《人力資源管理》課程考試案例分析講解
1、例項:
一家中小型企業最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。
首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮鬥，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。（略）
基本工資+崗位工資×公司係數×部門係數×個人績效係數
問題：這套方案是否合理可行？請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。
答：這套方案是比較合理的。
現代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前我國大部分中小企業的機構設定，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規範的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現現代人力資源管理「認識人性、尊重人性、以人為本」的核心和本質，就可以避免中小企業的人力資源管理困境，邁上較為規範化的軌道。
在這裡有兩層含義：
（1）中小企業的人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理的思想束縛，在一切企業管理制度的設計及實施中充分體現現代人力資源管理的理念和本質，即：認識人性、尊重人性、以人為本。
（2）中小企業在實施現代人力資源管理方案時，應主要關注並匯入現代人力資源管理的核心技術——**模式。即：首先，根據企業的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位（post）職責；其次，根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效（performance）考核方案和工具；最後，使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，並根據績效考核結果，設計工資（payment）福利，乃至獎金發放方案和工具。
實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯絡的統一體，它們三者的有機聯絡，可以充分體現公正、合理、科學、競爭的原則。強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上「法制化」軌道，避免「人治」、主觀臆猜等造成的不良後果。
在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人積極進取、努力奮鬥，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。
2、例項：賈廠長的管理模式
賈炳燦同志是2023年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油幫浦廠廠長，治廠有方，使該廠連獲「行業排頭兵」與「優秀企業」稱號，已是頗有名望的管理幹部了。這次是他主動向局裡請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。
局裡對他能迅速改變這廠的落後面貌寄予厚望。……（略）
問題：⑴賈廠長是以一種什麼樣的人性觀來對待員工的？
⑵如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想採用什麼樣的激勵手段和管理方式？
答：（1）該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地採取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助於調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。
這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有「社會人」假設傾向。但在制定新的規章制度時，由於沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什麼會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟槓桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。
因此對乙個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的複雜人性觀。
（2）鑑於案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠裡應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規定執行的障礙。
請你在認真讀完該案例後，對下列問題作出選擇：
1.改革不合理的廠紀廠規有助於調動職工的工作積極性，賈廠長到任後想群眾之所想，取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合那種人性假設理論觀點？
（b社會人假設）
2.賈廠長在制定新的規章制度時沒有雨沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什麼會出現早退現象，就做出了早退罰款的決定。這一據頂說明了賈廠長只想用經濟槓桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？
（a經濟人假設）
3.如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關於遲到早退的懲罰規定才能既保住領導的威信又使員工心服口服？（d馬上改造女澡堂，以掃清新規定執行的障礙）
4.賈廠長應該與員工同甘共苦、共舟共濟，這反映了人本管理哪方面的基本內容？（d培育和發揮團隊精神）
3、例項：（2023年7月統設課考試）
2023年10月，飛龍集團只是乙個註冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業，而2023年實現利潤400萬元，2023年實現利潤6000萬元，2023年和2023年都超過2億元（略）
問題：請問主要是什麼原因導致了飛龍集團的失誤？（用人力資源管理的規劃與招聘理論來分析。）
統設課問題：1、飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明？
2、下面哪一項不是制定人力資源規劃過程中的主要內容?
3、通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提公升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬於人力資源規劃的哪項活動?
