人力資源管理

《人力資源管理》總複習題

一、辨析題（先判斷後說明理由）

1、在現代社會，人力資源已經成為推動社會經濟發展的惟一資源。

答、命題錯誤。在現代社會，競爭的本質是人的競爭，人力資源已經成為推動社會經濟發展的第一資源，特別重要的資源。人力資源在社會財富創造過程中具有決定性作用，表現如下：

（1）人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定性因素。（2）人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源也是「轉移」財富多寡的決定性因素。

（3）人力資源是社會財富多樣化程度的決定性因素。（4）人力資源是社會財富增值的決定性因素。

但是，人力資源不是推動社會經濟發展的惟一資源，資金資源和土地等自然資源也在人力資源推動社會經濟發展過程中起著非常重要的作用。

2、校園招聘是組織內部招聘的一種重要形式，適用於招聘大量的高階人才。

答：命題錯誤。所謂校園招聘，是從學校直接招聘專業技術人員和管理人員，它是現代組織外部招聘工作的主要形式。

大學是人才薈萃的地方，許多用人單位招聘專業技術人員和管理人員，基本上都從學校直接招聘。通過校園招聘，用人單位往往能夠起到進行公共關係宣傳和擴大自身影響的良好作用，能達到「百裡挑一」地精選外聘人員的作用，還能夠對未來員工進行組織文化的滲透，從多方面產生人力資源管理功效。

3、員工培訓必須考慮培訓需求的層次與分析方法。

答：命題正確。培訓需求層次有三個：

組織層次、工作層次、個人層次。好的培訓是將這三者進行整合。組織分析可以從組織目標和發展規劃、組織結構變化、人力資源規劃、人力資源資料、人力資源統計資料來分析。

工作分析、個人分析也是必要的。

4、人力資源薪酬結構的內容包括內在薪酬和外在薪酬兩大方面。

答：命題正確。薪酬總體包括內在薪酬和外在薪酬。

外在薪酬又分為直接薪酬和間接薪酬，非財務薪酬。內在薪酬是非經濟報酬，是一種從工作中獲得的心理滿足。直接薪酬是工資薪酬收入，這是人力資源報酬的主體。

間接薪酬是指保險福利和非工作時間的經濟支付。非財務報酬指的是個人不領取款項、但需要組織給予一定經濟付出的待遇。

5、德爾菲調查法是現代組織管理活動中使用最為普遍的調查方法之一，但在人力資源規劃中不起作用。

答：命題錯誤。德爾菲調查法是通過有控制反饋來可靠地蒐集專家意見和判斷進行**的方法。

因古希臘神話中可預知未來的阿波羅神殿的所在地名叫做「德爾菲」而命名。這種方法在人力資源規劃中起著重要作用。

6、公平理論就是指公民在社會各個領域都享有平等的權利。

答：命題錯誤。公平理論是注重公平因素對員工影響的激勵理論，由美國管理學家亞當斯提出。

公平是指個人將自己的投入與報酬之比和他人的投入與報酬之比進行比較所得到的感受，包括內部公平和外部公平。

7、機會成本是組織的一種風險成本。

答：命題錯誤。機會成本是生產者所放棄的將同樣的生產要素在其他生產中所可能得到的收入。即某人在a處的可能收入的減少或損失，相當於其在b處的成本支出。

8、拓展訓練的主要目的是提高人的體能。

答：命題錯誤。拓展訓練是通過體能訓練遷移到意志訓練、生存訓練、管理訓練、心理訓練等方面的培訓方法。

其目的是提高人的自信心，保持積極進取的人生態度,培養團隊精神和合作態度，培養現代人把握機遇、抵禦風險的心理素質等。

9、外激勵是以行為規範或對工作活動和完成任務付給適當報酬的形式出現的激勵方式。

答：命題正確。外激勵是組織通過運用環境條件來制約人們的動機，以此來強化或削弱相關行為，進而提高工作意願。

它多以行為規範或對工作活動和完成任務付給適當報酬的形式出現，來限制或鼓勵某些行為的產生。

10、獵頭公司能為組織提供各種級別的專業技術人才。

答：命題正確。年薪制是根據年度經濟效益水平而發放的經營者薪酬制度。

年薪一般分為基本薪金、業績工資兩部分，有時還有特殊獎勵部分。年薪制是體現對經營者激勵與約束機制的薪酬制度。

11、傳統人事管理與現代人力資源管理在本質上沒有區別。

答：命題錯誤。人力資源管理與傳統人事管理相比有以下特點：

第一，以人為本；第二，把人力當成資本，當成能帶來更多價值的價值；第三，把人力資源開發放到首位，但這並不意味著就不重視人力資源的使用管理；第四，人力資源管理被提高到組織戰略高度來對待；第五，人力資源管理部門被視為生產與效益部門。

