《保安服務管理條例》自今年1月1日起施行後，保安業的改制也拉開了帷幕，優勝劣汰將導致各種型別的保安組織面臨重新洗牌的命運。因此，如何發揮自己的核心優勢，在激烈競爭的市場中立於不敗之地，已成為業內人士近期談論最多的話題。顯然，我們的競爭優勢是依靠全體員工高素質的服務質量和創新的管理模式來贏得市場的認可，而這些都要通過優質的培訓才能獲得。
據分析，培訓在未來較長的時期裡，將成為各保安組織的重點工作。下面就保安培訓工作談幾點拙見。
存在的不足和問題
我國保安從組建至今已走過了20多年，這期間，業內許多專家從編寫培訓教材到基層培訓做了大量的工作，他們為保安業的發展壯大做出了重要貢獻。然而，也有許多人由於各種原因造成大量培訓資源的浪費，主要體現在：
1、公司管理者對培訓的重視程度不夠高
保安公司的管理層一般只注重隊員的技能培訓（如軍事佇列，消防演練等），強調抓形象建設，而忽視了員工態度的培訓（如責任心、團隊意識、法制觀念等），結果形成了一種怪圈：給隊員培訓越多，隊員走得越快，公司自然就減少了培訓投入，而員工又產生不滿，離職的人數也就越來越多。
2、培訓的目的不明確
任何培訓的最終目的都是為了實現企業現在和將來的經營目標。有些管理人員為了完成任務，盲目開展一大堆培訓，結果因缺乏針對性而浪費了許多培訓資源。
3、培訓與員工的職業規劃脫溝
許多管理者孤立地看待培訓工作，使培訓缺乏計畫性和系統性，沒有將培訓與員工的薪酬、調配及職業規劃結合起來，致使隊員尤其是班隊長對參與培訓沒有積極性，導致培訓沒有效果。
4、錯誤地選擇參加培訓的人員
一般影響員工培訓效果的因素有三個，即員工的學習能力、工作態度及個人技能與崗位要求之間的差距。保安組織在開辦不同層次員工培訓班時，由於員工的素質參差不齊，往往會選擇態度好、但不一定有學習能力或者有學習能力、但態度不端正的隊員參與培訓，這在一定程度上影響了培訓的效果。
5、缺乏專職的培訓師
很多保安組織在開展員工培訓時，都是請本單位內年長者或上級領導講課，傳授的都是經驗和教訓，缺乏創新的理念和科學的培訓技巧，課堂上往往是死水一潭、收效甚微。當然，培養具有國家資質的專職培訓師要靠更加專業的培訓。
6、培訓的方法選擇不當
現在各單位採用的培訓方法，基本上都是集中講授法。而我們面對的保安員都是成年人，他們更多需要的是動態的參與式培訓，如走訪參觀、分組討論、情景扮演等，但是這些方法目前卻都使用得很少。
7、培訓的投入不足
隨著保安行業逐步市場化，單位的每筆開支都會精打細算。我曾經走訪了一些保安培訓中心，有些負責人竟然有「凡是不賺錢的培訓，我們一律不搞」的想法，要知道培訓中心作為保安公司的生產基地，不投入，又怎能培養出優秀的隊員呢？
8、培訓效果缺乏監督和評估
現在大部分保安公司對培訓效果的評估，只停留在員工反應和學習兩個層次，如現場的培訓氣氛、培訓師的表現、隊員的學習成績等表面性的東西，而沒有對員工的行為（培訓前後技能和態度的改變）和績效（公司社會效益和經濟效益）兩個層次去進行評估。如果沒有對培訓效果的監督和評估，培訓就變成了員工的娛樂活動。
培訓工作要嚴格按照規範的培訓流程來進行
培訓是一項教育工程，來不得半點馬虎，只有精心組織，周密安排，才能取得良好的效果。保安培訓工作一般有五個流程：
（一）認真分析培訓需求
當員工在知識、技能和態度三方面的狀態低於工作任務所要求的水平時，對公司和員工來說，培訓需求就已經存在了。因此，能否準確地找到真實需求，直接關係到培訓效果的好壞。
培訓需求主要有三個**：
1、工作要求的變化
保安組織一旦有了新的規章制度或工作流程，保安員就離不開培訓了。
2、企業人員的變化
如果基層骨幹或管理層有了崗位調動或職務晉公升等變化，他們就有了培訓的需求。
3、績效的變化
例如：近幾年，保安公司都在推行一種先進的管理措施，通過iso質量管理體系來提高員工的工作效率，那麼，學習iso知識就成了公司所有員工的培訓需求。
當然，還可以通過走訪客戶、問卷調查等方式來了解派駐客戶單位對保安工作的真實需求，從而有針對性地開展培訓工作。
（二）結合實際制定培訓計畫
了解培訓需求後，就可制定培訓計畫。培訓計畫應包含培訓的目的、時間、地點、課題、師資、經費及後勤保障等多個方面，這就要求計畫制定者之前要與多個部門進行充分的溝通，以保證各項計畫能順利進行。
（三）充分做好培訓準備
計畫批准後，就要落實各項措施，包括人、財、物等，為實施計畫做好充分準備。
（四）認真組織培訓
從參訓人員第一天簽到起，組織人員就要全程跟蹤監督，並按iso要求做好各類文字**的記錄與存檔工作，盡可能為參訓人員提供優質服務，以確保各項計畫順利完成。
（五）科學地評估培訓效果
評估培訓效果的目的在於：
1、檢驗培訓是否真正起到了作用，有利於避免盲目投資；
