scarlett斯嘉丽服裝設計****
2023年人力資源規劃
一．規劃原則
二．企業目標
三．人力資源框架建設
四．組織結構的使用與完善
五．崗位分布體系建立與運用
六．等級體系的意義與設定
七．職務說明書
八．建立考核體系
九．薪金管理
一． 規劃原則
scarlett服裝設計****已經過了最初的原始資本、經營經驗、人力資本的積累，由創業期逐步向成長階段發展，但隨之而來的設計、銷售、市場、財務體系及人力資源體系的缺乏與不完善限制了企業的發展，「人」的因數可以說是最為根本的問題，企業急需提高員工的工作積極性、以促使員工的工作飽和度的最大化、激發員工的創造性、達到企業人力資源成本使用最大化，使企業由經驗經營轉化為規範經營，走上正規、穩步、高速的發展軌道。
二．企業目標
企業目標，按階段大體上可以分為長期、中期、短期目標，按時間可以為：十年、五年、三年目標，但可以隨著企業的發展、市場的變化來適當調整目標，而不可一味的變成「本本主義」。
如：1）scarlett服裝設計****在三年內建立完善的內部管理體系，減低生產經營成本、銷售成本，形成企業的**優勢和產品優勢，發展自身的核心競爭力和核心產品、技術。
2）scarlett服裝設計****在五年內，客戶認知率達到75%，形成在華北及華東地區內的品牌效益，並大力開發華南地區市場。
3）scarlett服裝設計****在十年內，立足東部市場，大力發展中西部地區市場。
*注意：企業目標確立後，並不是把它鎖在抽屜裡，只讓企業的高層管理人員知道，而是要讓全體員工知道並理解企業的目標。使員工認同企業目標，並為了這個目標奮鬥，讓員工知道當實現了企業目標以後個人目標可以得到實現，自身可以獲得利益。
三．人力資源框架建設
1． 人力資源框架內容
1） 依據公司發展需要，制定詳細、有效的公司人力資源整體發展計畫。
2） 根據公司的發展對組織結構圖進行修改、調整，人員編制的擬訂、執行、修正,公司系統各級機構的設定、合併、更名、撤銷等管理。
3） 依據組織結構圖及公司需求進行招聘，及時錄用適用人才，同時建立公司內部的人才庫，滿足公司開發經營需要。
4） 依據人力資源管理制度，嚴格執行人員的任聘、到職、獎懲、公升遷、福利、離職、辭退等應辦事項的審查辦理。
5） 嚴格依照國家相關法律並根據公司實際情況執行員工勞動合同的簽訂、解除事宜的辦理。
6） 全權負責公司員工花名冊之編訂及人事檔案的建立、完善、分析、保管，及時為公司提供完善的檔案資訊。
7） 以公平、公正、嚴謹的管理態度負責公司員工薪金、培訓及其他人事費用預算的編擬、執行。
8） 及時、準確、無誤的發布各項人事命令，並第一時間進行記錄、建檔手續的辦理。
9） 依據國家法律規定對員工養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、失業保險的辦理，並對員工產生的所有質疑進行解釋。
10） 嚴格依據人力資源管理規定辦理有關員工差、假、勤事項。
11） 人力資源部自行制定或與各部門配合作好有關員工培訓計畫，經批准後嚴格進行執行、督導、跟蹤，確保培訓效果。
12） 制定、完善公司考核制度，嚴格執行並進行有效的應用。
13） 從公司實際出發結合社會整體薪金水平，制定有效的薪金方案。
14） 依據國家法律規定辦理員工勞動爭議事件，體現合規、合情、合理的辦理風格。
15） 深入到公司各部門及時、全面的了解員工的思想動態，有效的解決員工實際問題，幫助員工建立職業生涯發展規劃,定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道。
16） 依據公司實際情況建立具有公司特色的企業文化，促使達到員工滿意最大化、產生效益最大化。
2．人力資源規劃程式圖
