第一章人力資源開發與管理
一、人力資源的特點
人力資源的生物性、能動性、動態性、智力性、再生性、社會性
二、人力資源開發與管理的特點
綜合性、實踐性、發展性、名族性、社會性
（人力資源管理：為實現組織戰略目標，採用科學的方法對人力資源進行獲取整合，保持與激勵，控制與調走及開發的活動過程。）
第二章人力資源開發與管理的基本原理
一、人事管理原理
同素異構原理、能級層序原理、要素有用原理、互補增值原理、動態適應原理、激勵強化原理、公平競爭原理、資訊催化原理、主觀能動原理、文化凝聚原理
二、中國企業人力資源開發與管理的發展趨勢
科學化趨勢、制度化趨勢、人性化趨勢、戰略化趨勢、專業化趨勢、國際化趨勢、激勵非物質化趨勢、目標長期化趨勢
第三章人力資源開發與管理的基礎工作
一、組織的基本概念
組織是為了達到某些特定目標經由分工與合作及不同層次的權利和責任制度，而構成的人的集合
二、組織設計的基本內容
組織設計所面對的基本矛盾、組織設計的目的、組織設計的步驟
三、定員的方法
1、效率定員計算法 2、裝置定員計算法 3、崗位定員計算法 4、比例定員計算法 5、職責定員法
四、工作分析
工作分析是人力資源管理的基本工具他是對工作本身最基本的分析過程
五、職位評價
職位評價是科學的薪酬管理工具。是介於工作分析和薪酬制度設計之間的乙個環節，他以工作分析的結果作為評價的事實依據。
（六、工作分析和工作設計的區別
1、目的不同，工作分析的目的使人了解工作，工作設計的目的是提高工作效率
2、內容不同，工作分析的客觀描述現有工作的資訊，工作設計是對現有工作認可和修正，創設新的工作）
（七、為什麼說工作設計是經常性的工作
1、組織因素的變化（經營規模，生產技術條件，生產任務或訂單等）
2、員工因素的變化（員工素質，能力，需要）
3、環境因素的變化(政策，交通，相關組織工作的時間，經濟形勢變化)）
八、簡述工作設計的基本思路
1、組織目標：確定工作的責任與義務
2、工業工程學：確定工作在技術方法腎功能的有效性
3、人類生態學：
4、員工參與度與貢獻度：調動員工的工作積極性和主動性要滿足人工的需要
第四章人力資源計畫
一、人力資源計畫的含義
乙個國家或者組織科學的**、分析環境變化中的人力資源供求狀況、制定必要的政策和措施以確保自身在需要的人才，並使組織和個體得到長期的利益（**供求，平衡供求）
（二、1、發展戰略
成長戰略，穩定或維持戰略、收縮戰略
2、基本競爭戰略
成本領袖戰略、產品差異化戰略、客戶中心戰略、市場焦點戰略
3、企業文化或公司文化戰略
在企業經營過程中形成的為全體員工所認同的價值觀念和行為規範）
三、人力資源計畫的主要內容
總體規劃、配備規劃、退休解聘計畫、補充計畫、使用計畫、培訓開發計畫、職業計畫、績效計畫、薪酬福利計畫、勞動關係計畫、人力資源預算
四、人力資源需求**的方法
管理人員判斷法、經驗**法、德爾菲法、趨勢分析法
五、人力資源供給**
1、組織內部人力資源供給**
常用方法：管理人員繼任計畫、馬爾可夫分析、檔案資料分析
2、組織外部人力資源供給**
第五章人員招聘與人才測評
一、招聘含義
招聘就是企業吸引應聘者並從中選拔、錄用企業需要的人的過程
（二、招聘的目的
直接目的：獲得企業需要的人（以盡可能低的成本招到適合工作崗位及願意為企業服務的人）
潛在目的：1、樹立企業形象2、降低受僱傭者在短期內離開公司的可能性3、履行企業的社會義務）
（三、招聘的原則
因事擇人、公開、平等競爭、用人所長）
四、內部招聘**和方法
**;公開招聘、內部提拔、橫向調動、崗位輪換、重新僱傭或召回以前的雇員
方法：查閱檔案資料、發布招聘廣告
外部招聘的**和方法
**：熟人介紹、自己找上門、職業介紹機構介紹、合同機構和學校推薦等
方法：廣告、中介機構、現場招聘、推薦、公司**、其他方法
五、人員選拔和人才測評
