價值中國推薦 2009-07-05 00:13:27 《人力資源管理》
，六西格瑪管理團隊忽視人了力資源管理部門同六西格瑪管理團隊的同等地位。
人力資源管理和六西格瑪管理
陳天學 六西格瑪管理在我國企業還處於摸索階段，中國企業推行六西格瑪可謂任重道遠。國內真正搞六西格瑪的企業少之又少，大多是在追求新概念，僅僅是舔一舔，嘗試新的模式，缺乏真正吞下去並進行消化的勇氣和決心，很多企業只是在利用一點六西格瑪的某些工具，沒有做系統的六西格瑪培訓和實施，更談不上戰略性規劃。
六西格瑪管理的理念和方法是貫穿於整個企業管理的體系和過程中，包括流程再造和企業文化的重塑，無邊界組織和學習型組織的理念。我國推行六西格瑪管理不理想並不是六西格瑪管理方法的錯誤或六西格瑪管理在中國的水土不服，而是這種新的管理模式需要領導給予更多的重視和更多部門的配合。
本文從精細管理理念下人力資源管理和六西格瑪管理的共性及實施六西格瑪管理的戰略因素來分析，不是單純地把六西格瑪管理方法引入到狹小的人力資源管理部門的流程中來，而是從企業全域性的戰略策略來分析六西格瑪管理模式企業中的人力資源管理和六西格瑪管理的實施。
正確認識六西格瑪管理
六西格瑪管理是一種新的管理方法，而不是技術專案，西格瑪管理目標是具有挑戰性的，它也是一種創造性的專案，六西格瑪團隊的任務是發現新的、更好的工作方法。六西格瑪做的是質量，能給企業帶來巨大的經濟收益，在ge創造了神話，為西方許多企業取得了輝煌成就。
六西格瑪管理也不是萬能的靈丹妙藥，在ge創造神奇的同時，另外一些採用六西格瑪管理的公司則白白浪費了大量的金錢和時間，還有一些企業雖然降低了生產成本卻沒有取得任何實質性收益。
在中國，六西格瑪管理引人無限遐想，卻又蒙著一層神秘的面紗，令人困惑不已。不管是選擇六西格瑪管理還是選擇全面質量管理，其實並不重要，即使是選擇如iso9000標準的實效化推行，也可以獲得顯著的改進。選擇當今最好的質量管理模式，並不意味著企業就是最好的質量管理企業，因為變革不是一件容易的事，六西格瑪管理模式並不是適合所有的企業，而且在眾多尋求變革的企業中也不是百分之百可以成功的。
精細管理理念下的人力資源管理和六西格瑪管理
（一）精細管理理念下的六西格瑪管理
精細化管理是一種管理理念和管理技術，是通過規則的系統化和細化，運用程式化、標準化和資料化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協同和持續執行。
企業在精細管理理念下對資源管理的解決方案通常是erp/mrpⅱ流程；作為追求零缺陷的六西格瑪管理更是當前精細管理下的最佳選擇。六西格瑪管理的特點有：
1、六西格瑪管理利於協同工作多團隊組織機構的角色。為實現以質量為先導，對傳統的等級制管理結構變革，利用在團隊中能分享各種不同技能、才華和知識的特點，促使質量和生產率大幅提公升。其角色自上而下為：
六西格瑪指導委員會，倡導者，執行主任，黑帶大師，黑帶，團隊成員，客戶。
2、六西格瑪管理團隊的工作流程。（1）專案評議：執行委員會、倡導者、流程主管、黑帶大師定期進行一次正式評議、交流。
（2）責任轉移：為了確保良好的業務水平，要優質監管專案的標準不變；確保流程成功，尋找消除決策不確定性的途徑；建立書面程式，開發新的程式或公升級現有的程式；為保證有計畫地培訓後備操作人員，進行開發程式培訓。
3、六西格瑪管理流程的制度化。制度化過程包括：（1）人力資源指導原則。
企業需要選取候選人、報酬、獎勵、表彰、改善管理、溝通及慶祝的指導原則。（2）對各層次進行培訓。包括倡導者培訓、黑帶大師培訓、黑帶培訓、綠帶培訓、領導培訓、意識培訓、流程管理培訓、六西格瑪設計培訓、給培訓人員的培訓。
4、領導層的工作方式。領導決策的六個領域是：（1）確定戰略性目標。
內容包括：領導層的資源分配意向；對企業文化的認識；對企業願景的關注；企業戰略目標的實現；組織結構的調整；對員工的認可和獎勵期望及溝通和完善來進行變革管理。（2）安排基礎工作。
