3案例分析
課堂討論：案例一：綠色化工公司
白士笛三天前才調到人力資源部當助理，雖然他進入這家專門從事垃圾再生的企業已經有三年了。白士迪面對桌上那一大堆檔案、報表，有點兒昏頭轉向：我哪知道要幹的是這種事。.
案例分析
課堂討論：案例一：綠色化工公司
白士笛三天前才調到人力資源部當助理，雖然他進入這家專門從事垃圾再生的企業已經有三年了。白士迪面對桌上那一大堆檔案、報表，有點兒昏頭轉向：我哪知道要幹的是這種事。
原來副總經理李勤直接委派他在10天以內擬出乙份本公司五年人力資源計畫。
其實，白士迪已經把這任務看了好幾遍了。他覺得要編制好這計畫，必須考慮下列關鍵因素：
首先是本公司現狀。它共有生產和維修工人825人，行政和文秘性白領職員143人，基層與中層管理幹部79人，工程技術人員38人，銷售員23人。
其次，據統計，近五年來職工的平均離職率為4%，沒有理由預計會有什麼改變。不過，不同類的職工的離職率並不一樣，生產工人的離職率高達8%，而技術人員和管理幹部的離職率只有3%。
再則，按照既定的擴產計畫，白領職員和銷售人員要新增10%到15%，工程技術人員要增5%---6%，中、基層幹部不增也不減，而生產與維修的藍領工人要增加5%。
有一點特殊情況要考慮：最近本地**頒發一項政策，要求當地企業招收新職工時，要優先照顧婦女和下崗職工。本公司一直未有意識地排斥婦女和下崗職工，只要他們來申請，就會按照同一標準進行選拔，並無歧視，但也未給予特殊照顧。
如今的事實卻是，幾乎全部銷售員都是男的，只要一位女銷售員，中、基層管理幹部除兩人是婦女外，其餘也都是男的；工程師裡只有三個是婦女；藍領工人中約有11%是婦女或下崗職工，而且都集中在最底層的勞動崗位上。
白士迪還有七天就得交出計畫，其中得包括各類幹部和職工的人數，要從外界招收的各類人員以及如何貫徹市**關於照顧婦女和下崗人員的政策與計畫。此外，綠色化工公司剛開發出幾種有吸引力的新產品，所以預計公司銷售額五年內會翻一番，白士迪還得提出一項應變計畫以備應付這種快速增長。
問題：1、白士迪在編制這個計畫時要考慮哪些情況和因素？答：
首先，企業自身的現狀，其次企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量。再次就是要達到企業的目標，這樣確定人力資源的保持和開發。第四是**的政策。
2、他應該制定一項什麼樣的招工方案？答：1合理的招收一定量的女工（為響應政策，但是具體數量一定要取決於企業的利益）2適當提高生產職工的待遇3主要招聘是白領職員和銷售人員4沒有男女的限制。
3、在**公司人力資源需求時，他能採取哪些計算技術？趨勢分析法，nhr=a*[1+(b%-c%)*t] 同時還需要趨勢外推法。
案例二：華日公司
華日公司是一家中外合資企業，公司有兩個主要的生產部門：家具部主要生產家庭及各類辦公用家具；紡織品部有兩個分部，乙個分部生產地毯，另乙個分部來料加工各類服裝。公司現有一線操作工人625人，其中家具部400人，地毯分部 ，服裝分部100人。
產品開發與設計人員32人，其中紡織品部12人，家具部20人。基層和中層管理人員88人。營銷人員36人，其中負責家具部的有20人，負責紡織品部的有16人。
2023年以前，華日公司的經營狀況良好。但是，從2023年開始，企業的效益出現了大幅度滑坡，2023年的財務報表顯示，公司已經出現了嚴重的虧損。導致公司衰退的原因是多方面的。
從公司的外部環境來看，日益加劇的競爭，消費需求的下降是公司產品銷路不暢的乙個原因。從公司內部的原因來看，產品質量無法保證，尤其是家具類產品質量欠佳，致使競爭對手的產品很容易贏得了消費者的青睞，華日產品的市場占有率不斷下降；另外，公司產品缺乏創新，幾年一慣制的老產品也是公司日漸失去消費者的原因所在。
華日公司的管理層深知目前的燃眉之急是擬訂乙份切實可行的改革方案。在總經理錢明的帶領下，經過兩個月的調查研究分析，管理層向董事會提交了乙份報告。報告中提出如下改革措施：
一是鑑於服裝分部連年虧損，決定將這一塊作為不良資產剝離；二是保留地毯分部的生產設計力量，加強市場調研和營銷工作，作到準確把握市場動態，開展有效的營銷策略，開發滿足顧客需求的各類地毯，提高華日牌地毯的市場占有率，為此，需要增加市場調研和營銷人員10人；三通過改革家具的生產工藝，生產滿足市場需求的綠色家具，同時，盡量使華日家具的設計風格多樣化，以滿足不同層次顧客的需要，為此，公司需要增加技術人員和設計人員15人。
