【課程背景】
日趨激烈的競爭環境中，能否實現企業對員工的有效管理，並使其與企業的需要充分融合，關乎企業能否獲得並維繫競爭優勢。
從單純企業角度的管理轉向關注於共同發展的人力資源管理，是當前企業對員工實施有效管理的一大發展趨勢，圍繞企業與員工的長期共同發展，建立支援戰略的企業管理系統，也是當前很多企業面臨的乙個重大課題。
【課程目標】
本課程根據講師二十餘年來在國內各種不同性質企業的實戰諮詢經驗和獨特的員工管理思維，通過大量諮詢案例的剖析和分享，從而達到指導
並幫助企業準確建立適合於自身發展的人力資源管理體系的目的。
【課程特色】
當前企業員工管理所面臨的最大難題是什麼？
以共同發展為導向的員工管理包含哪些內容？
員工是乙個什麼樣的角色，又是如何在企業中定位的呢？
未來的員工管理又會朝著乙個怎樣的方向發展？
【課程物件】
企業的中高層管理者、儲備幹部；
企業人力資源管理人員、直線管理人員等；
需要提公升管理意識與能力的相關職場人士等。
【課程形式】
現場講授、小組討論、互動交流；
案例分析、角色演練等。
【課程時間】
全面精講版：2天；
重點濃縮版：1天。
【課程大綱】
【課程開始，引導案例】
當今企業人力資源管理現狀面面觀
第一講企業人力資源管理概述
一、什麼是企業
二、企業經營發展的特徵
三、企業的經營目標與戰略
1、企業的願景與使命
2、企業的理念與目標
3、企業的戰略與策略
四、企業戰略的構成
1、總體戰略
2、競爭戰略
3、職能戰略
五、企業的競爭策略與人力資源策略
1、廉價策略---吸引策略
2、創新策略---投資策略
3、優質策略---參與策略
【課程現場，互動討論】
蘋果、富士康與日本家電企業
六、不同策略影響下的企業人力資源管理
1、吸引策略
2、投資策略
3、參與策略
第二講選人：企業員工的招聘與配置
一、企業選人的三大階段
1、企業員工的招募
2、企業員工的甄選
3、企業員工的配置
二、企業員工的招募
1、企業員工招募的原則
2、企業員工招募的準備
3、招募渠道的選擇和確定
4、招募方法的對比分析
5、招募方案的設計
6、招募費用的預算
7、招募小組的構建與培訓
8、招募政策與規則的制定
【課程現場，互動討論】
什麼是最為理想的招募渠道？
三、企業員工的甄選
1、面試的種類
2、機構化面試的特點
3、面試的程式和步驟
4、面試提問的方法與技巧
5、star技術的運用
6、評價中心技術的實施技巧
7、職業心理測評技術的運用
8、無領導小組討論技術
9、公文筐測評
10、沙盤模擬測評技術
【課程現場，實操演練】
面試提問的有效實施與合理控制
四、企業員工的配置
1、企業員工配置的原則
2、企業員工配置的方法
3、企業員工配置的注意事項
五、企業選人的誤區
1、暈輪效應
2、刻板效應
3、第一印象
4、對比效應
5、招募壓力
【課程現場，模擬體驗】
乙個失敗的面試考官。
第三講用人：企業員工的績效與薪酬
一、認識績效
1、績效是什麼
2、績效的構成
3、績效的特徵
4、為什麼要搞績效
5、績效考核與績效管理
【課程現場，互動討論】
對績效的認識存在哪些誤區？
二、 績效考核的工具與方法
1、績效考核方法的分類
【課程現場，案例分析】
這麼考核為什麼不對？
2、素質特徵型考核方法
3、行為過程型考核方法
4、成果業績型考核方法
5、綜合全面型考核方法
6、不同績效考核方法的對比分析及其適用範圍【課程現場，互動討論】
你所在的崗位適合什麼樣的考核方法？
三、 戰略導向的績效管理
1、mbo目標管理法
【課程現場，實操演練】
針對施工目標管理——倒排工期法
2、kpi關鍵業績指標
【課程現場，實操演練】
針對某個崗位設計關鍵績效指標
3、bsc平衡記分卡
【課程現場，互動討論】
1、績效管理為什麼要以戰略為導向?