定好基調並去一貫地堅持它；保證充足的資金供給來支援六西格瑪管理的實施；決定六西格瑪是不是提拔和雇用員工的條件；嚴格執行六西格瑪與管理系統保持一致；建立衡量收益的標準；任命優秀的六西格瑪領導。（3）制定全面戰略。制定培訓計畫；做長短期專案規劃；部署戰略負責人。
（4）風險管理。在企業經濟下滑時和市場環境發生變化要有針對性的風險管理。（5）調整行為和績效衡量標準。
(6)檢查關鍵流程，重新定位和提高個人業績。
5、六西格瑪管理與企業文化。六西格瑪是乙個企業的組織文化變革的強大推動力，如果企業文化的靈魂與六西格瑪背道而馳，那麼六西格瑪和企業文化就難以磨合了。六西格瑪和和企業文化相吻合，運用六西格瑪就會相對順利。
六西格瑪是組織的有效指導，並且最終成為企業文化發展的強大工具。六西格瑪能夠幫助組織摒棄那些過時的、無效的企業文化內容，並且學習更加有效的、能夠應對未來競爭的文化主題。在很大程度上，六西格瑪可以通過實踐來幫助組織學習到核心的文化價值，促使組織不斷學習新的文化來適應不斷變化的世界。
6、六西格瑪的跨文化管理。六西格瑪的工具和技術是通用的，可以不加更改地在全世界推廣，但六西格瑪實施方式發明於美國，明顯地帶有美國企業特徵。六西格瑪必須要和民族文化、公司文化相適應，根據實施所在地的民族文化的差異而進行相應的調整。
（二）精細管理理念下的人力資源管理
1、人力資源管理的基本職能和功效。人力資源戰略管理的主要職能和功效在於（1）招聘。進行企業內外部招聘，從外部招聘骨幹人員等。
（2）對企業組織結構進行重大變革，對職務進行全面調整；進行裁員，調整員工隊伍結構，縮減開支。（3）針對企業開發個人和團隊，對管理人員進行團隊訓練，建立新的「理念」和「文化」（4）開展正規的技能培訓，大規模的發展和培訓計畫。（5）目標績效管理和績效考核。
（6）激勵、獎勵、薪酬福利設計與管理。（5）優先考慮企業的總體發展；（6）打破傳統習慣，擯棄舊的組織文化，強調企業的整體文化，建設戰略性的企業文化。（7）人力資源規劃、工作再設計和工作常規檢查。
（8）建立適應經營環境的新的人力資源系統和機制。
2、精細人力資源管理。精細人力資源管理要核心理念就是提高效益，帶來節約、降低職工疲勞感，是對效益或節約的無限追求。
基於人本精細管理的基本思想，人力資源精細管理認為：企業所有的工作者都能勾畫出工作系統，就能夠輕易地發現這些工作的常識因素和可用的管理知識，有效溝通就容易達成，工作就便於協調，錯誤、失誤、浪費就會得到扼制。
工作系統中的所有影響因素，在精細人力資源管理模型中都是精細管理的物件，精細管理的目標就是建立與目標一致的處理機制、組織機構、權力、權益、職責、考核評價指標體系，以及標準的工作程式與創新的基本方向。
精細人力資源管理核心理念如圖1所示：
圖1：精細人力資源管理模型
精細人力資源管理的工作方式為：（1）優化人力資源配置。把組織的物質資源與人力資源的優化配置、人力資源之間的優化組合、崗位與人力資源的優化配置。
（2）培育和發揮團隊精神。把企業建成乙個戰鬥力很強的集體。（3）積極地進行人力資源開發、人力資源規劃、工作再設計和工作常規檢查。
（4）建立以工作實際績效為中心的人力資源甄選機制，擇優選拔人才。
人力資源部門在六西格瑪企業中的作用
（一）傳統的人力資源部門在六西格瑪企業中地位
人力資源部門與財務部、生產部等部門一樣是六西格瑪團隊的支援部門，在六西格管理中是從屬機構，人力資源部門內部也可以利用六西格瑪管理法來對人力資源部門工作進行量化，通過dmaic來管理人力資源管理部門的事務。
在ge公司的六西格瑪管理體系中，在六西格瑪的準備工作和啟動階段，穩定、擴充套件和整合過程中，六西格瑪團隊都是在指導委員會的巨集觀導向上對各項工作進行部署，在整個流程和六西格瑪實施過程中，黑帶大師，黑帶帶領各部門的綠帶制定計畫、贏得高階管理層的支援、制定培訓計畫、團隊建設，與各部門的溝通，激勵員工、變革企業文化等。
