非人力資源管理者的人力資源管理培訓

非人力資源經理人力資源管理培訓

★課程意義

——為什麼要學習本課程？（學習本課程的必要性）

當今時代是競爭的時代，而企業的競爭關鍵在於核心人力的競爭。非人力資源經理受命主持乙個部門的工作，是企業當然的核心人力。但長久以來，非人力資源經理往往因績效或工齡得以晉公升，往往對人力資源管理認識不清，造**員流失、考核不公，影響企業整體發展。

據統計，如果非人力資源經理具備一定人力資源管理專業知識，企業的綜合效益將提高40％！

★課程目標

——通過學習本課程，您將實現以下轉變

1.了解部門經理在企業人力資源管理中所扮演的重要角色

2.學會處理日常人事問題的重要方法

3.掌握高效率運用人力資源的技巧

4.學會招聘、甄選、留用人才的技巧

5.獲得有效培訓、指導在職員工的方法

6.把握績效評估和公平薪酬設計的要領

★課程物件

——誰需要學習本課程

★ 企業高層管理者

★ 企業中層管理者及基層主管

★ 人力資源、培訓部經理及員工

第一部分部門主管常有的人事難題

第一講成為部門主管心態及形勢變更

1．引言

2．由屬下變成主管

3．心態轉變的心結

4．懂得人力資源的好處

第二講部門主管如何與人事人員配合

1．了解公司的人事規章

2．遵照現行人事作業流程

3．明白人力資源部門的功能

4．公司對部門人力資源管理的要求

5．確定人力資源部門可給予的資源

第三講部門主管的日常人力資源管理

1．創造良好環境

2．確實了解員工

3．經常教導員工

4．及時糾正員工

5．公平合理分工

6．保持雙向溝通

第二部分部門主管人力資源專業技能培育

第四講如何做好人力運用

1．引言

2．部門人力分析

3．未來人力需求規劃

4．未來目標與人力規劃的整合

5．人力規劃的階段論

6．人力規劃常見問題的分析

第五講高效率人力資源的運用

1．引言

2．核心人力與非核心人力

3．工作時段與生產時段人力運用

4．彈性人力運用的方法

第六講招聘人員需求及時間表

1．引言

2．確認人員需求及時間表

3．配合人事行政流程

4．如何看履歷表

第七講面談甄選的技巧

1．引言

2．如何確定面談物件

3．如何準備面談工作

4．如何展開面談步驟

5．面談問題案例分析

第八講在職培訓的安排

1．引言

2．新進人員的前期培訓

3．在職培訓專案的選擇

4．建立崗位培訓的體系

第九講在職培訓的指導方法

1．在職培訓的五個步驟

2．工作記錄的指導方法

3．集會學習的指導方法

4．要激勵員工自我學習

5．幫員工建立培訓體系

第十講如何做好績效評估

1．引言

2．要與員工共同訂立目標

3．確定目標順序和可行性

4．協助激勵員工達成目標

第十一講公平薪酬的建立

1．引言

2．蒐集並提供資料

3．部門內部薪資要公平

4．業績獎金的設計技巧

第十二講留住或分離員工

1．引言

2．傾聽與溝通

3．傳達與協調

4．面談離職的方法

第1講成為部門主管心態及形勢變更

【本講重點】

由屬下變主管——心態調整的必然性

心態轉變的心結

懂得人力資源的好處

由屬下變主管——心態調整的必然性

任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領導別人的，他就不會感受到太大的壓力和風險。但是作為部門主管，下屬就時常會來找你，希望你能幫助他，希望能從你那裡得到指導，部門主管確實是公司裡的關鍵人物。從普通員工到部門主管的角色轉變，使你面對截然不同的工作，這也就要求你自己的心態也要隨之轉變。

而這些又與人力資源管理有什麼關係呢？

【自檢】

人力資源管理是人力資源部門的事，那麼，人力資源部門在一家公司裡到底起到什麼作用呢？

見參***1－1

人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。所以，作為乙個主管必須學習很多人力資源管理的基本能力。

心態轉變的心結

統計表明，大概有30%的企業沒有系統的培訓過主管。所以許多員工轉變成主管的時候心態沒有調整過來。

1．公升遷並非因為管理能力強

員工公升遷為主管的原因主要有兩種：一是因為專業能力很好，領導賞識；另一種可能是因為他的工齡越來越長，資格最老，並非由於具備管理能力才提公升的。無論哪種情況，都很容易產生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。

沒有人會在一夜之間就獲得比較充分的管理能力，所以對即將公升遷為主管的員工進行必要的培訓是非常重要的。

2．時間差≠管理能力的提公升

時間差就是工齡的增長。工齡的增長並不代表員工在公司裡擔任的工作內容有大的變動，很多員工在公司裡幹了三五年，其實所做的工作都是一樣的。既然如此，也就很難保證其能力會不斷提公升。

