2012－12－05
第一講人本管理順應時勢（上）
前言當今社會，各行各業的企業之間的競爭越來越激烈。而企業之間的競爭，不僅是人才的競爭，更是企業人力資源管理的競爭。
管人理事與管事理人
時代已經發生了巨大的變化，所有管理物件的自我意識，比任何乙個時代都更加的覺醒。如果在管理當中，仍然用過去比較傳統的、比較硬的管理方法——推式管理，效果不會太好。因而，需要實施比較人性化的管理——拉式的管理，即通過有效激發和激勵員工的內在潛能，從而達到個人的成長與企業同步成長的目標。
1.管人理事與管事理人
對於管理的理解，有兩種比較典型的看法：一種看法，認為管理就是管人理事；另外一種看法，則相反，認為管理就是管事理人。
簡而言之，管事理人，即通過理人來達到管事的目的。
2.怎麼理解「理人」——人本管理
所謂理人，分為三個層次。
關注所謂關注，就是作為乙個管理者，不應該把下屬看成是完成工作和任務的一些工具，而應該意識到每乙個下屬，他們都是有血有肉、有思想、有情感、有自己獨特需求的、活生生的人。作為乙個管理者，應該關注到每個員工的差異度、他的需求的獨特性，以及他在工作當中的動態變化情況。
關心所謂關心，是說管理者應該注意到員工在工作之外的一些需求，包括情感的需求，和他們在生活當中遇到的一些困難。
關愛理人的最高層次是關愛員工。
【案例】
武則天有個女兒叫太平公主，身為公主，她在宮中過著榮華富貴的生活，這種生活應該是很愜意的。有一年春夏之交的時候，太平公主心情不好，於是就到了現在的廈門大學旁邊的南普陀寺。這個寺廟的建築非常優美，環境很優雅，是乙個修心養性的地方。
太平公主於是就在南普陀寺裡面修身養性，一段時間之後，太平公主的心情慢慢地平復了。
有一天早上用了早膳，太平公主與方丈散步，一起慢慢地踱出山門。剛踱出山門的時候，就聽到山門外一棵大樹上，傳來一陣清脆悅耳的鳥鳴聲，太平公主這時候情不自禁地感慨了一句「哎呀，這樹上的鳥兒叫得多好聽」，聽到公主這麼說，方丈問她：「公主，您是怎麼感受到鳥叫得好聽的呢？
」公主說：「我當然是聽見的了。」
「您是通過**聽見的呢？」
「當然是耳朵聽見的。」
「那是不是有耳朵就可以聽見這鳥鳴聲？」
公主說：「應該是。」
「是嗎？請問乙個死人，在這樹下能聽見嗎？」
公主說：「這是什麼話呢？起碼你要講乙個活人啊。」
於是方丈就講了：「那我就來說乙個活人，乙個聾子，在這樹下能聽見鳥鳴聲嗎？乙個活的正常人，那就是你自己。假定你自己已經在這個樹下熟睡，請問你能聽見這鳥鳴聲嗎？」
公主一想，這還真是有點道理。
方丈趁機問她：「請問，你到底是通過**，感受到這個鳥鳴聲的呢？」
這個故事想說明的就是要通過心去感受，而不是耳朵。所以這裡講的關心，應該是員工可以感受到的關心。
乙個管理者，如果做不到關愛員工，也起碼要做到關注和關心員工。
人力資源管理的6p理論
面對同樣的人力資源，由於管理的策略和技巧的差異，就可能使得最終的管理成效，會有巨大的不同。
1.什麼是人力資源管理
人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支援、激勵與合理評價下屬的工作，負有幫助下屬成長的責任。下屬才幹的發揮與對優秀人才的推薦，是決定管理者的公升遷與人事待遇的重要因素。
簡單地說，人力資源的管理可以分為以下六個方面：
人力資源的規劃
乙個企業，無論是人力資源部，還是直線經理，都要把人力資源管好，要基於本公司總的戰略，以及年度經營發展的目標，確定人力資源管理的相關策略，以及具體管理的各方面的工作、規劃的內容。
招聘配置
既包括從外部人才市場上去招新的員工，或者是通過高階的獵頭尋找高階人才；也包括企業內部崗位與崗位之間的調配。招聘很重要，但在某些情況下，調配比外部的招聘更重要。
培訓和開發