人員選拔就是從應聘者中選出企業所需要的人的過程，是招聘過程中最關鍵的一步。
人才評測是測評主體採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵資訊，針對某一素質測評目標系做出量值或價值的判斷的過程
六、選拔方法與人才測評技術
申請表、筆試、工作模擬、評價中心、面試、心理測試、體檢、背景調查
測試要注意信度與效度信度：指測試結果的可靠性或一致性。 效度：指實際測到應聘者的有關特徵與想要測的特徵的符合程度
第六章人員的使用與調配
一、人員使用的原則
人適其事、事得其人、人盡其才、事竟其功
二、人員調配的型別
工作需要、調整優化、照顧困難、落實政策
三、我國人事任用方式
選任制、委任制、聘任制、考任制
第八章績效管理
一、績效管理
就是制定、評價及改進員工在本職工作崗位上的工作行為及工作成果的管理過程
二、績效管理三方面主要內容
制定工作標準、績效管理要求根據工作標準評價每乙個員工的工作表現、反饋與改進績效
(三、績效管理的內容
包括四個環節，五個決策
四個環節：績效策劃、輔導、評價、反饋的乙個迴圈過程
五個決策：評價什麼、誰評價、評價週期、怎麼評價、評價結果的應用)
(績效監控：關鍵環節)
(四、績效的特點
多因性（外部因素，組織因素，領導者因素，員工個人因素）、多維性、動態性)
五、績效考核中容易出現的問題
1、標準不清2、暈輪效應3、偏鬆或偏緊傾向4、趨中傾向5、近因效應6、評價者的個人成見7、文化上的水土不服
六、傳統績效管理工具：目標管理、關鍵業績指標、標桿管理
現代績效管理工具:平衡計分卡
（七、個人績效評價
業績評價：評價工作結果，衡量員工貢獻度
行為評價：評價行為表現，衡量員工行為是否符合企業要求
態度評價：衡量努力程度，或者行為的積極性
能力評價：衡量老動者是否具有與工作相匹配的能力）
第九章薪酬管理
一、報酬的含義和內容
指的是作為個人老動的回報而得到的各種型別的酬勞
分為經濟性報酬和非經濟性報酬
二、薪酬管理
含義：為了實現組織目標，針對員工所提供的勞動或服務確定薪酬總額、結構、形式的活動過程
原則：公平性原則、激勵性原則、競爭市場、經濟性原則、合法性原則
（三、薪酬水平：組織之間的薪酬關係與競爭對手比較的薪酬數量的多少，薪酬水平影響組織在勞動力市場的競爭力的大小）
（四、薪酬功能
1、企業，增值功能，激勵功能，協調功能，配置功能
2、個人，勞動力再生產功能，安全與保障功能，個人價值實現功能）
五、薪酬：是企業因使用員工的勞動而付給員工的錢或事物
從生產力的角度：是生產要素構成產品的成本
從生產關係的角度：是分配的結果體現員工在企業中的地位
（六、薪酬水平決策型別
1、領袖型：高於市場平均薪酬水平
2、追隨型：與市場平均薪酬水平保持一致
3、拖後型：低於市場平均薪酬水平
4、混合型：針對職位的不同型別以及薪酬的不同組成部分選擇不同的薪酬水平決策型別）
七、薪酬模式
1、高穩定性模式:安全性高，激勵性差
2、高彈性模式：激勵性強，安全性低
3、調和性模式：既有一定安全性又有一定激勵性
薪酬模式的選擇要考慮企業戰略，考慮企業文化，考慮職位型別
（八、基本的薪酬體系
1、行政級別薪酬體系
2、職位薪酬體系：以職位的相對價值為依據
3、技能、能力薪酬體系：以員工所具有技能的多少與等級的高低為依據）
九、怎麼做績效薪酬
1、根據針對物件不同：群體績效薪酬：利潤分享，收益分享，目標分享等
個體績效薪酬：計件工資，差額計件等
2、根據績效獎勵時間的不同：短期績效薪酬
長期績效薪酬：員工持股方式，現股、期股、期權
第十章人員培訓
一、培訓的原則和方法
原則：1、理論聯絡實際，學用一致的原則
2、知識技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則
3、全員培訓和重點提高相結合的原則
4、嚴格考核和擇優獎勵的原則
