非人力資源經理的人力資源管理第七講

第7講面談甄選的技巧

【本講重點】

如何確定面談物件

如何準備面談工作

如何展開面談步驟

面談的問題案例

整理面談記錄

如何確定面談物件

把履歷表與崗位說明書對照，對履歷表進行仔細的篩選之後，就確定了到底哪些人是這批應聘者中比較適合的人。因為面談要花成本，所以絕對不要找太多人來面談，這是沒有必要的。一般在設計規劃時，大概要先確定一下職缺，即大概需求的人數是多少，然後確定大概需要在多少人中進行挑選，即面談人數。

目前公認的**比例是1∶3，因為1∶1是沒有選擇性的，1∶2也容易發生偏差，所以3選1是比較好的。部門經理要先用1∶3的**比例來確定最後的面談人數，而且要知道有幾次面談。如果這次招聘的是10個人，那麼部門經理做最後的核定之前還有部門主管的第一次面談，部門經理在做第二次面談（30個人）之前，即主管的面談人數也不要太多，可以定在60個左右，不要超過90個。

如果能夠找到這樣的人數來面談，就已經符合**比例，在篩選之下所挑選出來的應聘者合格率就比較高。

如何準備面談工作

確定面談的人以後，要做一些準備工作。任何面談，準備工作都非常重要。

1．熟悉應聘者履歷

先熟悉那些準備前來面談的應聘者的履歷。所謂熟悉履歷就是把相關的重點標識出來。可標識出來的地方越多，就表示應聘者的符合度越高。

作為面試者，在準備工作時，應該透過履歷表把想要問的問題寫出來，以便面談時知道自己應如何提問應聘者。

2．選擇面談問題

面談時要問哪些問題是很多部門經理非常頭痛的事情。對於這一問題比較先進的做法是針對職位設計問題庫。所謂題庫就是將一些標準的問題及與職位相關的專業問題集合成庫。

標準問題很簡單，是一些常規性的問題，如「請你自我介紹一下」，專業的問題是將來要進到這個部門應該具備的基本的專業知識、專業能力。這樣的題庫能夠幫助部門經理找到乙個提問的方向。如果沒有這樣的題庫，可以把積累平常所問的一些問題，並參照其它人在面試時的提問，然後自己建立題庫。

3．確定本次面談目的

招聘不只是在找人，還可以通過面談達到其他目的，例如在與應聘者面談的過程中，可以了解市場**，了解競爭對手的狀況，這樣才能提高面談的價值。第一次面談與決定性面談，也有所差別，如果是決定性面談，作為一位面試者就應該更謹慎。

4．面談時間預估

如何對面談時間進行標準化設計呢？根據經驗，對面談的時間要加以控制，不能太長，也不能太短。一般來說，面談時間是由職位高低及重要性決定的。

統計數字表明，一般職位招聘的面試時間是30～40分鐘左右。

如果準備招聘高階主管，提問標準問題之處還必須強調解決問題的能力，所以高階主管可能需要1～1．5小時。

此外，在面談之前可以向人力資源部門要求先讓應聘者閱讀公司的簡介，或者職位說明書，這樣可避免在談公司和崗位的時候浪費時間。

如何展開面談步驟

◆致歡迎詞

雙方面談時，要先致歡迎詞。這是個禮貌問題，作為部門經理是代表公司與應聘者談判，代表公司的形象，應非常禮貌的歡迎應聘者到來公司應聘。

◆請應聘者自我介紹

致歡迎詞之後，要請應聘者自我介紹。將其自我介紹的內容與履歷表相對照，作為第一次核查。注意應聘者的自我介紹與履歷表上的是否一致。

◆針對履歷表提問

對照履歷表或此前看過履歷表所寫下的問題向應聘者提問。

◆提問與工作內容相關的或與專業相關的問題

與崗位工作內容或與專業直接相關的問題是確定應聘者是否符合部門需要的關鍵，所以面試者必須對這些專業題目精心準備。

◆提出互動題

互動題是指請應聘者對公司或工作提出的問題或看法。例如對方希望得到的待遇。如果應聘者提出的要求高於公司的規定，作為面試官也不應太驚訝，臉上不應露出沒希望的表情，你的表情會極大的影響雙方的互動。