培訓是基於各個崗位的員工，使得他們滿足崗位工作的現實需求，對他們的心態、工作的技能、綜合的素質進行培養的過程。而開發，更多的是只為了滿足企業的可持續發展需要，以及員工個人成長的需要。而對員工這種潛能的挖掘和培養、開發，從總的層次上來講，會比培訓高一些。
當然在實踐當中，應該培訓和開發同步進行。
薪酬福利
無論是乙個企業的投資人、經理，還是每乙個員工對薪酬福利都是非常關心的。因為它涉及到每個人的切身利益。薪酬福利的管理處理得不好，或者是機制建立得不合理，常常是導致企業員工的積極性受到影響的乙個最直接的原因。
也可以把它看成是調動員工積極性的乙個必要的條件，但是它未必是乙個充要條件，未必薪酬做好了，員工的積極性就一定很高。
績效管理
績效管理，是任何乙個企業都必須要去重視的乙個非常重要的管理模組。員工素質很高，很自覺，但是最終任務和目標總是完不成，那也沒有用。所以，績效管理是人力資源管理當中乙個極為重要的模組。
對於直線經理人地來講，怎麼樣通過各種各樣的手段和措施，讓下屬能夠比較順利而圓滿地完成既定的工作目標，甚至在這個基礎之上，使得他們的能力也能得到提公升，從而在下乙個工作週期當中績效更高，是乙個重要的工作。
全面激勵
這裡所講的激勵手段，主要是非物質性和非貨幣性的，也就是除去福利之外的手段。
圖1-1 人力資源管理的六個方面
員工關係的管理
孫子有句話說「善戰者，製人而不制於人」。要做好人力資源的管理，對任何乙個經理人來講，應該要懂得用一系列的策略和方法，充分地調動和駕馭自己所帶的團隊。
1.同素異構原理
人力資源這個學科，看起來不像有些理科和工科那樣錯綜複雜，不過也有它的一些非常重要的原理。乙個重要而且基礎的原理就是同素異構原理。
什麼叫同素異構原理呢？舉例來說，石墨和金剛石，石墨用指甲一刮就刮掉了，非常的軟，而金剛石，卻堅硬無比，這兩種物質在硬度上有著天壤之別，但是其最基本的構成元素是相同的，是碳元素。最基本的構成單元都是碳原子，但是硬度卻有天壤之別，最根本的原因在於碳原子之間的排列方式不一樣，這就叫同素異構。
同素異構原理對於管理，尤其是人力資源管理而言，也是乙個極為重要的原理。完成同樣的功能或者職責，有很多種途徑或方式。如果對這些功能和職能、任務的擔當者，進行不同的組合，這樣的組合方式會有很多種。
每一次不同的組合，可能使得工作完成的效率和效能都不一樣。
現在組織結構的變化，包括扁平化，組織結構的優化、重組，流程的優化，員工崗位的調整，一切的一切，都是基於同素異構原理。
2.主觀能動原理
除了同素異構原理，在人力資源管理當中，有乙個主觀能動性原理也很重要。在這個原理的發展過程中有兩個關鍵的人，乙個是被譽為現代科學管理之父的泰勒，另乙個是馬克思。
工具人泰勒對管理學的發展做出了巨大的貢獻。在泰勒的那個時代，人類歷史上首次用科學的方法來**管理問題。不過泰勒也有其侷限性，他把所有的人都當成工具來看待，根本不去考慮員工的情感。
決定性的人
但是在馬克思的《資本論》當中，馬克思提出了生產力的三要素，進而提出人是最具決定性的要素。
【案例】
現在，中國勞動力的供給已經進入乙個從過剩到越來越短缺的時期。珠江三角洲的很多一線製造型企業，至少欠缺了30％甚至更多的一線員工，開工不足。
長江三角洲的情況也好不到**去。不過，珠江三角洲的民工越來越多地往長江三角洲轉移。為什麼會這樣呢？
需要這兩個地區的企業家去思索。農民工現在也懂得用腳投票，他們之所以會在不同地區間流動，肯定是由於這些員工感受到，企業家對他們的管理及他們所得到的待遇不一樣。
很多企業都困擾於員工流動性大的問題，但是有些企業卻做得很好。比如說九牧王，每一年春節後一開工，九牧王員工的到工率能達到100％。
九牧王為什麼可以做到這一點，這是跟企業的管理意識和管理策略相關的。