2、mbo、kpi與bsc的區別於聯絡？
四、從質量管理的「戴明環(pdca)」談起——迴圈往復螺旋上公升1、「戴明環(pdca)」在績效管理中的應用2、「戴明環(pdca)」在完成績效管理中的作用和意義【課程現場，互動討論】
「戴明環(pdca)」還有那些應用的領域？
五、績效計畫
1、以績效目標為源頭的目標分解是績效管理的開始2、針對分解了的具體目標的行動計畫是績效落實的基礎3、溝通交流在績效計畫中必不可少
【課程現場，互動討論】
計畫還不上變化，還要計畫何用？
六、績效實施
1、以行動計畫為藍本，按序推進
2、上級同步跟蹤，及時溝通，適時輔導
3、注意修正，條件支援，適當激勵
七、績效考核
1、目標導向績效考核的常用方法
2、績效考核中常見的偏差失誤及其防範措施
3、績效考核過程中的溝通交流與資訊共享
八、績效改進
1、績效改進是績效管理閉環原則的重要體現
2、上級績效改進輔導的具體方法和步驟
【課程現場，角色扮演】
對這樣的下屬你應該如何進行績效指導？
3、實施績效改進的行動計畫是績效進步不可或缺的保證九、認識薪酬
1、薪酬是什麼
2、薪酬的構成
3、薪酬的特徵
十、薪酬體系
1、工資制度及其構成
2、福利制度及其構成
3、新興的薪酬制度及其構成
十一、薪酬制度的設計與實施
1、薪酬制度設計的內容
2、工作崗位評價的方法和技術
3、福利制度設計的技巧
十二、特殊群體的薪酬
1、經營者年薪制
2、**期權
3、**期股
4、員工持股計畫
十三、前沿的薪酬理念
1、特殊的薪酬
2、寬頻的薪酬
3、全面的薪酬
第四講育人：企業員工的培訓與開發
一、 iso10015培訓體系
1、iso國際標準組織
2、iso國際標準
3、iso10015國際標準
二、確定培訓需求
1、培訓需求的三大層面
2、培訓需求的資訊收集方法
3、培訓需求分析模型
三、設計培訓課程
1、培訓課程的設計要素
2、培訓課程的設計流程
四、提供培訓
1、培訓成果轉化
2、培訓成果轉化的意義
3、影響培訓成果轉化的因素
4、培訓成果轉化的策略
5、培訓成果轉化的環境
6、培訓成果轉化的措施
五、評估培訓成果
1、為什麼要評估培訓
2、柯克派屈克模式
3、柯氏四級培訓評估
4、柯氏模式的侷限
六、 職業生涯管理
1、什麼是職業
2、什麼是職業生涯
3、什麼是職業生涯管理
七、職業生涯管理的意義
1、職業生涯管理的目的
2、職業生涯管理的意義
八、職業生涯管理的階段
1、職業選擇和職業準備階段
2、職業生涯的早期階段
3、職業生涯的中期階段
4、職業生涯的後期階段
九、職業生涯的早期階段
1、職業生涯早期的特徵
2、職業生涯早期的培訓管理
3、職業錨
4、職業路徑
十、職業生涯的中期階段
1、職業生涯中期的特徵
2、職業生涯中期的培訓管理
十一、職業生涯的後期階段
1、職業生涯後期的特徵
2、職業生涯後期的培訓管理
第五講留人：企業員工的激勵約束與有效容留
一、 什麼是激勵
1、激勵是什麼
2、激勵的原理
二、 激勵的理論
1、需要層次理論
2、雙因素理論
3、需要類別理論
4、公平理論
5、期望理論
6、目標設定理論
7、強化理論
【課程現場，互動討論】
這些激勵理論之間存在什麼樣的聯絡？
三、 員工激勵的方法和手段
1、激勵的分類
2、針對不同員工的激勵
3、常見的非薪酬激勵的方法
【課程現場，互動討論】
哪種激勵的手段最好最優？
四、 員工激勵的原則
1、針對性與明確性
2、及時性與時效性
3、合理性與必要性
4、兼顧性與平衡性
5、差異性與區別性
6、足夠的力度
五、 員工激勵的誤區
1、激勵就是獎勵 / 激勵就是發錢
2、同樣的激勵可以適用於任何人
3、總會有一種激勵手段是最好的
4、只要建立激勵制度就能達到激勵效果
六、員工關係與勞動合同
1、員工關係管理的構成
2、勞動合同的擬定
3、勞動合同的簽署
七、容留人才的方法與技巧
1、激勵與約束機制並重以留人
2、職業成長與事業發展以留人
3、制度約束與合同約定以留人
八、勞動規則與員工手冊
1、勞動規則的設計
2、員工手冊的內容
3、規章制度的實施
九、員工職業安全與健康管理
1、員工職業安全與工傷管理
2、員工職業健康與職業病管理
3、員工職業風險的防範管理
十、員工援助計畫（eap）
1、員工援助計畫的起源和發展
2、員工援助計畫的設計與實施
3、員工援助計畫的步驟
【課程現場，提問諮詢，互動答疑】
【課程結束】
非人力資源經理的人力資源管理
正確1.招聘普通的基層管理人員時，部門經理的面談時間最好不要超過幾次？1.a兩次 2.b三次 3.c四次 4.d五次 正確 2.哪種題目的主要目的是測驗應聘者本身的反應能力與專業能力？1.a封閉式問題 2.b情境模擬題 3.c開放式問題 4.d引導性問題 正確 3.招聘一般的基層人員需要多長時間？1...
非人力資源經理的人力資源管理
內容提要 第一部分部門主管常有的人事難題 第一講成為部門主管的心態及形勢變更 第二講部門主管如何與人事人員配合 第三講部門主管的日常人力資源管理 第二部分部門主管人力資源專業培育 第四講如何做好有力運用 第五講高效率人力資源運用 第六講招聘人員需求及時間表 第七講面談甄選技巧 第八講在職培訓的安排 ...
新非人力資源經理的人力資源管理
2012 12 05 第一講人本管理順應時勢 上 前言當今社會，各行各業的企業之間的競爭越來越激烈。而企業之間的競爭，不僅是人才的競爭，更是企業人力資源管理的競爭。管人理事與管事理人 時代已經發生了巨大的變化，所有管理物件的自我意識，比任何乙個時代都更加的覺醒。如果在管理當中，仍然用過去比較傳統的 ...