比如：每週組織一次全體員工聚會，大家在一起聊聊天，kk歌，談談個自的人生觀、價值觀，世界觀，從而得到一些有效的資訊，了解到每個員工需要什麼，針對這些盡量給予他們，既建立了上下級之間融洽的工作關係，又能夠激勵下級努力工作。
2、個人人格特質方面問題
目前，員工普遍存在消極心理的型別有很多，例如未能達到最低的工作要求、對別人和自己缺乏尊重、為了個人利益不擇手段，合作精神差等。消極心態的產生有個人人格特質方面問題，但更多地表現在群體的層面上，這對員工的工作積極性的影響非常大，直接導致員工在工作中無法得到滿足感和成就感。這就要求上級要重視發掘人性的優點，認為培養每個人身上潛在的積極的心理品質，有助於幫助人們找到真正的成功和快樂。
3、樹立「以人為本」的管理理念
每個人身上都有優點，發掘和培養潛在的積極心理特質，每個人都可以成功和幸福。「以人為本」的管理理念的核心就是注重人性的美好，實行人性化管理。管理者要真正做到從內心深處尊重員工、體諒員工、關心員工，並且相信員工，相信每個員工都有一定的能力，只要給他們提供一定的發展空間，每個員工都會創造奇蹟。
只有這樣，員工才能體驗到被人理解，被人重視，有主人翁意識，能主動地承擔起責任，體驗到工作的樂趣和成就感，最終實現組織的最終目標。
4、確定明確的目標，使員工充滿希望
希望是個體對於一事的渴求與堅持，並且設法達到目標的行動過程。乙個對自我充滿希望的員工，會對工作對自己充滿信心，工作熱情和工作積極性會極大地提高。
如何使員工充滿希望是管理者所需要關注的問題。組織有沒有發展目標，目標是否明確，員工是否認同這個目標，可能達到目標的可能性有多大，如何去操作、實施才能達到目標。在目標逐步實現的過程中，和員工的個人利益、個人成長是否有直接關係。
這些問題是否能很好的解決，是否能點燃員工內心希望的關鍵之處。組織有明確的發展目標，並且要不斷地向員工描述其目標，使目標在員工心目中越來越清晰、明確，讓員工認同此目標並內化為內心堅持的追求。同時，組織目標要納入員工的個人目標，使員工在完成組織目標的同時完成個人目標。
5、善於欣賞員工
每個人都希望得到別人的認同和讚賞，如果是職位高的或者權威人士的讚美的話，更能給人帶來極大的興奮和工作熱情。作為管理者如果能夠認識到這個問題，那麼就不要吝嗇對別人的肯定和讚美，這對你的下屬來說是極大的鼓勵和激勵。
研究表明，領導對下屬的讚美和自身的積極情緒對員工的工作狀態和工作滿意度具有顯著影響，並且領導者與員工的積極情緒共鳴，可以大大提高生產效率和公司的盈利水平。所以，發現每位員工的優點並及時的給予讚美和鼓勵，可以幫助員工揚長避短，克服自卑、懦弱等消極心理，樹立自信心，提高工作效率。當然，欣賞必須是發自管理者內心，並且要掌握讚美的技巧，使員工真正能得到內心的愉悅。
很多國內外著名的組織都善於對員工讚賞。ibm公司一直有個慣例，為銷售業績優秀的員工舉行特別隆重的慶祝活動，而且為顯示活動的重要性，舉辦地點的選擇十分講究，並且公司高層自始至終參加，員工會感覺到自己是全世界矚目的焦點，心理需求得到高度滿足。我國企業格蘭仕對員工實施的「讚賞管理」分為四個方面：
及時表揚和讚美、好的心理激勵與獎勵、提拔平台、感恩心態。
6、管理者要使員工體驗到更多的幸福感
積極情緒如滿意、興趣、快樂、自豪和愛會拓寬認知範圍，提高認知靈活性和思維的創造性。積極的情緒能夠增強心理和生理恢復力，有利於增加社會聯絡，使員工積極主動地參加人際或者社會活動。
哈佛大學的一項研究發現，員工滿意度提高5%，外部客戶滿意度會連帶提公升11.9%，同時也使企業效益提公升2.5%。
管理者通過多種方式和途徑，使員工形成良好的成功觀和幸福觀。成功不一定就是意味著職位的提公升和收入的增加，工作的盡心盡力、小目標的完成或者良好的服務態度等那也是一種成功。有研究表明，幸福感和經濟收入並沒有直接的因果關係。
所以，對員工來說，對工作感興趣、對組織有歸屬感，體驗到被尊重等這些也能使員工體驗到幸福感。多元化的成功觀和幸福觀，能夠使每個員工都能體會到自我價值，在工作中找到樂趣，內心充滿幸福。比如，在員工生日的時候組織跟他較好的其他人為他慶祝並送個小禮物，給他來乙份驚喜，這是最讓人感動不過了；組織員工進行一些培訓學習，讓員工有充實感，可以學到一些東西並運用到工作中；組織員工一起旅遊開開眼界或者類似於運動、知識競技等比賽，在工作之餘為他們補點衝勁，並有一定獎勵等。
7、管理者要使員工學會悅納自己
管理者要善於發現和充分利用員工的優勢和發掘員工的潛能，使員工在完成組織目標的過程中，能逐漸認同自己，喜歡自己，悅納和欣賞自己。使員工學會悅納自己的同時也要幫助員工擺脫完美主義，要學會面對失敗。在員工感到失落的時候要及時安慰鼓勵他，讓他重獲信心。