董事會一星期後批准了改革方案。於是錢明責**力資源部經理制定乙份人力資源計畫。其中必須包括改革後華日公司各類人員的人數，以及滿足各類人數需求的方案。
作為人力資源部經理，他制定這份計畫時，應該考慮哪些因素？答：1企業的銷售的變化、開發的變化，或者企業發展戰略的變化，以及消費市場的變化2他可以採取哪些**方法？
成本分析**法，nhr=tb/（s+bn+w=o）*（1=a%*t） 多元回歸分析法。為滿足各類人員的需求，他應該制定哪些人力資源政策？答：
從企業外部招聘同時在內部調製。2調整人力資源結構3辭退員工
案例三王志良的方案
某電子商務公司是一家剛剛創立不久的網際網路公司，公司的發起人是三位年輕有為的青年，他們曾同窗四載，後各有建樹，今攜手組成優秀的創業組合，於2023年組成電子商務公司，致力於參與和推動中國網際網路事業的發展。
該公司創立短短九個月，由於良好的市場定位和不斷的市場創新，其旗下的核心網日瀏覽量已突破200萬，訪問人數達千萬。2023年初已列入中國優秀網際網路的名單中。該公司已成為中國網際網路的一匹強勁黑馬和發生在大家身邊的真實傳奇。
該電子商務公司旗下的**開展的是btob模式。它是乙個非常有創意的商務平台站點。為了創造更大的訪問量，該**是完全免費對訪問者開放的，公司雖然採納了廣告公司的建議，在各個網頁中插入了一些廣告，但總的廣告收入還遠遠不能支援公司的日常開支。
公司擬向出版業發展待訪問量達到一定的目標後，通過出版投資指南等相關讀物來彌補公司執行費用，但這個大膽的設想距公司的現狀還有相當的距離。目前公司在資金匱乏的情況下，想做而又必須做的只有一件事：發展、發展、發展。
雖然三位創始人依靠同學、朋友介紹已經網羅了一些人才，但人才的增加數量還遠遠跟不上公司的發展速度。最後，經過會議討論。該公司決定向社會上廣泛招聘人才，並選派對人力資源管理頗有研究的王志良先生，一位工商管理碩士來負責這項工作。
王志良先生首先對人才市場的供求狀況進行了一次調查。調查發現：2023年，中國的人才市場對計算機、電子、通訊三方面的技術人才需求最大，佔整體職位空缺的六成多,且薪酬也是最高的職位.
據「中華英才網」統計結果顯示，2023年12月，北京、上海、廣州這三個大城市共有兩萬多個需要較高學歷的職位空缺，其中近一半來自計算機業，也就是說，每兩個用人職位就有乙個與網路有關。王志良還從兩家較大、網路客戶較多的獵頭公司獲悉：網路人才的價位上，不同公司在能提供的年薪上也有較大的差異。
一般大公司技術副總經理年薪在20—40萬元之間，規模較小的公司則在15萬元左右，低的在10萬元左右，但也會因公司的規模、經營範圍等會有所不同。據了解，委託獵頭公司「挖人」，一般至少是中級以上的人才，月薪一般在8000元以上，6000元作業的也有，但是極少。至於總經理的價值據了解比副總一級略高但相差不多。
大公司開出年薪高的能達60多萬元，小公司可能就願意出10萬元左右，但一般還是在20—40萬元左右。所不同的是總經理也許還可能持有公司的股權。
另外，王志良還暗訪了新浪、搜狐、8848等著名**的一些管理人員，他們私下透露：高薪是必要的，但期權股權更是他們留職此處的條件之一，如果所屬公司不能成功上市，那麼他們肯定會「跳槽」。當王志良了解到上述情況後，頓時感到任務的艱鉅，該公司完全是三位創始人用自有的資金建立的一家網際網路公司，由於沒有引進風險投資資金，根據財務主管的估計，公司現有的帳面資金只夠公司再執行一年，而且條件是公司不大規模招納新人。
考慮到公司要發展壯大，必須招納足夠的人才，而這又要花費公司大筆的資金。如何在人力資源投入、廣告投入、裝置投入三者之間配合平衡，公司的財務主管已有捉襟見肘之感。顯然，引入風險資金已是迫在眉睫的事情了。
而整個引入過程估計要花3—4個月的時間。而在網際網路世界中，3—4個月發生的事情相當於傳統產業兩年多發生的事情。同樣，公司的人力資源發展計畫也是火燒眉毛，而且需要馬上進行，王志良冥思苦想，又經過大家集體討論，兩天後，王志良提交給總經理的乙份人力資源創新方案，希望通過創新方式突破資金和人才的雙重瓶頸。
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