【總論】
如何對培訓的效果進行有效評估，讓公司相關人員全面了解培訓的真實效果，一直是企業培訓管理人員的硬傷。那麼，是否有必要做培訓效果的評估和分析？企業在培訓效果評估中存在哪些誤區？
如何對企業培訓進行精簡而有效的評估？本文是對上述問題進行**。
【對培訓效果進行評估的意義】
現在一般企業對開展員工培訓已接受，認為培訓對企業發展來說是必要的，可喜的是越來越多的小型民企也開始重視員工培訓工作了。 但在對培訓後的效果是否應該進行評估， 仍存在諸多不同的看法，更多的企業還停留在兩種方式:填寫課後評估表和進行書面測試兩種單一方式(關於這兩種方式的詳細原理和操作方法在後面的"反應層面評估"和"學習層面評估"中詳細**)；也有很多企業基本上是沒有評估的動作。
那麼， 對培訓進行乙個評估是否必要呢? 答案是肯定的。 對培訓進行評估至少基於以下方面的原因:
1、從組織層面看
企業之所以要舉行員工培訓， 一般是基於兩方面的動機: 一是解決企業現場的緊急問題；二是為企業的長期發展奠定基礎。同時， 企業各層面的人員感受到學習和提公升在企業發展中的重要性， 進而形成健康的組織學習氛圍， 營造乙個環境育人的生動場面。
從這個層面上說， 對培訓後的效果進行評估和了解， 有著直接的積極作用:可以知道訓練在多大程度上可以促進問題的解決； 訓練為企業長期戰略方向作了哪些有益的積澱工作。
同時， 從企業的巨集觀層面看， 對培訓效果的評估和分析， 可以幫助企業了解企業目前的培訓架構是否適應企業的發展需要? 企業在培訓上的投資比例是否適宜? 企業的核心dna是否得到了有效的提煉和傳承?
企業對推動全員學習和提公升的戰略領域是否給予了充分的關注? 等等
2、從培訓管理的層面看
第一，人力資源部門或培訓部門對組織的人力資源發展和提公升承擔著重要規劃和推動責任。人員素質的提公升是潛移默化的過程， 是漸進的過程， 培訓管理和組織部門對單獨的培訓專案進行評估， 除了可以全面了解該項目的效果及需繼續改善的方面， 更為培訓管理部門積累了對企業培訓進行戰略性改革的基礎素材， 有助於做好培訓長期規劃的事情.
第二，對培訓專案進行效果評估和分析， 有助於發現企業培訓師隊伍整體特點，制定有針對性提公升計畫， 有助於推動企業培訓教材的編制和規範工作， 有助於推動企業培訓持續進步工作.
第三，堅持對培訓專案進行效果評估和分析， 可以形成企業學習檔案， 形成企業學習軌跡， 對研究組織學習規律與特點有重要意義.
3、從改善單個培訓專案效果層面看
評估活動對界定勝任該專案講師的素質要求， 界定適合的參訓學員， 界定最佳的課程內容， 選擇最適合該項目的授課方式， 確定最佳授課時長等方面都有著積極意義。
此外， 對培訓效果進行評估和分析， 可以讓所有相關方感受到公司對培訓是重視的， 公司對參訓人員是重視的，公司對主講老師是重視的， 培訓是要有效果的，等方面也有良好的暗示作用。
【如何對培訓效果進行評估】
究竟如何對培訓效果進行評估在培訓界還存在許多爭議，有許多問題還在探索中。 理論界進行了很多有益研究，各類組織也積累了許多實踐經驗。 這些對工商企業如何開展培訓效果評估有積極作用。
我在這裡用幾個章節重點談目前被廣泛採用柯氏四級評估法，希望對做好企業裡培訓評估有參考價值。
1、柯氏四級評估具體指什麼？
第一級評估，反應層面的評估。評估的是參訓人員對現場的感受和評價。這個層面的評估一般要求在訓練剛結束時進行，它了解的是參訓人員的總體感受，根據要了解的內容，可以知道參訓人員對培訓老師的感覺和評價，對培訓場地、環境、訓練時間的感覺和評價，對培訓內容的多少及是否有用等的感覺和評價，對培訓組織和管理工作的感覺和評價。
第二級評估，學習層面的評估。評估的是參訓人員對訓練的知識、技能及主張的態度了解的程度。這個層面的評估也是要求在培訓結束時進行。