3．管理很難一步到位

在前面兩個前提之下，如果要讓乙個好的部門經理也就是非人力資源管理的經理具備相當強的管理能力（我們認為其中最主要的是人力資源管理能力），一定時間的培訓是這個過程中的關鍵。

選購商品可以一步到位，例如買冰箱，你可以買最新最好的產品，但是管理不可以一步到位，可能需要較長時間的經驗積累。所以，部門經理轉換**力資源經理其實不太容易，但是人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海，對其成長就有很大的幫助。

【案例】

超級業務員變成不適任主管的例項

某企業的一位營銷業務員，很會做生意，超級的（ｓｕｐｅｒ）。但是他很喜歡獨立作戰，能夠到各地去「侃定單」，但是他比較喜歡自由，不願意受約束，也不太喜歡諸如各種檔案、制度之類的束縛。不過因為他幹得太好了，所以公司就覺得這是一位超級業務員，大家認為他應該提公升，就把他提公升為營銷部主任了。

此後他就走向行政工作了，必須花很多時間看下屬拿過來的報表，必須帶著下屬拜訪客戶。由於他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。漸漸的，他發現自己與員工互動溝通比較困難，跟其他部門的整合也越來越亂。

所以，這位超級業務員的業務水平雖然很好，但是作為部門主管，他並不適任。

這個例子告訴人們：在所有的企業裡都會有一些很優秀的員工，但是優秀並不代表合適，也就是說他不一定適任主管。所以在提公升員工為主管時，首先要考慮他適不適合。

如果確實不能勝任，就應該對他進行培訓。所以現在有很多企業實行雙職能位置：乙個是主管位置，另乙個是專業制，這樣就可以讓企業的人才不斷發展。

懂得人力資源的好處

根據經驗，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進行溝通。那麼，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會有很多好處。

1．你將有能力招聘到非常好的員工

因為懂得一些招聘技巧、面談技巧，你就會知道什麼樣的員工比較適合你這個部門，你能把他順利地招聘進來，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領新人進入角色等。

2．你可以創造乙個很好的工作氛圍

也就是懂得如何與員工進行良好的互動，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團隊，使整個部門的士氣得到提公升。

普遍來講，把普通員工當作非人力資源主管進行培養的過程中，人力資源管理方面的培訓是很有幫助的。

【案例】

研發部門員工的特性是比較獨立的，員工在研發的過程中，研發主管跟他討論的都是技術上的問題，是比較嚴肅的。所以研發主管如果一直在強調技術上的東西，沒有想到怎樣創造研發單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業績的增長將是很有限的。

某公司研發部門主管就想到了這一點，並且希望能為公司創造更多的利潤，研發出一些專利產品。因此這個研發部門的經理就在獎金設計上想了乙個辦法，作出了明確的規定：如果研發人員取得了一項國家專利發明，公司就把他的實驗室用這位研發人員的名字命名，同時還可以從該產品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。

設計的時候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設計、激勵制度等，這一措施使得公司業績得到了成倍的提高。

【自檢】

某工廠一位質量控制部門經理，因為他工作很認真，質量不合格的產品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣很差。你認為他怎樣去學習人力資源管理的技巧和方法呢？

見參***1－2

這中間同樣需要非人力資源經理學習一些人力資源管理的方法和技巧。這樣的學習也為他大大開拓了將來發展的空間。

在ｉｂｍ公司，總經理空缺的時候，通常會首先考慮提公升人力資源經理為總經理。為什麼呢？因為他們認為，要勝任公司的總經理，如果沒有做過人力資源經理，他怎麼能夠掌控整個公司人力資源的運用呢？

至於乙個人的優點、缺點，或者他的發展潛力，只有在他當人力資源經理的時候才能看得比較清楚，因為部門經理往往會忙於他專業的東西。這也就告訴人們：從部門經理到人力資源經理將是你未來發展的空間。

【本講小結】

非人力資源管理者自身的心態調整是最重要的，雖然不是人力資源經理，但要帶領一些人進行工作，必須對他們負責，要讓他們喜歡這個組織，很喜歡你這位主管給他的協助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學習一些人力資源管理的知識。

所有非人力資源部門的員工都期望主管能夠帶領他們做一些事情。帶人就是帶「心」，如果能讓員工得到學習的機會，他將會很高興的。所以非人力資源主管也要學習，幫助企業的員工提公升學習成果，提高培訓的效力。

經過心態的除錯和整個外界形勢的整合之後，非人力資源主管自身能力的提公升就顯現出來了。

【心得體會】

非人力資源管理者的人力資源管理培訓

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非人力資源經理的人力資源管理

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