方法：（傳授式培訓，參與式培訓）1、授課2、學徒制和指導人制度3、教練技術4、討論會5、工作輪換6、錄影7、模擬8、案例研究9、內部網10、遠端教育11、自學
二、培訓工作的流程
1、概況介紹2、參觀3、企業層次的培訓4、部門層次的培訓5、有關領導與新員工單獨面談
三、培訓的組織管理
1、培訓的工作流程；分析培訓需求、設計培訓方案、實施培訓、培訓評估
四、組織學習的含義
是乙個過程，在這個過程中，組織的成員積極主動地應用資料來指導組織行為，以提高組織連續適應環境的能力
五、學習型組織的定義
學習型組織是指通過某一組織或某一群體的全體成員在共同目標指引下注重學習、傳播、運用和創新知識，因而具備高度凝聚力和旺盛生命力的組織
第十一章職業生涯管理
一、 職業生涯
就是乙個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經歷按編年的順序串接組成的整個過程
二、 職業生涯管理
是一種專門化的管理，即從組織角度，對員工從事的職業所進行的一系列計畫、組織、領導和控制等管理活動，以實現組織目標和個人發展的有機結合。
三、 影響職業生涯的個人因素
職業性向、能力、職業錨、人生階段
四、 如何進行職業發展管理
首先要知道職業有行政管理型和專業技術型
應用認為匹配理論、人業互擇理論、職業錨理論幫助員工選擇正確的職業發展道路
五、 職業生涯的自我管理
1、 實事求是，準確的自我認識和自我評價是制定個人職業計畫的前提
2、 切實可行
3、 個人職業計畫目標與組織目標協調一致
4、 在動態變化中制定和修正個人職業計畫
六、 個人職業計畫的內容
1、 個人自我評價
2、 選擇職業道路
第十二章勞動關係
一、 勞動關係的管理意義
勞動關係之所以重要，除了因為它具有明確的法律內涵、受國家法律調控以外，還因為其在企業管理中具有關鍵的作用，是人力資源管理的一項重要職能
1、 企業只有處理好了勞動關係，才能夠是想其基本的使命、目標，完成其社會責任中不可少的一部分
2、 能提高企業的贏利能力
3、 有利於管理者的職業生涯發展
4、 能夠幫助避免糾紛
5、 有助於處理日常管理中的很多問題
6、 發展專業化的管理，促進勞動者及其代表以合作的姿態解決問題，提高管理水平
二、 解決勞動爭議的途徑和方法
1、 通過勞動爭議調解委員會進行解調
2、 通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決
3、 通過人民法院處理勞動爭議
人力資源管理
窗體頂端 人力資源的含義 人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘 甄選 任用 考核 激勵和培訓等管理形式對企業內外相關人力資源進行有效調配和運用，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，實現人力資本價值最大化，從而幫助企業提...
人力資源管理
第1講人力資源管理概述 本講重點 為什麼要引入人力資源管理 人力資源管理的新浪潮 自檢 在你工作的公司裡，有多少制度與人力資源管理有關？為什麼要引入人力資源管理 人力資源管理是乙個技術性很強的領域，也是一門專業。分析近幾年的人力資源管理 熱 可以從三個角度給出答案 經濟發展的要求 企業內部的管理，離...
人力資源管理
總體框架 企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分 人力資源管理的任務 內容 流程 一 人力資源管理的基本任務 根據企業發展戰略的要求，有計畫地對人力 資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘 培訓 使用 考核 評價 激勵 調整等一系列過程，調動員工...