作為面試官心情要很平穩，對方提到一些比較敏感的話題，不要馬上做出太過肯定的回答，也不要做過多承諾。一定要先分辨對方提出的問題哪些是你的授權範圍可以回答的，哪些不是，要適當跳出來。

同時可以問應聘者一些其它問題，如住址、交通情況，對自己未來發展的看法等等。面談的過程中是了解應聘者的好機會，通過面談可以了解應聘者的邏輯思考能力、表達能力等多種能力。

◆告知對方何時可以得到通知

面談基本結束時，應告知對方何時可以得到通知，以免對方懷疑或牽掛。具體的通知日期還必須與人力資源部門溝通。

◆感謝並圓滿結束

面試結束之前要致感謝詞，感謝對方花時間到公司面試。

【自檢】

假如你在與應聘者面談時，發現一開始就談得不投機，應該怎麼辦？

見參***7－1

面談的問題案例

1．引導型問題

◆工作經驗的問題

面談時的互動提問有很強的技巧性，例如同樣是問工作經驗，下面的兩種情形就有很大差別：

前一種稱之為封閉型問題，對方只能得出乙個簡單的答案。這種題目盡量少問，因為意義不大。

後一種則屬於開放型問題，應聘者需要進行思考才能回答，具有很強的引導性。應聘者對這類問題的回答往往更容易顯示其真正的能力和水平。

◆公司產品問題

如果希望應聘者對公司的產品很熟悉，或者想知道他對公司的認知情況，可以問這樣的問題：

這樣的問題，直接考驗求職者對公司產品關心的程度和他有沒有非常強的意願要到這家公司來。有的應聘者非常優秀，來之前已經上了公司的**，非常清楚公司的歷史沿革，對產品很熟悉，這樣的有心的人對企業是非常有益的。

2．情境模擬問題

所謂的情境模擬，是公司過去曾經發生過的事件，或者公司現在也在運作的專案，也可能是日常工作遇到的問題。企業可以將這些問題收集起來，此外還可以詢問一些資深的從業人員，請他們提供一些常見問題，把它編成乙個情境考題向應聘者提問。這種考題難度比較大，能夠讓所有想要擔任這個工作的人非常明確怎樣做好將來可能要擔任的工作。

例如要招聘營銷部門主管，這個部門主管要負責乙個區域的營銷，面試官首先要確認應聘者本身有多少營銷經驗。

這些題目考了兩個方面：第一是應聘者的臨場反映，第二就是他處理問題的步驟流程。如果與公司目前的處理步驟流程不謀而合或者接近，表示他的思維方式與公司的思維方式接近，這樣的員工對公司是有幫助的。

情境模擬考題主要的目的就是測驗應聘者本身的反應能力與專業能力，反應能力與專業能力兩者兼備的人才對公司的發展非常有利，所以部門經理或企業領導最好多積累一些情境模擬的問題。

整理面談記錄

面談結束後，首先要統計整理面談結果，然後對應聘者進行排序，寫好記錄，通知人力資源部門請新人來報道了。應聘者中優秀的人往往不僅只應聘一家公司，許多公司都有可能錄用他，所以通知要及時；另外要做好排序工作，最適合的乙個是正取，後面幾個備取，這樣人力資源部門在錄取通知的時候就會按順序來處理。

公司之所以要挑選最適合的人才，而不是最優秀的人才，是因為最優秀的人才不一定就是最適合部門工作的人員。這是面談以後在選擇時的關鍵。確認錄用某人以後，就要做好準備，迎接這個人，讓這個人對公司有個好印象。

【本講小結】

本講介紹的是招聘過程中最重要的乙個環節——面談的技巧。

首先要確定面談的物件。前一講已經介紹了審查履歷表的方法，本講簡單介紹了確定面談人數的1∶3**比例。然後是面談的準備工作，包括面談物件的情況、面談的目的、問題以及所需的時間等。

其中重點舉例介紹了面談的問題，這是面談的關鍵所在。接下來介紹了面談的具體步驟以及面談結束後對面談結果的整理工作所需注意的問題。

【心得體會】

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