咬文嚼字。
打乙個比喻，我們現在說資本主義好還是社會主義好，這有爭論了，我有一些老外朋友說社會主義好，你看看社會主義國家，比如說丹麥、瑞典、加拿大，那些社會主義國家真好，我說我們中國才是社會主義國家，他們說不不，你們是共產主義國家。然後你要問郎咸平，郎咸平說中國現在是原始的赤裸裸的人吃人的資本主義社會。我跟郎咸平同台演講了幾次，每次他都這麼說，我們先要定義一下什麼是社會主義、什麼是資本主義，然後我們再來討論，那乙個好。
今天我們要討論的是探索培訓企業高管的有效途徑，我們先來把概念明確一下，咬文嚼字，什麼是探索？什麼是企業高管的培訓？什麼是有效？
什麼是探索？我查了字典，官方說是多方尋求答案、解決疑問。潛台詞是什麼？
我講的這個人是沒有答案，我有疑問，我要跟你們一起尋求答案。接下來就有50分鐘的時間，就一起來探索。謝謝各位的鼓掌，在探索的過程中，希望你不要睡著了。
有誰不願意探索的？說我今天星期六，就是想輕鬆一下來聽課的，我可不想探索。有沒有這樣的人？
沒有，那我們一起探索。
什麼是企業高管的培訓？跟其他培訓的區別在**？乙個是內容，我現在是這麼定義一下，一會兒討論就在這個框架下。
內容上我們主要是討論領導力，討論綜合的管理能力，我們不去培訓it技術、財務專業，這不是我們討論的範疇，我們是研究高管培訓的。時髦的說法，叫「edp」，那就是說商學院的教授分為兩部分，一部分是edp，一部分是做mba、emba。我們研究企業高管的培訓在商學院裡，就叫edp。
時間一般以天、星期為單位的，而不是以月和年為單位。特點一般是雙向，一般是研討性質的比較多，而不是單向的，像教小學生一樣，老師講學生聽，現在小學課堂其實也已經有了變化。到時候也給發乙個證書，不是發文憑的。
一會兒我們的討論就是按照這樣的外延進行，形式上分為公開課、內訓課兩類。
比較有意思的是，我原來以為公開課、內訓課是中國的說法，是我們的首創，國外沒有。現在我知道，原來也是從國外批發過來的，我們也可以有很多對應的東西學習。隨便問一下，大家知道公開課、內訓課在西方用什麼固定名詞使用嗎？
我也是剛剛學習的。「open enrollment」這是公開課。「customized curriculum」這是內訓課。
我們換乙個時髦的說法，乙個是b2c，乙個是b2b的。我們現在想向國際上最好的企業高管培訓學習，全球哪幾個單位、哪幾個組織做的最好呢？
我也是最近剛剛知道的，乙個是英國的、乙個是美國的，這兩家機構已經好幾年都在做調研，就象五百年每年都要公布乙個榜，看全球範圍內誰做的最好。第一名，公開課做的最好的是harvard，專門為企業量身訂作的搞內訓第一名的是duck ce，要很好的為企業服務是很難做到的，duck商學院專門成立了乙個公司，在美國的這些學校都是非盈利機構，我們就成立乙個盈利機構，然後我們就是專注於研究客戶，很好的為客戶服務，現在大概成立了五年，從第二年開始就被評為全球第一名，一直到現在。我這次就到那裡去了一趟，我從去年開始是它中國區的教授，了解的比較多一些。
第二名、第三名都是歐洲的，第四名開始，斯坦福等是美國的，然後是歐洲的。我們要想學習怎麼做公開課比較好，我們要向harvard學習。
什麼是有效呢？企業高管培訓要有效，有效從哪幾個方面來考慮呢？
現場：有效轉變他的觀念，再乙個就是改變管理者相關的方法和行為。
張偉俊：有不同的可以舉手？
我覺得他說的挺好，但是大多數人評價的時候不是這麼評的。
現場：改變行為、改變方法其實這僅僅是表象，最重要的就是要有效果、結果。
張偉俊：對啊，怎麼判斷這次培訓是有效果、有結果呢？
現場：能夠推動績效的提公升。
張偉俊：績效提公升是由哪些原因組成的？起碼是有十幾個原因。如果看最後的績效提公升，參加了乙個班回去之後，中石化、中石油這幾年績效提公升，你可以歸結為……
現場：績效提公升不一定是管理有效推動的，但是如果管理有效一定能夠推動績效，哪怕當年效益下滑，但是沒有滑到平均水平，全行業虧損50%，你虧損20%，也是有效的。
張偉俊：但是怎麼跟剛剛結束的培訓有關呢？這個課上的好，非常有意思，一下子成為全國最有名氣的，剛才已經提到余世維，我們怎麼說培訓有效呢，有學員說我聽了余世維的課特別激動，記了很多筆記，好像給了你很多資訊和知識，那個知識點非常多，給了你很多很多新東西。