九牧王的管理者認為，「管理很簡單，首先是尊重工人，己所不欲，勿施於人」，所以每一年九牧王都做大量穩定員工的細緻入微的工作。除了改善工作環境和住宿環境以外，每一年還組織員工到武夷山旅遊一次。不僅僅最優秀的員工可以參加，清潔工等後勤人員也能去旅遊。
注重員工的健康，每一年每位員工都可以免費體檢一次。每一位員工過生日的那一天，老闆會親筆寫一封生日賀卡，讓秘書送到員工手上，讓員工感受到企業的溫暖。
【案例】
星巴克的老闆有一句名言，他說：「你看不到我們星巴克做什麼廣告，我一分錢廣告也不做，我把那廣告費省下來，用來關心我的員工。因為只有我的員工滿意了，他們去服務顧客才會更滿意。」
通過上述案例可以看出，現在越來越多的企業已經認識到，員工是第一位的。
第二講人本管理順應時勢（下）
直線經理是第一責任人
在乙個企業裡面，員工表現的怎麼樣，對企業是否滿意，要不要離職？對員工的選擇影響最大的，是他的直接領導，而不是公司的老闆。
所以，直線經理是員工管理的第一責任人。乙個員工感受到這個企業管理的好與不好，政策制度機制好與不好，主要是通過他的直接上司來感受到的。
職位分析的重要性
1.q12諮詢
用q12來進行職位分析和職位規範。
圖2-1 職位分析的q12法
2.職位分析
直線經理最基本的工作就是職位分析。職位分析，是每乙個企業的每乙個經理人，要跟人力資源部一起來做的工作。
怎麼做職位分析？通常的方法包括跟蹤調查的方法、行為觀察的方法、問卷調查的方法、資料查閱的方法。在實踐當中，大多數是採用問卷調查和面對面訪談，以及與資料查閱相結合的方法。
職位分析，主要分析兩個內容：
職位的描述
即任職者應該做什麼事，做哪些事，以及工作流程的每一步要做得怎麼樣，即工作標準。
有的企業做職位分析的時候，只規定了這個崗位要做多少件事情，並沒有規定每一項工作大概應該做到什麼樣的程度，就導致員工不能按時按量地完成工作。所以最好在職位說明書當中，將工作和標準標註出來。工作標準的界定，也是做績效管理，確定kpi指標，或者叫kpi指標的乙個資料**。
職位的規範
職位的規範，又稱為任職資格。職位的規範，就是要界定出這個崗位具備什麼樣硬條件和軟條件的人才可以上崗。硬條件，就是通常我們講的學歷、專業等等；軟條件是難以判定、界定的，包括綜合的素質和技能，如溝通能力、協調能力、創新能力等等。
做職位的描述和職位的規範，是員工管理工作的起點。如果說員工管理當中，遇到一些問題，首先應該考慮的是：是不是職位分析沒做到位，以至於在直線經理和員工之間，對於崗位應該承擔的責任，以及要達到怎樣的標準存在分歧。
因為職位分析，是確定這個崗位任職者應該拿多少報酬、應該完成哪些任務、應該接受哪些培訓等等人力資源模組的乙個基礎。
新非人力資源經理的人力資源管理
測試成績 86.67分。恭喜您順利通過考試！單選題1.所謂的預則立，不預則廢指的是人力資源管理的哪一方面 a 績效管理 b 人力資源的規劃 c 招聘配置 d 培訓和開發 正確答案 b 2.員工管理的第一責任人是 a 直接領導 b 直線經理 c 總經理或董事會 d 公司老闆 正確答案 b 3.在乙個企...
非人力資源經理的人力資源管理
正確1.招聘普通的基層管理人員時，部門經理的面談時間最好不要超過幾次？1.a兩次 2.b三次 3.c四次 4.d五次 正確 2.哪種題目的主要目的是測驗應聘者本身的反應能力與專業能力？1.a封閉式問題 2.b情境模擬題 3.c開放式問題 4.d引導性問題 正確 3.招聘一般的基層人員需要多長時間？1...
非人力資源經理的人力資源管理
內容提要 第一部分部門主管常有的人事難題 第一講成為部門主管的心態及形勢變更 第二講部門主管如何與人事人員配合 第三講部門主管的日常人力資源管理 第二部分部門主管人力資源專業培育 第四講如何做好有力運用 第五講高效率人力資源運用 第六講招聘人員需求及時間表 第七講面談甄選技巧 第八講在職培訓的安排 ...