贏得高階管理層的支援、制定培訓計畫、團隊建設，與各部門溝通、激勵員工、變革企業文化在企業的戰略性建設中更大程度上是人力資源管理部門的職責，而在六西格瑪實際操作中，許多企業人力資源管理部門和六西格瑪團隊是各施其政，沒有形成相互一體的結構。人力資源部對六西格瑪管理很難深入，難有任何作為。
（二）中國推行六西格瑪的失敗的原因
1、推進西格瑪的組織職能不清。在中國實行六西格瑪管理的企業大都只是選擇幾個接受過六西格瑪培訓的專家的力量來進行改革，沒有實行自上而下，上下結合的變革。要成立隸屬於直接高層的專門的六西格瑪推進組織，贏得高階管理層和領導層的全力支援，形成六西格瑪的工作文化。
2、六西格瑪企業文化中的六西格瑪理念含量太少。六西格瑪的實施需要大量的跨部門的協調和專案開展，沒有各個部門的參與，成功完成改善專案幾乎是不可能的，只有企業中各部門明確掌握六西格瑪理念，協調溝通才不再是難事。
3、績效考核系統不健全。人力資源部參與的不僅要對實施六西格瑪的部門進行考核，而且還要評估黑帶成員的工作績效並建立有效的黑帶選拔、評估、錄用和獎勵制度。對於公司高層領導培訓、考核也不例外。
4、激勵機制欠缺。要把推行六西格瑪取得的成效利益，同所有為之作出了貢獻的人的利益掛鉤，調動六西格瑪工作人員的積極性。
5、高層領導關心和支援不夠。高層領導普遍認為只要通過培訓就能順利推行六西格瑪，領導不僅要在企業經濟上公升期從財政和管理實務中支援，而且要在企業經濟不景氣期不能動搖信念，否定六西格瑪管理的實施。
6、跨文化管理認識不足。六西格瑪的工具和技術是不容懷疑的，但由於我國剛從假冒偽劣商品時代過渡過來，質量競爭意識還亟待提高，商品市場的自由競爭度還不完全充分，這種市場文化的差異，要求我們必須對六西格瑪作出相應的調整。
7、六西格瑪團隊與人力資源部門的合作程度太低。應當在企業文化，績效考核、激勵上更多地讓專業化的人力資源部去做。不能把人力資源部僅僅視作隸屬機構。
改善後人力資源部門同六西格團隊的組織關係如圖2所示：
圖2：改善後人力資源部門同六西格團隊的組織關係
政策建議
在我國現階段推行六西格瑪，讓六西格瑪管理得到持續性發展，必須注重以下幾點：
首先要摒棄六西格瑪是解救企業的神秘感，六西格瑪只是一種改善質量管理來發展企業的理念和管理方法。
其二，不要抱著一推行就立馬見效的幻想，乙個改革總要經過乙個曲折的過程，風雨之後才能見彩虹。
其三，加強人力資源的六西格瑪專業人才培訓，使人力資源部與六西格瑪團隊為六西格瑪指導委員會的左右臂，同為六西格瑪的推行領導組織。
1、先從人力資源部的管理理念上改革，人力資源部和六西格瑪團隊精誠合作，不時交換工作方法和理念，指導委員會不僅負責對六西格瑪團隊的指導，而且要對人力資源部的管理理念給予領導。
2、通過人力資源部對企業戰略進行的規劃，塑造有利於六西格瑪改革的環境。
3、在六西格瑪淺入深推行的長期過程中，人力資源部可以針對六西格瑪推行對企業資源進行整合，全面取得高階管理層的支援。
4、利用制定培訓計畫的專業能力針對六西格瑪設計嚴格的培訓計畫和組織專業訓練。
5、當推行中遇到阻力時對各部門溝通，建設強大支撐力的團隊。
6、設計可量化指標，激勵實施六西格瑪成員提高員工的滿意度和工作積極性，使六西格瑪管理保持活力。
7、變革企業文化，組建學習型的組織，形成真正的六西格瑪企業文化，建立以質量求發展，讓追求「零缺陷」成為全體企業員工的使命。
只有在指導委員會的領導下，六西格瑪團隊大力推行，加上人力資源部的呵護，六西格瑪管理才能得到持續性發展，六西格瑪管理模式才會在中國企業生根開花。
（作者單位：首都經濟**大學勞動經濟學院）
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