3.人力資源部的定位
人力資源部作為服務於公司員工的服務部門，而不是管制部門，目的是消除部門與員工間的溝通隔閡，幫助員工提公升自我，實現人力資源最大化。同時起到天平的作用，平衡公司與員工的利益關係，做到不偏不倚。
四、組織結構的使用與完善
1. 依據各部門現工作的方式、方法由部門負責人，草擬出部門職責。
2． 人力資源部依據草擬檔案進行整理，將重疊的、負責部門不明確的、無部門負責的部分提出。
3． 與各部門負責人員進行商議，劃分重疊的、負責部門不明確的、無部門負責的部分進行劃分，作到無重疊、無遺漏。
五．崗位分布體系建立與運用
1. 崗位確定
建立崗位分布體系可有效的控制企業內部崗位的變動、調整及人員的調配。形成以崗位為企業最基本計算單位，而不再使以人數進行計算。
2. 實施步驟
1） 確定現有企業內工作人員崗位的正確定位，收集資料理清企業目前有多少崗位。是否有崗位可以進行合併，是否有崗位需要進行分解。
2） 經過分析、**找出企業缺少、沒有的崗位，本為之確定名稱及職能。
3） 編制完善的符合企業現有及規劃的企業崗位。
六．等級體系的意義與設定
1. 定義
企業將組織系統內的員工區分為不同等級，所謂「職等」可概稱為職位等級。
2. 劃分
按照在職員工與新進員工為依據劃分
按照技術人員、管理人員、普通員工進行劃分
按照工作需要的體力、智力、創造力進行劃分
3. 原則
企業內部無論是同崗位、不同崗位人員在技能、工作態度、工作方式都存在不同差異，為了使員工之間形成競爭及激發員工的創造性、積極性，將本企業員工之職位劃分等級並予以制度化、明確化，使公司人事管理的組織建立有所遵循，使員工在崗位沒有變動的情況下，可以依靠自身的能力得到不同與其它人員的待遇。
七．職務說明書
1. 使用方式
將企業各崗位在組織內的工作職責予以具體化、明確化，使企業內各崗位工作推行流暢、規範、作為招聘、任用、工資、考核的依據
2. 制定方法
1） 描述各不同部門人員的權責與工作範圍。
2） 作為該崗位人員工作的指導方向。
3） 作為招聘、任用該崗位人員的依據。
4） 作為工資制定的基準。
5） 作為對該崗位人員的工作考核的基準之一。
八．建立考評體系
1．考評的定義
績效考評是指用系統的方法、原理和合理的評價手段對員工做出評價，來評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果與崗位責任及績效標準的差距，根據考評所所得出的結果，實現對員工工作的控制：不符合崗位標準的進行改進，優秀的及時表揚與鞏固。
2．考評的運用
為員工的招聘、培訓、晉公升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調配等人事調動提供依據。
3. 考評的分類 1）部門考評2）個人考評
4. 考評內容
考評內容包括：銷售量、生產量、工作態度、制度執**況、員工個人貢獻、成本、管理、銷售成本控制。
九．薪金管理
1、 合理得薪金必須遵循以下原則
1）勞有所酬，對外具有競爭力、對內具有激勵性、對員工具有公平性的原則，依據《勞動法》及公司人力資源管理規章所制定。
2）以員工勞動強度、責任大小、技能高低、貢獻大小等為標準，作為核定薪金標準的依據。
3）參考本行業、本地區得薪金標準為依據，不可盲目制定。
4）採取薪金總額不變原則，在總數控制得前提下進行合理分解。
2、制定前提
1、 企業確定目標。
2、 收集同行業薪金情況，進行對比。
3、 參照企業各分公司所在地平均工資標準。
4、 核算企業內部銷售額度和成本，確定薪金占得比例。
5、 確定薪金調整方式（與企業目標緊密聯絡）。
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