西格瑪（σ）是乙個西臘字母，作為統計學術語，代表標準差。σ描述資料的分散程度，度量對目標值的偏離程度。ge採取分布中心上下漂移1.
5σ來設定西格瑪標準，3σ水平對應的不合格率為66807ppm（百萬分之缺陷率），4σ水平為6210ppm，5σ水平為23**pm，6σ水平為3.4ppm.ge的6σ水平為3.
4ppm，即每一百萬個機會中只有3.4個錯誤或故障，這個水平已成為六西格瑪管理的預設標準。管理中的六西格瑪指：
通過設計、監督每一道生產工序和業務流程，以最少的投入和損耗贏得最大的客戶滿意度，從而提高企業的利潤，其目標是一百萬次機會中出現的錯誤或故障低於3.4個。
ge實施六西格瑪經歷了兩個階段：第乙個階段從2023年到2023年間，jack welch出任ceo，不惜血本開展六西格瑪培訓，綠帶培訓時間長達五個星期，最有前途和潛質的人都去爭做綠帶（半專職的六西格瑪專案組成員）和黑帶（專門從事六西格瑪專案的骨幹成員）；第二個階段從2023年開始，jeff immelt接任ceo，因商業環境變化，綠帶培訓改為一周左右的面授+網上自學+網上考試，綠帶和黑帶的認證流程更加規範，六西格瑪不再高高在上，而是ge普通培訓中的一種。
ge已成功地將六西格瑪從一種質量管理方法演變為乙個高度有效的企業流程設計、改造和優化管理方法，並在生產、研發、營銷、人力資源管理等領域普遍運用。六西格瑪已成為ge的dna.
招聘是控制人員流入ge的關鍵環節，新員工能否達到ge要求，招聘負有重要責任。為把好關口，ge開創並實行六西格瑪招聘。
首先是設立評價招聘工作的標準，ge從招聘週期、招聘費用和招聘質量三個方面衡量。招聘週期越短越好，如果沒有按期招到適崗人員，就要分析原因，是勞動力市場人才緊缺，還是招聘活動出了問題。招聘費用越低越好，招聘費用主要由招聘方式決定，每種招聘方式都會有相應的費用標準，這個標準根據實際情況制定。
招聘質量越高越好，公司希望招到能合格上崗、融入ge文化的員工。通用電氣（中國）****人力資源部總監王曉軍表示，ge主要從三個方面考察應聘者：專業素質和專業標準是否符合崗位基本要求；道德品質是否與ge價值觀匹配；是否有發展潛力。
根據這些標準，ge嚴格定義了人力資源管理工作中的「次品」，如招聘週期過長、招聘費用過高、招聘的人員質量達不到原定要求……招聘的三個指標在一定程度上有衝突，特別是週期與質量、費用與質量，常難以同時提高，因此綜合考慮更為重要。ge已建立了一套衡量體系，用來評價每一次招聘活動。
實際操作，用六西格瑪dmadv方式管理招聘工作。define（定義），首先是發現存在的問題，知道問題出在哪，並有針對性地設立目標，確定由誰負責組建團隊來實施這一專案。measure（測量），衡量現在所做工作的具體情況，衡量的內容包括現有的案例和資料，還有被招聘者的意見，了解被招聘者希望招聘工作達到的標準，以及找到影響招聘效果的因素。
analyze（分析），分析每個步驟出現的問題，分析新的職位資料，與現有的資料和案例比較，找出招聘流程中存在的問題。design（設計），設計出更優的招聘方案和程式，避免問題再次出現。verify（檢驗），在工作中試執行招聘方案和程式，檢驗其是否可以有效地提高招聘效果。
dmadv是ge的招聘程式，將整個招聘活動監控在六西格瑪管理這下。通過持續執行dmadv程式，使招聘工作得到不斷完善和提高。持續更新，是適應新形勢的基礎，也是實現領先的前提。
六西格瑪是用嚴謹的科學方法實現管理，ge正逐步建立自己的招聘案例資料庫，這是建立科學衡量體系的基礎。將源於質量管理的六西格瑪管理引入變數頗大的招聘，具有挑戰性，ge的成功不但證明了其可行、科學，更重要的是給人力資源領域帶來了一些重要的啟示。
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