外派培訓，其效果又該如何評估？
許多企業都會選派一些員工去外訓，但培訓結束後卻很少關注其培訓效果，因為他們認為外訓又不是自己組織的，無法做培訓效果調查反饋，也很難對其進行考試，而讓受訓者寫外訓總結或分享學習心得吧，又容易走形式……那麼，外派培訓的效果到底該怎樣評估才好呢？一起來**一下吧，請問：
1、你們公司會對誰組織怎樣的外派培訓？
2、員工參加完外訓後，你們一般會怎麼來評估其培訓效果？結合企業實際，請分享你們好的經驗和做法。
企業一般會派一些優秀員工、幹部或者一些技術人員出去進行外訓，期望提高其技術水平或學到一些專業的知識。有或者為了企業的某項工作能夠順利開展，去培訓一些企業並不了解的內容。但外派培訓與其他培訓最大的不同，便是對培訓效果的評估考察非常困難了。
由於企業的外派培訓並非經常性的，人數亦不會太多，因此，對於外派培訓的員工進行針對性的評估考察也比較容易操作。故而……
一、外派培訓有哪幾類，都會派誰去參加呢？
1、管理類培訓。（企業的中高階管理人員及後備幹部）
這類培訓一般屬於發展性、福利性培訓。為何這麼說呢？因為企業或者管理者的管理水平並不會因為一次或幾次培訓就會有質的飛躍，而且此類培訓的目的也並不是為了解決一些實際存在的具體問題，其主要目的還在於對於管理者的管理理念、方法，以及看待問題的角度等進行拓展性、頭腦風暴式的培訓。
這種提高性的培訓，並不是企業必不可少的一項培訓，故而屬於企業的一種福利性的培訓。
2、技能類培訓。（各職能部門從事技能工作的人員）
這類培訓應該屬於企業的一種常規性的外派培訓了，當企業的現有技術水平或技能水平達不到要求時，企業往往會選擇讓一些專業性的技術人員去外派培訓。這類培訓一般是企業自發組織或選擇參加，對培訓的內容或目的有著很強的目標性與目的性，因此，參加者往往是職能部門的優秀技能人員。外派培訓的目的也很清晰，就是為了學習掌握企業所欠缺的一些技術、技能等。
3、專案類培訓。（涉及一些專案工作的有關人員）
這類培訓可謂是近些年新興的一類培訓，隨著國家經濟發展，以及對一些產業、行業、領域的政策支援與扶持，申報一些國家專案或資質的工作成為了很多企業的重要的工作內容。對於這項工作的好處就不多說了，做過的企業都會明白，無論是顯性的獎勵資金，還是隱性的知名度宣傳都是有莫大的優點的。而在這些工作的過程中，就會涉及一些專項的培訓，因此，培訓的參加者也往往是這些專案的涉及單位的經辦人員。
二、對於外派培訓應該如何評估呢？
從理論上講，無論是內部培訓還是外部培訓，都可以從反應層、學習層、行為層和結果層等進行四級評估。當然，考慮實際效果，具體我們可以按照以下辦法進行外派培訓的評估：
1、針對反應層的評估應設計通用性的調查問卷。
由於是外派培訓，企業很難掌握培訓的詳細內容，這也是企業對外派培訓難以評估的主要原因。因此，了解培訓的內容，掌握培訓的知識點，就成了進行培訓評估的首要工作。
這裡，我們要設計乙個通用且詳細的調查問卷，應包括培訓的時間、地點、費用、參加人員與被調查者、組織單位、培訓單位、培訓人、教材等基本內容。另外，還要對講師的專業能力、資質資格，以及課程設計、課程內容、主要知識點及學習筆記等進行詳細的調查。確保公司能對培訓的單位、講師及培訓內容有乙個清晰的了解。
2、對學習層的評估根據培訓內容不同採用不同的評估方式。
比如，對於管理類與專案類培訓，其客觀知識點比較難以提取，應採用培訓報告與培訓分享的方式進行總結評估；而對於技能類培訓，往往有明確的教材或目的，應採用筆試或實際操作等方式進行評估。這樣，在學習層上就會比較直觀的了解被評估人的培訓情況。並通過這樣的評估將被評估人的培訓效果轉化為公司的財富，並推廣開來。
3、對行為層的評估採用第三方評估。
上面的培訓報告與培訓分享已經一定程度的涉及到了行為層的評估，但還要補充直接上下級的評估與同事的評估，才能構成完整的行為層評估。行為層評估一般不限於培訓後的短時間之內，而是通過一定時間，比如1~3個月內（當然對於一些專案類則時間可能會更短一些），此時通過上下級與同事的共同評估，來考察被評估人的實際工作是否取得了一定的效果。
4、對結果層的評估主要採用評估績效變化的跟蹤式評估。
結果層評估就相對的較為明確了，通過前後的績效變化（如流動率、銷售業績、客戶滿意度、員工滿意度、差錯率、創新型等等）來評估培訓的效果是否達到了預期的目的。
如何評估培訓效果
總論 如何對培訓的效果進行有效評估，讓公司相關人員全面了解培訓的真實效果，一直是企業培訓管理人員的硬傷。那麼，是否有必要做培訓效果的評估和分析？企業在培訓效果評估中存在哪些誤區？如何對企業培訓進行精簡而有效的評估？本文是對上述問題進行 對培訓效果進行評估的意義 現在一般企業對開展員工培訓已接受，認為...
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