內容提要
第一部分部門主管常有的人事難題
第一講成為部門主管的心態及形勢變更
第二講部門主管如何與人事人員配合
第三講部門主管的日常人力資源管理
第二部分部門主管人力資源專業培育
第四講如何做好有力運用
第五講高效率人力資源運用
第六講招聘人員需求及時間表
第七講面談甄選技巧
第八講在職培訓的安排
第九講在職培訓的指導方法
第十講如何做好績效評估
第十一講公平薪酬的建立
第十二講留住員工或分離
第1講成為部門主管心態及形勢變更
【本講重點】
由屬下變主管——心態調整的必然性
心態轉變的心結
懂得人力資源的好處
由屬下變主管——心態調整的必然性
任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領導別人的，他就不會感受到太大的壓力和風險。但是作為部門主管，下屬就時常會來找你，希望你能幫助他，希望能從你那裡得到指導，部門主管確實是公司裡的關鍵人物。從普通員工到部門主管的角色轉變，使你面對截然不同的工作，這也就要求你自己的心態也要隨之轉變。
而這些又與人力資源管理有什麼關係呢？
【自檢】
人力資源管理是人力資源部門的事，那麼，人力資源部門在一家公司裡到底起到什麼作用呢？
見參***1－1
人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。所以，作為乙個主管必須學習很多人力資源管理的基本能力。
心態轉變的心結
統計表明，大概有30%的企業沒有系統的培訓過主管。所以許多員工轉變成主管的時候心態沒有調整過來。
1．公升遷並非因為管理能力強
員工公升遷為主管的原因主要有兩種：一是因為專業能力很好，領導賞識；另一種可能是因為他的工齡越來越長，資格最老，並非由於具備管理能力才提公升的。無論哪種情況，都很容易產生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。
沒有人會在一夜之間就獲得比較充分的管理能力，所以對即將公升遷為主管的員工進行必要的培訓是非常重要的。
2．時間差≠管理能力的提公升
時間差就是工齡的增長。工齡的增長並不代表員工在公司裡擔任的工作內容有大的變動，很多員工在公司裡幹了三五年，其實所做的工作都是一樣的。既然如此，也就很難保證其能力會不斷提公升。
3．管理很難一步到位
在前面兩個前提之下，如果要讓乙個好的部門經理也就是非人力資源管理的經理具備相當強的管理能力（我們認為其中最主要的是人力資源管理能力），一定時間的培訓是這個過程中的關鍵。
選購商品可以一步到位，例如買冰箱，你可以買最新最好的產品，但是管理不可以一步到位，可能需要較長時間的經驗積累。所以，部門經理轉換**力資源經理其實不太容易，但是人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海，對其成長就有很大的幫助。
【案例】
超級業務員變成不適任主管的例項
某企業的一位營銷業務員，很會做生意，超級的（ｓｕｐｅｒ）。但是他很喜歡獨立作戰，能夠到各地去「侃定單」，但是他比較喜歡自由，不願意受約束，也不太喜歡諸如各種檔案、制度之類的束縛。不過因為他幹得太好了，所以公司就覺得這是一位超級業務員，大家認為他應該提公升，就把他提公升為營銷部主任了。
此後他就走向行政工作了，必須花很多時間看下屬拿過來的報表，必須帶著下屬拜訪客戶。由於他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。漸漸的，他發現自己與員工互動溝通比較困難，跟其他部門的整合也越來越亂。
所以，這位超級業務員的業務水平雖然很好，但是作為部門主管，他並不適任。
這個例子告訴人們：在所有的企業裡都會有一些很優秀的員工，但是優秀並不代表合適，也就是說他不一定適任主管。所以在提公升員工為主管時，首先要考慮他適不適合。
如果確實不能勝任，就應該對他進行培訓。所以現在有很多企業實行雙職能位置：乙個是主管位置，另乙個是專業制，這樣就可以讓企業的人才不斷發展。
懂得人力資源的好處
根據經驗，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進行溝通。那麼，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會有很多好處。
1．你將有能力招聘到非常好的員工
因為懂得一些招聘技巧、面談技巧，你就會知道什麼樣的員工比較適合你這個部門，你能把他順利地招聘進來，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領新人進入角色等。
2．你可以創造乙個很好的工作氛圍
也就是懂得如何與員工進行良好的互動，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團隊，使整個部門的士氣得到提公升。
普遍來講，把普通員工當作非人力資源主管進行培養的過程中，人力資源管理方面的培訓是很有幫助的。
【案例】
研發部門員工的特性是比較獨立的，員工在研發的過程中，研發主管跟他討論的都是技術上的問題，是比較嚴肅的。所以研發主管如果一直在強調技術上的東西，沒有想到怎樣創造研發單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業績的增長將是很有限的。