4、將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬於招聘程式的？
5、姜偉通過兩年的反省和沉思，總結出了總裁的二十大失誤，其中特別提到了關於人才的四大失誤，下面哪一條不是？
答：市場經濟的本質是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、規劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養人才這兩個失誤。
這也是我國大部分企業在相當長的一段時期內，將會碰到的乙個「致命的問題」。其主要原因是：①沒有乙個長遠的人才戰略規劃，②人才機制沒有市場化，③單一的人才結構，④人才選拔不暢等。
為了解決這一「致命問題」，我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作：
⑴企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優秀人才時，才能使企業的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優秀人才，避免「武大郎開店」的不良心態作用，樹立一種「能者上，平者讓，庸者下」的觀念是十分必要的。
一般說來，公司從一開始組建就應把選人放在首位，並且提出了簡單、明確的選人標準：①任人為賢。不能因為認識某位領導就得到好的差事，要做到唯才是用。
②一專多能。盡量發揮人的潛能，使乙個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重複，又使得真正有才之人盡顯其能，達到提高效率的目的。③嚴格選拔，加強培訓。
在選拔人員時，從多角度多側面選出具有真才實學的人，同時對每一位員工加強職業培訓，不斷提高業務水平。④增強後備，面向未來。對新一代年輕人培訓其對民族文化的興趣，使之認識到中藥品不僅是治病救人的良劑，而且是養身保健的主體。
⑵按照科學的程式選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。
一般來說，人才的選拔主要有三個階段：①準備階段。在這一階段主要是通過調查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應具備的生理、心理品質，確定最佳的人才選拔程式。
②選擇階段。這是正式進行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業所需要的合格人才，擇優錄取，需要經過心理測驗和測評等技術來進行嚴格的篩選。
國外企業一般把此選擇工作分為六個步驟，即：初步面試、填寫申請表、進行心理測驗、最後面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。③招聘總結及檢驗效度階段。
新人員錄用後，人力資源管理部門和心理學家還要進行總結，進一步**整個選擇程式的**效度。
在實際的人才招聘工作中這些步驟會有一定的變化，如在我國大部門企業在招聘人才時，就採用籌畫與準備階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、入廠教育與工作安置階段等，但本質上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等。
⑶作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業在招聘高階管理人員時，經常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術。
請你在認真讀完該案例後，對下列問題作出選擇：
1).飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明（ab企業管理中，人的管理始終是第一位的、人力資源戰略規劃在各項人力資源管理中起到橋梁和紐帶作用）
2).通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提公升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬於人力資源規劃的哪項活動？（c行動計畫）
3).將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬於招聘程式的（b甑選階段）
4、例項：一名退休人員返聘後因工死亡待遇的爭議
案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高階工程師，2023年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。……（略）
問題: 申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理？請用勞動保障的有關理論分析。
此案爭議的焦點在於：⑴梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理；
⑵梁某的撫養生活補助費應如何認定。
關於焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關於焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養範圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養責任應予認定。
經仲裁委員會調查：梁父於2023年10月去世，曹某提出供養請求時，其法定**已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規定，如果委託人**訴訟應在所在國公證機關辦理證明，並經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續才能受理曹某的**訴訟。
梁某的次女已超出國家規定的撫養年齡，不屬於撫養範圍。
5、香港的中資企業的人
資源規劃
香港的中資企業，是屬於社會主義公有制性質的企業，但實行的是資本主義的經營管理方式。企業與員工的關係是雇主與員工的僱傭關係。（略）
問題：請用人力資源規劃理論加以分析。
凡事預則立，不預則廢，這是亙古不變的真理。其實，乙個組織或企業要維持生存或發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃。首先，任何組織和企業都處在一定的外部環境之中，而這外部大環境的各種因素均處於不斷地變化和運動狀態。
這些環境中政治的、經濟的、技術的等一系列因素的變化，勢必要求組織和企業作出相應的變化。而這種適應環境的變化一般都要帶來人員數量和結構的改變。其次，組織和企業內部的各種因素同樣是無時無刻不在運動著和變化著，人力因素本身也會處於不斷的變化之中。
比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業內部進行的工作崗位調動、晉公升等導致的人員結構變化。再次，在改革開放形勢、市場經濟的機制和向市場經濟機制過渡的時期，組織和企業內外的各種因素的變化會更加劇烈。在計畫經濟體制下，除了自然減員和組織調動外，人員的流動似乎是不可思議的。
但是，在市場經濟機制下，其情況卻完全不同，各種資源，包括人力資源，要靠市場機制的作用進行合理的配置，隨著勞動力市場的建立，人才的大量流動或許會變得習以為常。為了保證企業的效率，內部也必然要進行人員結構的調整和優化。最後，我國目前還處於新舊經濟體制的過渡時期，這一時期的變動或許是最劇烈的，新企業的大量增加，老企業的改造，三資企業、私營企業乃至鄉鎮企業的大力發展，都對人員的變動數量、技能學識等提出了要求。
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