第**評估，行為層面的評估。評估的是參訓人員對訓練中的提到的知識、技能及倡導的態度在實際崗位中運用的程度，也就是培訓結束後參訓人員有沒有用起來。
第四級評估，結果層面的評估，也稱為roi，投資回報率，通俗的講就是培訓後帶來了多少經濟層面的收益。
第一級評估--評估參訓者的反應
這個層及的評估是目前業界最熟悉，運用得最廣泛。一般企業都有自己的評估表，形式各異，內容大同小異。有些企業對這個層面的意義和特點理解得深，結合企業自身特點，開發出適合企業的評估表，效果來得好；更多的企業是依葫蘆畫瓢，追求的是形式，講究的是評估這個動作，總感覺這個過程不能省，至於為何要做填這個培訓反饋表，應該從反饋表中獲得什麼資訊，如何分析和利用反饋表，這些問題就沒有深入思考了。
那麼，第一級評估要注意哪些問題？如何開展呢？
1、第一級評估測評的範圍
第一級評估要了解的是訓練現場的情況：參訓人員反應是否熱烈？現場氣氛是否愉悅輕鬆？
培訓老師是否投入，是否友善，對內容闡述是否清晰透徹，個人素質是否專業？現場環境是否適宜？培訓組織工作是否到位？
等等。2、第一級評估的重要意義
科學的開展第一級評估對企業培訓工作是有著重要意義的。 通過培訓反應評估表，我們可以知道參訓人員對培訓的總體感覺，主講老師是否是這批學員的最佳老師，課程內容是否合適，培訓場地/設施是否合適，培訓輔助資料供給是否到位，培訓組織工作還有哪些方面有待改善，等等。
通過對以上各方面的詳細了解，我們可以了解參訓人員對培訓的總體評價，發現明顯需要改善的地方，並及時做出改進。 如果學員感覺好，他們很可能跟其他同事分享，這對我們推行培訓是有利的；這種反應也是我們的決策者用來判斷培訓是否值得，是否繼續的重要依據。所以，我們看到做好第一級評估對培訓管理者們做好培訓工作有重要意義。
3、設計培訓反應表
設計合適的培訓反應表是做好第一級評估的基礎。
第一步，確定要評估的方面。 我們首先確定評估的方面，是評估學員的現場反應，評估授課老師的專業能力、授課技能和授課態度，還是了解培訓場地的舒適情況，或培訓組織工作的做得如何。
第二步，依據確定的評估要點，設計評估**。舉例子說，如果我們想側評學習的現場反應，那麼的評估的人應該是主講老師和一旁的工作人員，被評估的物件的是參訓人員，這個評估更多的是通過老師和工作的觀察和感受來實現。如果我們想測評主講老師的總體情況，那麼評估的人是參訓人員，被評估人是主講老師。
第三步，**要體現兩個原則：一是耗時最短；二是涵蓋內容最多。
4、引導參評人員積極填寫。 如果在匆忙或不情願情況下填寫的評估表參考價值不大。
在實際的評估活動中，企業常常碰到學員不太情願，草草了事，而培訓部門將填寫評估表視為政治任務，弄得這個事大家都不怎麼開心。這種狀態，多半是老師和培訓管理人員對培訓反應評估表的意義溝通不夠，或是溝通方式簡單。 如果我們進行正面溝通，積極引導，這事執行起來沒有那麼複雜困難。
5、足夠重視評估表的分析及情況溝通。
有些企業**評估表後裝進檔案櫃了事，沒有對評估表進行必要的分析和彙總，更沒有對評估結果跟相關方進行溝通。結構導致大家都覺得評估只是走形式，沒有任何作用，客觀上讓參訓人員對填寫評估表持牴觸態度。
要改變這一局面，培訓管理者需要認真對待評估表，對每一次**的評估表進行分析和彙總，對反應突出的問題進行及時解決，對留有姓名提出好的建議的人員致以感謝，適當的時候予以表彰。
第二級評估 --- 學習層面的評估
1、學習層面評估的目的與任務
反應層面的評估主要目標是了解訓練現場的各相關情況。學習層面的評估則是測評與了解參訓人員對新的知識、新的技能、訓練中提倡的態度的了解與掌握程度。通俗的講，就是參訓人員是否理解了新知識，是否知道了新技能的特點、操作要點、使用規範等，是否明白了新態度提倡什麼，及如何應用新的態度等。