某公司研發部門主管就想到了這一點，並且希望能為公司創造更多的利潤，研發出一些專利產品。因此這個研發部門的經理就在獎金設計上想了乙個辦法，作出了明確的規定：如果研發人員取得了一項國家專利發明，公司就把他的實驗室用這位研發人員的名字命名，同時還可以從該產品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。
設計的時候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設計、激勵制度等，這一措施使得公司業績得到了成倍的提高。
【自檢】
某工廠一位質量控制部門經理，因為他工作很認真，質量不合格的產品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣很差。你認為他怎樣去學習人力資源管理的技巧和方法呢？
見參***1－2
這中間同樣需要非人力資源經理學習一些人力資源管理的方法和技巧。這樣的學習也為他大大開拓了將來發展的空間。
在ｉｂｍ公司，總經理空缺的時候，通常會首先考慮提公升人力資源經理為總經理。為什麼呢？因為他們認為，要勝任公司的總經理，如果沒有做過人力資源經理，他怎麼能夠掌控整個公司人力資源的運用呢？
至於乙個人的優點、缺點，或者他的發展潛力，只有在他當人力資源經理的時候才能看得比較清楚，因為部門經理往往會忙於他專業的東西。這也就告訴人們：從部門經理到人力資源經理將是你未來發展的空間。
【本講小結】
非人力資源管理者自身的心態調整是最重要的，雖然不是人力資源經理，但要帶領一些人進行工作，必須對他們負責，要讓他們喜歡這個組織，很喜歡你這位主管給他的協助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學習一些人力資源管理的知識。
所有非人力資源部門的員工都期望主管能夠帶領他們做一些事情。帶人就是帶「心」，如果能讓員工得到學習的機會，他將會很高興的。所以非人力資源主管也要學習，幫助企業的員工提公升學習成果，提高培訓的效力。
經過心態的除錯和整個外界形勢的整合之後，非人力資源主管自身能力的提公升就顯現出來了。
第2講部門主管如何與人事人員配合
【本講重點】
了解公司人事規章
遵守現行人事作業流程
明確人力資源部門的功能
公司對部門人力資源管理的要求
確定人力資源部門能給予的資源
了解公司人事規章
要了解公司的人事規章，其中很重要的乙個關鍵是明確公司現行的相關辦法。因為一家企業的人事管理規章一定要隨著外界環境而做適當的改變和調整，因此非人力資源的經理對人事管理規章的了解非常重要，只有非常了解了，才能夠在運作人力資源管理的過程中做到有章可循。因此了解人事規章是第一要務。
1．新員工報到要先讓人力資源部門知道
例如招聘員工。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經理來通知錄取？
在公司整個人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要做的，這些都會有明確的規定。
2．公司是否規定各職位員工薪資的上限
公司員工的薪資報酬，不同的職位常常都會有乙個上限，如果超過這個職位的薪資上限，就會造成公司內部的不公平，因此公司規定寫得很清楚。這種事情是要保密的，但是作為乙個部門的經理，是有權力知道部門員工的薪資狀況的，不管人力資源經理有沒有提供這方面的資訊。
從以上兩個例子來看，首先要明確公司現行的相關辦法，每乙個非人力資源經理都要知道公司人事管理方面的流程。
遵守現行人事作業流程
明白自己在作業流程中應遵循的工作，就要明白自己在作業流程中的順序。就是在所有的，不管是招聘、培訓，還是薪酬的作業流程中，身為非人力資源的經理，在這個流程中哪一段要出現，哪一段是由你做決定，都要非常明白。
1．【舉例】績效評估的一般流程
圖2－1 績效評估的一般流程
績效評估時，首先由人力資源部門將評估表發給各個部門，然後部門經理交給所有被評估的員工，填完之後交給經理做評估。評估時要和員工面談，然後將評估的結果轉到人力資源部門。
部門主管在跟人力資源部門的互動中一定要了解公司的作業流程，對每乙個環節都要很清楚，要確認無誤。
2．掌握各項作業所需的時間期限
所有的相關作業都有乙個期限，各部門經理要把握好這個期限，否則後面的流程就會受到阻礙。
還以績效評估為例。所有的公司都是以各部門的評估為基礎，因此其時間長短都會影響到整個評估流程。所以非人力資源的經理在做績效評估的時候，一定要確保評估能按時完成，一般是乙個月之內，如果是部門內部評估，可能要兩周之內完成。
期限的掌握是非常重要的。
3．督促員工配合
作為非人力資源經理，要督促員工配合人事作業流程。員工也是人事作業流程中間的一環，作為部門經理，你當然不希望任何人耽擱你這個部門的工作。例如做績效考評，部門經理把評估表交給員工時，要提出要求，要多長時間之內交回，例如一周或者50分鐘一定要把評估表交回來。
可見，督促員工做好配合工作也是非人力資源部門經理的責任。
非人力資源經理的人力資源管理
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測試成績 86.67分。恭喜您順利通過考試！單選題1.所謂的預則立，不預則廢指的是人力資源管理的哪一方面 a 績效管理 b 人力資源的規劃 c 招聘配置 d 培訓和開發 正確答案 b 2.員工管理的第一責任人是 a 直接領導 b 直線經理 c 總經理或董事會 d 公司老闆 正確答案 b 3.在乙個企...