那還有人說這個課上的真好，我們在這個課裡平均每十分鐘笑一次，笑的人仰馬翻，回去之後都很高興。有的培訓老師，我看再發展下去，差不多可以挑戰郭德綱了。還有培訓老師讓你激動的哭啊，感覺這一輩子都沒有哭過。
比如說乙個培訓會，有乙個老闆來了，他回去之後觀念改變了，原來培訓是有可以有產出的。本來培訓一年投資一百萬，現在回去之後投資一千萬了。他本來給培訓經理一年談一次會，十分鐘，現在他每月找你談乙個小時，這是行為轉變。
那我們現在要的是什麼？你可以說都要，但是我們乙個培訓專案往往只能著重一點，或者是最多兩點。最後我們從什麼角度進行評價呢？
在座各位舉手吧，如果只能舉一次手，那麼你會選擇資訊/知識、情感體驗，還是理念/觀念上，或者是行為模式？
你覺得最要重視的是什麼方面？資訊/知識，三位。情感體驗，乙個都沒有，人是情感的動物啊，你都不重視情感？
沒有！你覺得最重要是理念/觀念，差不多1/2。我們看乙個高管是不是參加培訓有效，在行為上轉變才是，你覺得行為最重要的，舉手，大概1/2。
那主要就是理念和行為，差不多，大家都這樣認識。挺有意思。
我們再換乙個角度，誰來決定培訓的有效性？大致分一下，乙個是由本人決定，我自己覺得有效就有效，乙個是其他人，你回去之後，由你的領導和下屬來決定，就決一次舉。凡是認為由自己決定的，舉手。
他人決定比較客觀的，請舉手。
自己決定有效就有效，人家我不管他，是這樣嗎？大多數。
這個我覺得比較好玩。你覺得還是自己最重要，自己最清楚，有效就有效。好的，我知道了。
那什麼時候評價培訓的有效性呢，這是很有關係的。我們有幾個選擇，乙個是當場評，乙個是隔週評，乙個是隔月評，乙個是隔年評。大家也舉手進行乙個選擇。
覺得當場評最好的，請舉手？沒有。覺得隔一周或者幾周評最好的？
大概七位。覺得隔乙個月或者幾個月評比較好的？1/3。
覺得還是隔年，甚至幾年去看我們當時做的培訓是不是有效？
現場：講究乙個悟吧，如果當場能夠得到悟到的的那麼當前有效，如果隔週悟到就隔週有效，隔月或者隔年悟到就隔月、隔年有效。
張偉俊：沒有客觀的標準。
昨天好幾位老師實際上都有提到，我們現在關注根本的是行為轉變，你就是理念改了，就象這位先生說的悟了，我怎麼知道你悟了沒有悟出來，還要在行動上體現，悟的再好，悟的像愛因斯坦一樣偉大，但是行動上沒有體現還是不行。行為應該是看得見的，所以由他人決定，而不是由你自己來決定，他人裡第一重要的是你的上司，第二是你的下屬，或者倒過來，由你的下屬定，360度，然後由你的上司定，你自己說有用沒有用？一點用也沒有嗎？
最後一般說起來，最起碼是隔了幾個月之後。
乙個月裡看很有效果，第二個月很難了，第三個月難了，那麼我還是認為沒有效果。那麼探索培訓企業高管的有效途徑，我們乙個乙個界定。我現在看了一些材料，中國的，更看了一些國際的，現在一般公認做的最好是美國，美國的結論也是，目前大多數以企業高管為物件的培訓效果不佳，或者說打水漂了。
大家看這張圖（見圖），鞋總是不合適，不是太大就是太小，沒有合適的評價標準。
傳統的培訓在這個框裡，我們要進行探索是比較難的，我們是不是開拓思路，換乙個角度來看。探索培訓企業高管的有效途徑，實際上我們在探索能導致企業高管產生可持續領導行為改變的一種有效途徑。有反對的嗎？
我們這個途徑要導致產生領導行為的改變，而且這個改變是可持續的，就象我們國家的經濟發展要可持續。
這個有效途徑我不在理論上展開，最近我這兩三年主要是在這些領域探索，探索下來發現比較有效的途徑有兩點，乙個是領導力發展中心，乙個是領導力教練/輔導。我給大家簡單介紹一下，有效在什麼地方。
dc始於英國陸軍學院。它一開始就是實戰演練，它就是組織演練，要求改變你的行為，他不在乎你的理念、不在乎你的情感，也不在乎你的知識，要把你當軍官的行為給樹立起來。具體的起源，就是乙個乙個單項的實戰模擬，然後給你及時的反饋等。
我最近一兩年裡主要是幫萬科做的比較多，萬科領導力發展中心，每一期有六名的一線總經理、副總經理受訓，兩天一期。現在我通過電子郵件、無領導小組討論、角色扮演、演講答疑給他們進行訓練。
先說角色扮演。最近在萬科培訓總經理是這樣的，先有乙個情景，誰來做銷售總監，現在有兩個人選，兩個銷售經理。乙個從業績來說，乙個經歷是no.