顯然，學習層面評估的任務就是通過一些簡易可行的方法，了解參訓人員在上述各方面的情況。即：
學員學到了哪些知識？
學員掌握或提公升了哪些技能？
學員在哪些態度上發生了轉變？
2、學習層面評估的重要原則
1. 設立對照組
2. 培訓前後對知識、技能、態度進行評估
3. 以筆試方式測試學員對知識和技能的掌握情況
4. 盡可能讓全部學員參與測試
3、測評知識和技能的試卷編寫要求與技巧
（1）確定考察的範圍
訓練中提到的所有知識，技能都要考核，還是中間的大部分？這是編制測評試卷前要確定的
（2）選擇試卷表現的最佳形式
通常，試卷題型有選擇題，填空題，判斷題，簡答題，分析題等。依據考察要點與範圍，確定採取哪些題型及各題型的題量。 這裡要考慮兩個因素：
一是趣味性，形式不能讓答題人員覺得索然無味；二是耗時盡量少。
（3）確定答題方式
通常有兩種答題方式：在試卷直接作答；另有答題卡。
這要根據該課題反覆訓練的機率，試題結構化程度，內容的穩定程度等方面考慮採取何種答題方式更合適。
（4）問題的表述要清晰無歧義。
4、對態度類評估的補充說明
態度類訓練的效果單純依據訓練前後的分數判斷，有時很難真實了解到訓練的效果，甚至會導致錯誤的判斷。態度類訓練的目的是通過訓練期望參訓者認可組織希望的態度傾向。 因而，這類訓練的核心在於了解參訓人員在具體的態度的轉變情況，這時我們可以採取統計參訓人員對某一問題的前後轉化的數量，進而可以判斷出訓練促使多少人發生了轉變。
5、技能類訓練的評估方法
對技能類訓練進行學習層面的評估，主要是測評學員有沒有掌握新的技能，即會不會的問題。 比如，演講技能、寫作技巧、會議主持技巧等，較有效的方法是要求參訓人員訓前訓後都進行操作，就可以很直觀的判斷出訓練是否有效，在多大程度上產生效果。
〖特別提醒事項〗
效果評估的內容是測評參訓人員有沒有掌握訓練的內容，訓練有沒有達到訓練目標，表面上測評的是參訓者，作為培訓管理者和培訓人員都要明白這樣的乙個事實：對參訓人員的測評，其實質是對培訓人員的測評；參訓人員沒有學好主要責任在於培訓人員。 有了這樣的認識和境界，對於培訓效果評估這個事情本身，對於培訓人員，對於培訓管理者都有著重要的意義。
在討論如何進行第**評估(行為層面)的評估之前， 先溝通兩個重要的問題：
1、是否可以省略第一層級和第二層級的評估，直接進行第三層級的評估？
2、參訓人員出現預期的行為，取決於哪些因素？
〖是否可以越過第
一、二級評估，直接開展第**評估？〗
答案是否定的。 其原因有這麼幾個：開展第
一、二級評估有重要意義；任何一次培訓無法保證學員訓後一定能出現預期行為；一旦評估後發現培訓後學員沒有出現行為上的改變，很可能導致高層人員不願再向培訓投入資金。
如何精準評估培訓效果
正確評估的模型 眾所周知，柯氏四級培訓評估模式 kirkpatrick model 是世界上應用最廣泛的培訓評估工具，在培訓評估領域具有難以撼動的地位。該模式由國際著名學者威士頓康星大學 wisconsin university 教授唐納德。l.柯克派屈克 donald.l.kirkpatrick ...
培訓效果評估
一 培訓評估的目的 員工培訓是人力資源管理的重要內容，通過培訓能持續提公升員工的知識 技能與工作態度，從而為企業戰略的實施提供強有力的人才保障，為企業在市場競爭中贏得競爭優勢。培訓效果評估是培訓的最後乙個環節，科學的培訓效果評估對於公司了解培訓投資的收益 界定培訓對公司的貢獻有重要的作用。二 評估物...
培訓效果評估
二 使用柯氏評估模型的三大誤區 隨著企業對培訓效果評估的日益重視，柯氏評估模型已成為企業培訓效果評估的主要標準。但是正如唐，柯克派屈克的兒子吉姆 柯克派屈克所說，企業在使用該模型時存在著很多誤區，其中表現最為鮮明的誤區有以下三種 誤區之一 柯氏評估模型的作用只能有限地發揮在前兩個層次，即評估反應層和...