什麼是培訓？培訓是指組織為了實現組織自身和工作人員個人的發展目標，有計畫地對全體工作人員進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力，以及態度等素質，以適應並勝任職位工作的過程。從內容上大體上可分為（基礎）知識培訓、技能培訓和心理素質培訓三種。
（基礎）知識培訓是什麼？是員工獲取持續提高和發展的基礎，員工只有具備一定的基礎及專業知識，才能在其在各個方面的進一步發展有乙個堅實的基礎。
技能培訓是什麼？知識轉化成技能，才能產生價值。「知識就是力量」指的就是這個道理；「科學技術是第一生產力」，只有當科技轉化成為生產力的時候，才能成為第一生產力；員工的工作技能，是乙個企業生產高質量的產品和產生最佳效益、獲得發展的根本源泉。
因而，技能培訓是企業培訓中的重點環節。
素質培訓是什麼？員工具備了紮實的理論知識和過硬的業務技能，但如果沒有正確的價值觀、積極的工作態度和良好的思維習慣，那麼，他們給企業帶來的很可能不是財富，而是麻煩和損失。而高素質員工，即使暫時在知識和技能存在不足，但他們會為實現目標而主動、有效地去學習和提公升自我，從而最終成為企業所需的人才。
素質類的培訓是企業必須持之以恆進行的核心重點。
隨著企業管理的變革和發展，培訓越來越被組織和個人所重視，但是培訓工作卻經常遭遇瓶頸。改善培訓工作的瓶頸狀況，需要多方共同的努力，筆者認為，要切實搞好企業員工的培訓工作，全面提高全員綜合素質，應從以下幾個方面抓好企業的員工培訓工作：
建立科學的培訓系統和有效的培訓計畫
企業培訓要取得成效，重點要把握以下要點：
第一，要切實把握好「三性」。即系統性、前瞻性和針對性。
第二，要有廣泛的員工參與。真正影響培訓和開發效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發的措施往往落空。
第三，要有反饋與交流。每次培訓結束後都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以後的培訓具有更好的效果奠定基礎。
第四，要形成培訓工作的臺帳記錄。記錄是我們工作的佐證，是行業的要求，利用記錄進行分析和歸納更是我們幹好下一步工作的基礎。記錄要完整，培訓前的準備，包括培訓需求的調查分析、計畫書、課件等，培訓的過程，包括培訓的地點、時間、授課人、受訓人、培訓的主要內容、課時等的記錄是我們記錄的核心內容，培訓後的效果，也即應用階段，是我們考核培訓的效果和收益的最終結果（當然，有的培訓收益是長期的和隱性的），等等，這些都是我們需要留下佐證的記錄資源。
人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業實際工作中，對不同人員的素質提高也有輕重緩急，同時，企業培訓的物件主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況，合理地確定培訓物件和選擇培訓方法和技術。歸納起來，筆者認為員工的培訓應主要從以下幾個方面著手進行。
1、在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業餘時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。
（1）根據新的技術和職業發展要求來調整、提高在崗員工的職業技能水平。
（2）滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業要求，為其成為中等專業人員及基層管理者(如中、高階工、技術員、班組長等)作好準備。
2、脫產培訓：脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。
無論是何種培訓，下面的一些方法和技術在日常開展的培訓工作中也應用得比較廣泛的，如課堂教學、視聽技術（電視、錄影、電影、錄音帶）、計算機輔助指導、情景模擬、學術會議與討論、角色扮演、案例研計、高階遊戲、講座、多**技術、新員工培訓等。
3、部門互動式培訓：設定培訓主題後，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習；培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論。總結長處、改進不足，以不斷完善；此種培訓所產生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習、努力掌握培訓內容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。
採取此種培訓方法，可以培養並形成員工自覺學習的良好氛圍。通過互動式的培訓，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質。
4、崗位複訓：在崗員工在從事一定時間相同的職業工作後，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械、麻木，甚至將規定的程式簡化「吃掉」。因此，對於在某一崗位工作一段時間後的在崗員工進行崗位複訓，以溫故而新知，是必要的。
崗位複訓應緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什麼補什麼。複訓的內容包括:規範的職業技能培訓，職業道德培訓，實際工作中存在問題的研討。
每期複訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的、失效的事例)進行討論交流，相互啟發，從而不斷積累崗位工作範例。
5、師傅帶徒弟：此種方法主要適應於新員工和員工晉公升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，可採用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位要求。
