關鍵字： 外派培訓培訓管理
外派培訓是企業對核心人才的一種培訓方式。然而，外派培訓管理卻是很多企業培訓管理工作的難點。如何才能做好外派培訓人員的培訓管理工作呢？
案例一：
小劉是a科技公司的職員，2023年春節前加入公司，2023年4月被公司派遣參加一項先進的技術培訓。培訓結束後，小劉回到公司開始主持研發新專案。新專案進行到一半，小劉被同行企業以高薪挖走。
雖然同行企業按照小劉事先與a公司簽訂的《培訓協議》，替小劉賠付了a公司的培訓及相關費用，但是a公司投入大量財力物力人力進行的新專案，因沒有其他人員掌握這項先進技術的核心部分而就此擱淺。
案例二：
小趙是一家**企業的業務經理，因工作表現出色，被企業當做後備人才培養，並於2023年2月，被企業派往北京，公費脫產研讀mba.當小趙懷揣著工商管理碩士的畢業證書回來後，不但職位沒有得到任何晉公升，而且薪酬方面也沒有得到任何的改善。在外界公司許以高薪和高管職位時，小趙遞交了辭呈。
案例三：
小馬是一家物流企業的人力資源經理，公司現需建立績效管理體系，於是派半路出家的馬經理參加績效管理培訓。馬經理學成歸來後開始建立企業績效管理體系，但總是無法有效開展，後來經過諮詢公司介入後，才發現馬經理由於沒有績效管理的基礎知識，對績效管理培訓課程的很多內容僅是一知半解，在實施過程中更是斷章取義，導致整個績效管理體系重新返工。
跟很多同行聊天時發現，大部分公司對於外部培訓管理，不外乎尋找培訓**商、培訓人（或部門）申請、領導審批、簽訂《培訓協議》、參加培訓、報銷培訓及相關費用、培訓資料存檔等一系列流程，正規一些的公司，還會有形式各樣的「培訓分享會」。
然而開篇的三個案例，都是按照這樣的培訓流程進行，卻沒有達到應有的效果。其實培訓流程框架沒有問題，只是在執行的細節方面還需進一步規範。
一、正確選擇受訓人
參加外訓首先要選對人。選擇人員可以從多個維度進行考察，這些維度主要包括：受訓者對企業的忠誠度、個人的意願以及是否具備將培訓轉化為實際工作的能力等。
如果對企業的忠誠度不夠，往往就是所謂的「培訓是為他人做嫁衣」的情況；個人如果沒有接受培訓的慾望，外培就成了變相的旅遊、休閒，參加培訓也僅僅是走個過場，那麼，培訓對這樣的受訓人也不會產生任何的價值；同時，接受培訓不是目的，真正的目的是通過外部培訓拓展視野和思路，獲取新知識、新技能，因此要求受訓人還要能夠將培訓內容轉化為工作績效，這就要求受訓人有一定的組織能力、溝通協調能力以及演講能力。
案例1中，公司在挑選外派人員時，沒有進行認真的分析和挑選。小劉2023年春節前加入公司，至2023年4月，入職僅僅3個月，還沒有對公司產生較強的歸屬感。同時由於時間短，無法對小劉的工作能力、管理能力，尤其是工作穩定性做出準確的判斷，導致小劉學成回來不久，便掛職而去，不僅培訓沒有起到任何的效果，還使企業喪失了稍縱即逝地商機以及在經濟方面造成的極大損失，培訓風險非常高。
二、外訓要有明確的目的，且需與職位、薪酬相掛鉤
培訓不是福利，更不是公費旅遊，也不要把派人參加外部培訓當做是對員工的獎勵，看成是留人的法寶，尤其是外訓，既然付出了人力和財力，就一定要有目的，有效果，要麼是需要受訓者接受培訓後完成某項或某類工作，要麼是需要受訓者勝任重要的崗位。因此在外訓前，要事先設計好受訓者學成歸來後的新崗位，以及與新崗位相匹配的待遇等，這樣既滿足了受訓人的期望，又達到了企業的目的，不會在外派培訓後出現人崗脫節的現象。
案例2中，小趙固然有不忠實的表現，但首先應該檢討的是企業人力資源管理。公司只是因為小趙工作出色，便外派參加費用不菲的mba，然而卻沒有鋪好後續的路，僅僅將外派脫產研讀mba當做了一次獎勵。隨著小趙培訓歸來，能力和市場競爭力均已提公升，但是在公司的職位及薪酬並沒有得到提高，因此當外部滿足了小趙的期望時，小趙義無返顧的跳槽離去。
人力資源部好心辦壞事，原本設想是通過培訓留住小趙，結果反而因為培訓，使小趙更快地離開了公司。
三、外訓不需要全員參與，但也不宜「單兵作戰」
外部培訓一般費用不菲，從成本角度出發，沒必要派相關人員全體參加。但是要求參加外訓的人能夠在接受培訓後，對企業內相關人員進行再培訓，使將外部培訓的內容能夠成為可持續的內部培訓內容，使外部培訓的成本經濟化及效果最大化。同時還要避免培訓溝通中的資訊不失真，所謂「差之毫釐，謬以千里」，一旦資訊失真，將會對企業造成不可估量的負面作用。
因此，如果有條件，至少應該派兩名與培訓內容相關的人員參加，乙個是決策型，主要作用是引起足夠的重視和了解培訓內容的整體思路，便於培訓後工作的有效開展；乙個是執行者，能夠通過培訓掌握實際操作的思路和技能。
案例3中，正是因為半路出家的馬經理乙個人參加培訓，沒有同事在培訓中共同**交流，回到實際工作中無法保質保量的推進。因為如果馬經理作為執行者，則缺少相關人員督導執行過程，修正培訓效果的偏差；如果馬經理作為督導者，則又缺少和自己資訊對稱的執行者去操作，才會出現操作過程中斷章取義，導致最終的結果和最初的期望南轅北轍。
企業如何有效開展外派培訓管理
大部分公司對於外部培訓管理，不外乎尋找培訓 商 培訓人 或部門 申請 領導審批 簽訂 培訓協議 參加培訓 報銷培訓及相關費用 培訓資料存檔等一系列流程，正規一些的公司，還會有形式各樣的 培訓分享會 事實上，這些遠遠不夠，企業要想有效開展外派培訓管理，需要掌握以下三點 第一點 選擇正確的受訓人 參加外...
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