8、管理者要以自身的積極情緒感染員工
通過模仿、表情反饋等積極情緒的表達，可以引起員工產生積極的情緒，領導者的積極情緒尤其具有感染性。管理者要學會自我情緒管理，做情緒的主人，擅於協調和控制自我情緒，積極情緒多於消極情緒，不輕率地表達憤怒、悲觀等消極情緒。不能因為自己私人問題衝員工發脾氣；在乙個專案中，首先，領導者要對其專案充滿信心，不能急躁或不看好此專案，不然，你乙個領導都不看好這個專案，何談讓員工投入工作熱情。
9、給員工營造幸福、快樂的工作氛圍
在辦公環境中營造輕鬆、快樂的工作氛圍不僅有利於激發員工積極工作情緒，同時也有利於良好組織團隊建設，促進組織健康發展。
10、把使員工幸福作為企業文化的重要組成部分
有些企業文化過多強調技術、裝置、規章、組織機構、財務分析等「硬」的因素。也有的企業文化重視信念、價值觀、目標、宗旨等「軟」的因素。這些都無可厚非，但是如果忽略了人的精神方面的需求或者人內心真實的情緒體驗，可能會出現其他的一些問題。
近年來，企業員工的自殺、過勞死、職業倦怠等問題越來越多，也困擾著企業的管理層。員工工作時間過長，工作壓力過大，對工作不感興趣，沒有良好的業餘文化生活，消極情緒得不到及時的疏通和排解等這些問題得不到良好的解決，員工不可能有較好的工作狀態和高效的工作效率。如果組織除了關心在競爭中取勝、經濟效率之外，能夠關心員工工作和生活的點點滴滴，成立工會組織、完善探親假、親子遊、困難員工關愛等福利機制，通過各種培訓及完善的職業規劃、良好的晉公升渠道，重視員工的心理輔導，員工的心理關愛制度等，使員工在細微處深刻體會幸福感。
11、公升值激勵
公升職是企業一種重要的激勵措施企業職務晉公升制度有兩大功能，一是選拔優秀人才，二是激勵現有員工的工作積極性。企業從內部提拔優秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或對企業發展都有重要意義。這就要求企業制定一套嚴謹的公升值標準，嚴格按照其實施，比如：
第一，崗位的任職資格要求，具體包括：學歷、專業、專業年限、同行年限、同等職務年限等；第二，崗位的能力要求，即適應這一崗位所需要具備的能力；第三，績效要求，即公升職這一崗位所需達到的績效標準。第四，公升職不應該僅僅是正向流動的，也應該有負向的流動。
也就是說，公升職標準應有兩個，乙個是向上公升職，乙個是向下流動，從而做到員工有公升有降。對於符合公升職標準的要給予公升職，對於符合降級標準的要向下降級。第五，在不進行職務調整的前提下，即員工在現任崗位上工作內容、隸屬關係不變的情況下，對其進行的職位名稱上的提公升，以此激勵員工的一種方法。
這樣，員工就可以目標明確地通過努力不斷地得到公升職。就像一灘水一樣，水還是這麼多水，如果你讓它不斷地在旋轉，在流動，哪怕在內部流動，這個水就是活水。同樣，通過績效考核、能力考核和不斷的公升職，員工就可以被啟用，他們就能夠不斷地提高自己的業績，提公升自己的能力，企業也因此而得到持續的發展的機會。
任何的激勵因素和措施，都會因員工心理與心態的變化影響員工績效的提公升。因此，從積極心理學角度出發，通過挖掘員工自身的積極心理品質，激發員工積極樂觀的情緒，並最終塑造出快樂融洽的工作氛圍，這能極大地提高員工個體和組織的工作績效，也是對傳統物質和精神激勵措施的有益補充。
KTV如何做好員工精神激勵
曾浩然美亞歌ktv管理諮詢 首先我先來了解下什麼是激勵?通俗的講就是通過物質或精神方面的獎罰，達到激發 引導 保持和歸化員工的行為，以有效的實現公司目標的活動。物質激勵 在各種激勵中，物質獎勵始終是最有效的手段之一。它體現了管理者對員工付出勞動 取得業績的承認 尊重和肯定。精神激勵 精神激勵是更高層...
如何做好員工激勵的方法和技巧
但，譚老師認為，無論何時何地，你都要盡可能給自己找到一種能表達讚賞 認可與激勵的方法。對他人的努力表示認可能增強團隊中友善與積極的能量 同時，也讓你看上去像團隊大家庭的一員 乙個好領導 乙個不管放到哪都能閃光的金子。我們的企業家 經理人可以問問你自己 別人的哪種激勵方式令我鼓舞？我稱讚某人時，是否曾...
如何做好企業員工培訓
二 從企業層面做好培訓的措施 1 抓好培訓規劃是基礎 綜觀當前培訓存在的問題來看，其中最為核心的問題就是企業培訓規劃的制定缺乏明確目標 系統性和兼顧中長企業發展等要素，而是 頭痛醫頭，腳痛醫腳 的短期 斷層的培訓規劃，這樣無法從整體上提公升員工綜合素質，導致培訓效果很難持續，無法達到有效推進員工綜合...