12、人力資源的開發在人力資源管理中並不重要。

答：命題錯誤。因為要使人力資源在使用過程中產生更大的效益，就必須大大提高人力資源的品位，開發人的潛能。

知識更多、技能更高、積極性、創造性更強的人，創造的效益就更大。所以，人力資源管理把人力資源的開發放在首位。

13、歸屬感是指員工在組織中有回家的感覺。

答：命題錯誤。歸屬感是員工對工作組織的認同、義務、奉獻和忠誠態度。它導致員工對於組織長期的、全面的、自覺的工作積極性。

14、複雜人是一種人性假設。

答：命題正確。所謂複雜人，是指認為人的行為、動機、需要複雜易變的人性假設。

主要觀點為：（1）人有各種各樣的需要和動機，而且多變化，人們的需要結合成統一的整體，形成錯綜複雜的動機模式。如希望多得獎金者，有人是為了改善生活條件，有人是為了「光榮」。

（2）人們隨著客觀條件的變化，會不斷產生新的需要和新的動機。（3）乙個人在不同單位在不同部門工作，其動機和需要也有可能不同。（4）乙個人需要是否得到滿足，決定於他本身的動機結構及其與本組織之間的關係。

（5）人的需要和能力各有特點，對不同的管理方式會有不同的反應，因此沒有一套適合於任何人、任何時期都行之有效的管理辦法。

二、問答題

1、什麼是人力資源管理？它包括哪些主要內容？

答: 現代人力資源管理就是乙個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。

從理論的角度講人力資源管理有八大內容：（1）人力資源規劃，即人力資源需求供給分析等等；（2）招聘篩選，選撥錄用優秀適合企業發展的人才；（3）薪酬福利保險，制度工資福利制度並執行，激勵員工努力工作；（4）績效考核，考核員工表現，從而為培訓、薪酬、晉公升等提供依據；（5）培訓，調查培訓需求，制定培訓計畫，提公升員工素質，滿足工作需要；（6）勞動關係管理，處理勞動合同（這一部分主要和勞動局方面）以及員工關係；（7）人員調配，綜合掌握人員資訊，把正確的人用到正確的崗位上；（8）人事工作，主要就是一些傳統人事工作，如人事檔案管理。

2、舉例說明人員培訓的基本流程。

答：人力資源培訓的具體工作環節，包括準確的培訓需求分析、精細的培訓規劃方案設計、嚴密的培訓組織實施和全面深入的培訓工作評估4個方面，它們還形成了反饋迴圈。

（1）培訓需求分析。培訓需求有兩個**：組織發展的需要與員工知識、技能和資訊有差距；員工個人職業生涯發展需要。

組織培訓需求有組織層、工作層和個人層三個層次。好的培訓將這三者整合。確定培訓需求的方法有兩種，任務分析法和績效分析法。

任務分析法是指對工作內容進行詳細研究，以確定工作中需要哪些特殊技能，並根據一定的工作任務所需要的技能，制定培訓計畫。任務分析法主要適用於新員工的培訓。對於培訓需求的績效分析，是首先通過檢查工作進行績效評估，確認有績效偏差存在，然後進行原因分析，最後確定採用培訓或其他相應方式去矯正績效偏差。

績效分析法主要適用於決定現職員工的培訓需求。

（2）培訓規劃設計。確立了培訓的需要後，我們就要進行培訓規劃設計，培訓計畫有長期短期之分，長期計畫是人力資源規劃的組成部分，它是以組織的長期經營戰略規劃為基礎制定的；短期計畫即培訓實施計畫，它以長期培訓計畫為依據，並從現實中的培訓需求出發和結合有關條件具體制定，以提高培訓的針對性和有效性。這裡所講的培訓規劃是指擬定培訓實施計畫，即短期計畫，包括培訓什麼、培訓誰、何時培訓、在**培訓、誰從事培訓和怎樣培訓等方面內容。