6、專題案例討論：針對某一特定現象和事件，進行專題分析、討論，主要目的是分析問題、尋找差距、避免失誤。實施者可以是班組，也可以是直線經理。
企業要想盡快建立學習型組織（團隊），除了持續有效開展各類培訓外，更主要的是必須通過各種手段在企業內部迅速建立起員工自發學習的組織氛圍，幫助員工建立起「終生學習」的觀念，變「要我學」為「我要學」培養員工自我提高的能力，通過員工價值的提公升，以促使人力資源增值，從而最終實現企業的持續良性發展。
一、 需求調查方面現在做培訓的人都知道培訓前要做需求調查，但是需求調查確實提供有價值的資訊還是僅僅形式，就受限於兩方面的影響。
一是企業在進行培訓需求調查時，要從企業發展戰略的角度去思考問題，認真分析企業戰略，抓住企業戰略意圖實現過程中的一些障礙，並努力通過培訓幫助組織清除這些障礙。脫離戰略性考慮的培訓計畫，雖然在企業現階段工作中可能會起到一定作用，但必將因與企業整體發展規劃脫節而落後被動，所以企業要從長遠的角度明確培訓的需求；同時要各部門經理需了解本部門目前的人員狀況，即能夠知道企業短期、中期的培訓需求，根據企業戰略目標分解給部門的任務以及部門運作的瓶頸來分析本部門的培訓需求。所以需求調查的大忌就是：
只由培訓部門來進行需求調查。
這次在進行全公司培訓需求調查時，我們便忽視了這個問題，在調查準備期由於缺乏對企業戰略目標的深刻理解加之和部門經理的溝通較少，而沒有很好地從整體上把握企業現階段需求的狀況，而採用了開放式的需求調查，發放的問卷給大家答覆也帶來一定的困難，內容寬泛，難以選擇，或者之前大家也都沒有深刻地思考過自己的培訓需求，加之需求調查的引導不明確，因而反饋的資訊非常有限。在以後的工作中我們會總結經驗，希望在相關同事的支援下，能夠準確把握需求的層次和內容，為培訓工作的有效開展打好基礎。而作為培訓需求的物件——各級員工而言，需要做的就是要清楚你自己需要什麼。
先問：「我完全勝任目前的工作嗎？」，如果答案是「否」，找出是什麼原因阻礙了自己，需要培訓的內容就是培訓需求；如果完全滿足了崗位勝任力的需求，那麼就需要問分析個人的職業目標，下一步您期望的工作內容、職責、甚至待遇和位置是什麼？
再分析實現以上目標，需要具備何種能力？清楚了這些東西後，您即可以給自己設定乙個職業規劃，有條不紊地提高您綜合技能。俗話說：
「機會是給有準備的人的」，只要你準備好了，有機會來臨時，你很快就可以脫穎而出，獲取職業的成功。而作為培訓工作的相關負責人，其實就是企業培訓需求的代言人，一定要很好地理解企業的願景和現狀，同時各部門的負責人一定要參與企業培訓工作，並擔任部門培訓工作的負責人，企業高管層、部門經理對培訓給予重視和支援後，培訓部負責協調、落實並對培訓工作的效果負責。當然培訓部根據需求調查制定培訓計畫及課程需求後，還應反覆與各部門經理、相關參訓人多次溝通，以期達到最切合實際的效果。
二、 培訓實施方面只要需求調查得到了切實有效的資訊。而且培訓部制定了符合需求的培訓計畫，包括預算各方面得到審批後，培訓部即可按部就班地組織各項培訓活動了，培訓組織的前期準備要達到的標準是：確定人選、時間、場地、各種需用資料；培訓期間要保證培訓的正常進展，培訓所需設施的正常運轉，培訓期間的組織紀律、必要時充當學員和講師溝通的橋梁，做好後勤服務工作；保證培訓工作順利進行。
三、 培訓後的效果應用階段如果說培訓實施是萬里長征邁出的前99步，那麼培訓效果的應用就是最後那決定成敗的一步，培訓所帶來的一切收益和效果，最終都要通過培訓效果的應用、工作績效的改善來體現，否則培訓工作就還是無意義的賠錢賺吆喝。但是培訓效果要落到實處，決非一人之力，它需要合適的環境和各種支援、重視、以及必要的失敗和演習。需要培訓組織部門、受訓人、受訓人主管、公司制度等四方面的共同努力，培訓部需要重視對培訓效果應用的考核力度，給受訓人必要的壓力；受訓人需要對學習的知識融會貫通並找到與實際工作相結合的途徑；受訓人的直接主管應對受訓人給以必要的鼓勵和指導，安排其從事應用新知識的工作，對其工作改進中出現的問題給予指導；企業制度需要對於創新和學習給一些空間和寬容，學習和應用是乙個漫長的過程，給其適應和熟悉的時間，尤其是關於管理體制創新和改革方面的內容，推行的過程中可能會打破原有的習慣，初期會造成看似不便的問題，而且創新也難免會遭遇失敗，就更需要企業制度給予充分的支援和寬容。
只有在這四方的共同努力下，培訓的效果才真正有可能落到實處，培訓也才有可能會為企業培養出需要的人才，真正推動企業的發展。培訓無疑是企業全體需要關注的事情，培訓部門固然要全面負責，但是離開各個單元的協助和努力，就很難保證實效。同人力資源的管理一樣，培訓部門是乙個策劃和服務的部門，提供一切可能需要的知識，但是最終的效果體現還是落在全體同仁的肩上，企業猶如一台大機器，而我們是其中的各個運轉環節，彼此的協調運轉才是企業不斷發展的源動力。
希望我們彼此攜手、共同努力，從培訓中汲取養份茁壯成長，讓企業在個體的不斷成長中走向輝煌。
如何開展有效的培訓
保安服務管理條例 自今年1月1日起施行後，保安業的改制也拉開了帷幕，優勝劣汰將導致各種型別的保安組織面臨重新洗牌的命運。因此，如何發揮自己的核心優勢，在激烈競爭的市場中立於不敗之地，已成為業內人士近期談論最多的話題。顯然，我們的競爭優勢是依靠全體員工高素質的服務質量和創新的管理模式來贏得市場的認可，...
如何有效開展外派培訓管理
關鍵字 外派培訓培訓管理 外派培訓是企業對核心人才的一種培訓方式。然而，外派培訓管理卻是很多企業培訓管理工作的難點。如何才能做好外派培訓人員的培訓管理工作呢？案例一 小劉是a科技公司的職員，2012年春節前加入公司，2012年4月被公司派遣參加一項先進的技術培訓。培訓結束後，小劉回到公司開始主持研發...
企業如何有效開展外派培訓管理
大部分公司對於外部培訓管理，不外乎尋找培訓 商 培訓人 或部門 申請 領導審批 簽訂 培訓協議 參加培訓 報銷培訓及相關費用 培訓資料存檔等一系列流程，正規一些的公司，還會有形式各樣的 培訓分享會 事實上，這些遠遠不夠，企業要想有效開展外派培訓管理，需要掌握以下三點 第一點 選擇正確的受訓人 參加外...