編制人力資源規劃
2023年底，某名牌大學人力資源管理專業的碩士生小王應聘到一家工藝品生產企業任人力資源部經理助理。上班伊始，人力資源部經理交給小王一項任務，由他具體負責編制企業未來的人力資源規劃。
小王立即著手調查，並了解到如下資訊：
（1）企業現有生產與維修工人236人，行政和文秘性職員32人，基層與中層管理幹部25人，設計人員6人，營銷人員128人。
（2）統計資料顯示，近3年來員工的平均離職率為8%，但不同型別員工的額離職率並不一樣，設計人員、生產與維修工人離職率較低，只有3%；行政和文秘職員離職率為9%；營銷人員離職率高達15%。
（3）由於設計人員針對客戶需求新開發出一條產品線，企業擬在明年擴編：營銷人員增加5%，生產與維修工人新增8%~10%，基層與中層管理幹部新增3%。
（4）考慮到公司的產品在歐洲市場上的銷路逐漸開啟，因此，根據wto的有關規定及出於風險規避的考慮，企業需要調整招聘時的性別規定，並適當增加企業中女性員工的比例。目前，企業只有10位女性員工，而且都集中在行政和文秘崗位上。
小王只有乙個月的時間擬定規劃，其中包括各類幹部和職工的人數、從外界招收的各類人員的人數，以及招聘政策調整規劃。此外，企業擬在未來5年來開拓北美市場，小王還得提出一項應變計畫。
問題分析：
1.小王在編制人力資源規劃時要考慮哪些情況和因素？
2.他該制定一項什麼樣的招工方案？
3．在**企業人力資源需求時，他能採用哪些技術？
桑科機械裝置製造公司的「難題」
北京桑科機械裝置製造公司的營銷經理趙旺在每週例會上說：「我有個好訊息，我們可以與麥多德公司簽訂一大筆合同。我們需要做的就是在一年而不是兩年內完成該計畫。
我告訴過他們我們能夠做到。」
然而人力資源副經理王琍的話卻讓每位人都陷入沉思，她說：「在我看來，我們現在有的工人並不具備按麥多德公司的標準生產出優質產品所需的專業知識。在原來兩年的計畫進度表中，我們曾計畫對現有工人逐步進行培訓，但是按現在這個新的時間表，我們不得不到勞動力市場上招聘那些有這方面工作經驗的人，也許我們有必要進一步分析一下這個方案，看看是否確實需要這麼做。
如果我們要在一年內完成這個計畫，人力資源成本將大幅度上公升。不錯，趙經理，我們能夠做到這點，但是考慮一下這些約束條件，這個計畫的效益會好嗎？」
資料**：鄭曉明.人力資源管理導論.北京：機械工業出版社，2005
思考：1. 比較趙旺和王琳的對話，你覺得他們的分歧主要在**？
2．人力資源規劃有價值嗎？
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