（3）培訓工作的實施。培訓工作從受訓者的角度可分為在職培訓和非在職培訓兩類。在職培訓有教練法，工作輪換法。

非在職培訓有傳授知識的培訓，發展技能的培訓，改**度的培訓。具體的培訓方法有講授法、演**、個人自學法、集體互助學習。具體採用什麼方法，要根據企業的需要。

（4）培訓評估。任何培訓都要進行一定的評估。培訓活動的評估，目的在於了解培訓目標是否達成，進而是肯定成績、找出差距，以改進培訓工作，提高培訓工作的水平。

培訓是一種投資，因此，對這一投資的成果有必要加以測定和評估。一般來說，對組織內培訓投資的分析，可以使用「成本——收益分析」的方法，測定投資的效果。

3、結合實際闡述一般員工激勵和管理者激勵的主要內容，並分析二者的不同。

答：對一般員工的激勵：（1）以績效為中心。

要把工作績效以及對企業的奉獻與個人的報酬收入緊密結合起來。（2）及時獎勵與彈性獎勵相結合。要及時進行獎勵。

只有注重獎勵的時效性，及時進行表彰，員工才會感覺到光榮、感受到尊重。彈性獎勵則是根據員工的需要，有針對性地選擇獎勵的時間和地點。用彈性獎勵辦法，代替僵死的獎勵辦法，會起到較好的激勵作用。

（3）對不同型別員工的權變激勵。（4）達到激勵的公平。（5）實行累積獎勵制度。

如某個員工工作表現優良，以累積計點辦法記下來，到一定點數給予獎勵。超過某一點數，給予更高的獎勵。

對管理人員的激勵：（1）引入競爭機制。建立開放、流動的用人機制，實行管理崗位競爭上崗，形成能公升能降的制度，有利於選拔優秀人才和保證組織經營管理決策的順利實施。

（2）適度授權。授權，既能夠滿足管理者的權力需要，也可以使管理者真正有效地從事工作。但必須適度授權，有效監督，防止濫用職權。

（3）用好薪酬槓桿。確定合理的薪資水平，將管理者的個人報酬與其工作業績直接掛鉤，有利於激勵的實現。高層管理人員的物質獎勵常見方式是年薪制和期權制度。

這兩種方式的優點是，將企業經營業績與經營者個人收入直接掛鉤。（4）強調精神激勵。精神激勵並不過時。

不同：對管理人員的激勵更注重長期性，並與經營業績相掛鉤；管理者會有更高層次的需求，所以更加強調精神激勵，管理人員在工作中承擔更大的責任，所以對它的激勵應該給予更多的自主權。

4、試述影響職業生涯的主要因素。

答：根據教育背景；家庭影響；個人需求與心理動機；機會；社會環境等方面進行闡述。

5、結合實際闡述人力資源的能力要素結構及各部分內容。

答：各種能力要素的不同組合，形**力資源的不同能力要素結構。職業能力包括體力、智力、知識和技能四大模組。

人的能力要素可從四大方面細化到十幾個因素，並還可以根據職業的不同進行更細的劃分。體力分為：人體運動能力、身體負荷能力和恢復疲勞能力。

智力又分為：感知力、思維力、記憶力和想象力。知識包括：

一般知識、專業知識和操作知識。技能包括：一般技能和特殊職業技能。

就能力要素總體而言，需要考慮兩個問題。其一是冰山理論，其二是核心能力。冰山理論是指人的能力被認識的只是冰山一角，大部分能力處於潛在狀態。

核心能力是指要把握最重要的能力。人的體力，是人從事各項活動的基礎，是智力、知識、技能得以存在的載體。人的智力、知識、技能三者之間有緊密的聯絡，三者之間互相制約，互為影響：

智力是一種能力，一種潛力；知識是對具體理論和現實經驗的掌握，是思想的內容或者思維的材料；技能是行動方式，是操作技術。智力是掌握知識、技能的基礎，智力水平在一定程度上制約著知識和技能的獲得狀況。乙個人「聰明」，就能較快、較多、較高深地掌握知識與技能。

智力的發展，又是在學習、運用知識和技能的過程中完成的。

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