2、有利於培訓部全面掌握並控制培訓質量，及時糾正失誤，總結亮點；
3、有利於培訓部了解參訓人員的接受能力、綜合素質和潛在的發展能力。
評估一定要分四個層次進行：
1、現場觀察學員的反應
針對學員的學習興趣和課堂氣氛等項內容評估學員的反應和感受。
2、檢查學員的學習效果
通過現場提問、筆試或競賽等方式來測試學員的成績，評估學員是否比培訓前得到了提高。
3、衡量學員在培訓前後的工作表現
學員回到工作崗位後，觀察他是否真正把學到的東西應用到了工作中，並且比培訓前有了行為上的改進。
4、衡量公司經營業績的變化
這是乙個非常重要的評估層次，很多單位都忽略了，因為我們培訓的終極目標就是為公司創造經濟效益和社會效益，如果我們發現培訓後，保安員的服務質量提高了，客戶投訴少了，勞務費增多了，公司的口碑更好了，那麼，我們評估後就可以得到這樣的結論：這是一次成功的培訓或者說培訓的目標實現了。
保安培訓的方法必須多樣化
在職的大部分保安員都是80後、90後的年輕人，年輕、好動、現代觀念強，如果我們的培訓方法單一（如集中講授法），他們就會覺得單調、枯燥，失去興趣。因此，針對現代青年人開展培訓活動，方法必須靈活多變，才能取得好的效果。但是，不管選擇什麼方法，都應符合兩個要求：
一是有助於公司經營目標的實現，使培訓效果能夠衡量；二是能調動保安員的工作積極性。下面介紹幾種培訓方法：
（一）隨時隨地
這是一種不拘形式的現場就地培訓，也是一種最直接、最有效的培訓方式。
（二）參與式
是指讓每個保安員積極主動參與培訓活動，從親身體會中獲得知識、技能和正確的行為方式。比如：會議、分組討論等。
（三）走訪式
保安公司的客戶點多面廣，每年可計畫評選出1到2個示範單位，然後組織其他護衛點的隊員前去參觀學習，這樣，不但能增進隊員間的交流，也能拓展他們的視野。
（四）情景模擬
是指把保安員扮演不同的角色，置於模擬的現實工作環境中，培養他們的操作技能和敏捷的反應，以解決實際工作中可能出現的各種問題。如：反恐演練、火災疏散演練、急救等。
（五）組建教導隊，以點帶面
保安公司的派駐點都呈分散型，而且是乙個蘿蔔乙個坑，要想抽調隊員集中培訓，尤其是脫產培訓，難度很大，解決這個問題最好的辦法就是組建教導隊，培養師資力量。這是指從各中隊或片區抽調1到2名綜合素質較好的班隊長集中到培訓中心進行半個月的全封閉培訓，培訓內容包括從培訓流程中各個環節的具體工作到每個實操動作的講解示範，結業時考核合格的隊員回到單位後擔任教官，負責該片區的隊員培訓工作，培訓部派專員在片區進行檢查指導，這樣就形成了乙個不留死角、全員參與培訓的局面。
強調抓好幾個重點方面的培訓
（一）新入職隊員的培訓
開展新入職隊員的培訓，是隊員從局外人轉變成為企業人的過程，是群體互動行為的開始，除了培訓必需的業務知識外，更重要的是打消隊員的顧慮，兌現公司對他們的承諾，增強他們的責任感和使命感，使他們能夠盡快融入到集體中。
（二）基層班、隊長的培訓
班隊長作為排頭兵，其實官並不算大，但他們在提高隊員素質、穩定隊伍、協調客戶關係等方面都發揮著至關重要的作用，因此，提高班隊長的管理水平是基層各項工作順利進行的重要保證。班隊長的培訓每年至少要進行2次，主要內容可參考：1、心態教育；2、品德教育；3、管理藝術；4、溝通技巧；5、培訓方法等。
（三）特保隊員的培訓
現在各地商演及政務活動頻繁，一些影視體育明星、政界要人的安全護衛，都是聘請保安公司的特保隊員擔任，特保隊員每一次成功的護衛，都有可能讓保安公司增加知名度。因此，加強特保隊員的專業培訓，對提公升保安服務公司的形象，帶動相關產業的發展具有深遠意義。
（四）勞資人員的培訓
自《勞動合同法》實施後，保安行業的勞資糾紛不斷，主要體現在購買社會保險、計算加班費等方面，單位與員工經常打官司，令管理者疲於應付。因此，保安組織培養專門負責勞動合同、社保、勞動糾紛處理等工作的專業勞資人員非常必要，可以把很多負面影響消除在基層。
（五）糾察人員的培訓
糾察員到基層督察時，其言行舉止都代表著公司的形象，其綜合素質也代表了整個公司的管理水平，絕不是拍拍照、糾正一下動作這麼簡單。因此，糾察員必須對公司所有規章制度，相關的法律法規政策及每個崗位的工作流程都要瞭如指掌，只有如此，糾察員到一線檢查指導工作時，才能令隊員信服。
隨著保安行業改制的逐步推進，未來形勢的變化對每乙個保安組織都是乙個嚴峻的挑戰。我堅信，只要保安服務公司全體員工高度重視，自願、主動地參與到各類培訓中去進行充電和進修，這種濃厚的學習氛圍必將造福於公司，而這種全員精神力量的凝聚，必將在未來激烈的市場競爭中起到積極的作用。
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