1，乙個是no.3，按照一般的道理，我們總是把no.1提拔作為總監。
但是現在根據綜合的評價，我們讓no.3做銷售總監，那no.1就感覺很難受。
現在要做什麼呢？你是一直跟no.1聯絡特別密切，一直是他的上司，現在你要去把這個訊息告訴他，現在公升的是另外乙個人，而不是你，你的目標是要讓他愉快的接受，而且要自覺的配合這no.
3的工作。我們配了專業的「刁民」，配合這個角色扮演，你在二十分鐘、三十分鐘的時間能不能把他說服，讓他能夠接受這個事實，而且還要接受新的銷售總監的指揮，自覺配合他的工作。
那麼我們的著眼點主要是在什麼地方呢？現在都要講人力模型、素質模型、資質模型等，大家都是這麼用，七八年前我記得當時從美國把那一套東西引進來，在這樣的大會上講百分之**十的人都不知道我要講什麼。人際理解、溝通能力等，然後是演講答疑。
情景是現在公司的發展面臨瓶頸，一定要做出抉擇，要有新的戰略，你準備怎麼做？你現在演的是乙個總經理，我給你一疊厚的東西，在乙個半小時裡讀完，然後馬上寫戰略報告，公司準備怎麼做。隨後你到董事會演講，幾個培訓師就變成了董事，他講完我們就質疑他，扮演「刁民」，抓他的毛病。
你告訴董事會我們為什麼要把錢投在你的身上，你憑什麼繼續做總經理，有的人會說都是我不對我回去馬上改，有的人就是老子不幹了，當場走了。你可以看到什麼？還有就是你怎麼搜尋資訊，你要把這一疊東西看完起碼要五個小時，現在給你乙個半小時，看完之後還要寫出報告，所以你要抓到重點。
而且你要對市場很敏感，要有戰略意識、戰略能力，知道提乙個戰略報告主要包括什麼樣的內容，你要會邏輯的編排，還要做***，然後回答質疑。你要知道怎麼打動董事會，怎麼讓你將這個總經理繼續做下去。
如何做好一名高管
管理是設計和保持一種良好環境，使人在群體裡高效率地完成既定目標。對於任何乙個企業其主管人員的根本目的是創造盈餘，即創造一種環境，使人們在這個環境裡，投入最少的時間 資金 原材料和個人的辛勞，完成集體的目標。或者說，他們在這個環境裡，使用現有資源，完成預期的目標越多越好。一 管理者必須具備的個人特點和...
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問題4 缺乏後續跟蹤。培訓結束了之後不關注員工是否滿意或者是否有收穫 提高。這樣培訓的意義就不存在了，不要為了完成企業安排的培訓任務而培訓。解決方案 培訓效果評估更深入。除了培訓課堂滿意度 課後試卷之外。培訓人員要多與部門領導溝通，了解培訓後員工在實操方面的進步。如果能將員工的進步產生的效益與培訓成...
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第一講教育 培訓與學習的區別 上 任何人在工作過程中，總會遇到自己無法解決的問題，因此培訓就成為員工和管理者職業生涯發展的重要手段之一。培訓不僅教導員工和管理者該怎樣做，還為其解釋他們自己為什麼不會做，所以培訓是公司管理者非常重要的一種管理手段。培訓 教育 學習的關係 培訓是側重於專業性和實踐性的培...