一、 規章制度與勞動合同的協調與補充
案例23：企業有勞動合同就不需要規章制度
江蘇常州某民營企業人力資源部經理在聽完當地勞動局的培訓課程後，開始認識到企業制訂規則制度的重要性。於是向公司總經理反映：「在《勞動合同法》背景下，企業需要制訂規章制度，通過內部規則規範企業的勞動人事管理和指導約束員工的行為。
」總經理開始非常贊同，並安排人力資源部經理聯合行政部、各業務部門予以配合。此後幾天，公司開中層幹部會議，在討論規章制度制定過程中，生產部的經歷雖然不反對建章立制，但是他認為規章制度是多此一舉。他的理由是：
其一，公司近幾年來沒有規章制度，但是生產經營依然順利；其二，本身每個員工都簽訂有勞動合同，再行制定規章制度是否必要值得考慮；其三，制定規章制度一方面約束員工，但同時也約束企業自身，企業目前處於初創期，很多地方不規範，規章制度如果弄得不好，企業的用工管理效率反而受到影響。總經理聽後，讓人力資源經理好好分析比較規章制度的必要性，整理成報告，等下月中層會議再議。
專家分析
「老闆決定，員工執行」是企業特別是民營企業過去管理體制的常態。《勞動合同法》在規章制度制訂上將其予以改變，「老闆」必須先向員工「打報告」『企業的規章制度管理體系發生了徹底的變化。目前企業規章制度的內容主要有幾種型別：
其一，民營成文規定。此類企業主要依賴企業文化進行管理，注重管理的靈活性，對員工的行為按照一般的道德標準和日常管理進行評判，大量外商投資企業為此種型別；其二，有行為規範無處罰措施。此類企業只在規章制度中列明員工所應遵守的行為規範、應當履行的基本義務和應當具備的職業道德，要求員工遵守，但沒有對員工違反這些制度後如何進行處理作出規定，中國內地許多企業在學習西方企業管理制度時也採取了此種做法；其三，有行為規範亦有處罰措施。
此類企業不僅在規章制度中規定了員工可為和不可為的行為規範，而且還針對不可為的行為規定了詳細處罰規則和實施辦法。目前，中國內地企業能作到如此規整嚴密的還比較少。
實務指南
《勞動合同法》對企業規章制度構建產生了全面影響，企業應當予以謹慎應對。按照《勞動合同法》的要求，對規章制度的內容重新審視，制定規章制度時遵守法定的程式並根據企業實際進行設計，對違紀員工的處理按照法律的要求進行操作。具體而言，就過失性解除合同事項而言，企業可以從以下三方面入手擬定規章制度內容。
1. 對法律已有明確處理方式的行為不必列入規章制度。
2. 將國家原有明確規定但現由用人單位自行規定的內容列入規章制度。
3. 對法律有提示的規定在規章制度中細化。
案例24：勞動合同與規章制度不一致時如何處理？
王小姐於2023年12月29日進入某外資公司工作，合同期2年。雙方簽訂的勞動合同中約定，每年年底，公司將對其進行業績考評，並根據考評的結果發放當年的年終獎。2023年12月，該公司人事經理召集部分職工代表，經過充分協商、討論，制訂了新的年終獎制度，並通過公司的公告欄進行了公示。
新制度規定，從2023年1月1日起，公司將根據員工的工作時間實行年底雙薪制度，即只要當年工作時間滿12個月，且至當年12月31日仍在職的員工，就可以獲得年底雙薪作為獎勵。舊的年終考評獎勵制度將不再執行。2023年11月28日，公司通知王小姐，雙方的勞動合同將於12月28日終止，公司將不再與其續簽勞動合同。
王小姐應允，但要求公司按勞動合同約定支付她當年的年終考評獎金，公司只同意按照王小姐的實際工作時間，支付了王小姐12月份的工資，按照新的年終雙薪制度，拒絕王小姐任何年終獎金。
王小姐認為，雖然新的規則制度實行年底雙薪制度，但是自己和單位的勞動合同簽訂在前，而規章制度更改在後，因此單位仍應該按照雙方勞動合同的約定履行義務。況且，自己也為公司幹滿了一年。公司方認為，雖然公司和王小姐在勞動合同中約定了年終考評獎金，但是公司已採用了新的年終雙薪制度來代替舊的年終考評獎金制度，並將新制度納入了規章制度中，公司還公示了《關於實行新的年終獎制度的通知》。
王小姐早已知道，但從來沒有提過任何反對意見，應該是為對新制度的預設。而根據新的規定，只有當年工作時間滿12個月，並且至當年12月31日仍在職的員工，才可以獲得年底雙薪作為獎勵。由於王小姐不符合當年12月31日仍在職的條件，因此不同意支付王小姐任何年終獎金雙方。
因此產生爭議，王小姐提起了勞動爭議仲裁。
專家分析
此節案例主要涉及到勞動合同與規章制度的效力判定問題。本案中雙方的勞動合同和公司的規章制度都有關於年終獎的相關內容，雙方爭議的焦點即在於年終獎的發放到底應該以哪個為準。勞動合同的訂立和變更是雙方行為，它是雙方當事人意思一致而產生的合意，勞動合同變更頁需要雙方協商一致。
規章制度是用人單位單方制訂並用於規範其生產經營秩序的一種內部規則，屬於用人單位依法享有的經營管理自主權的範疇，是單方行為。在勞動法學領域內，不管是從法律權利的本源上看，還是從傾斜保護弱勢勞動者群體的理念來說，雙方行為都具有比單方行為更高的效力。如果說上述只是法理分析的話，2023年10月1日起正式實施的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》則明確規定：
用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用勞動合同約定的，人民法院應於支援。這事實上是賦予了勞動者優先選擇權。
實務指南
從企業的角度來把握最高人民法院《司法解釋（二）》的理解，主要應注意兩點：一是發生爭議時規章制度與勞動合同兩者內容有衝突時。法院採用的判案標準依據「勞動者請求」。
換句話說，勞動者想選擇勞動合同時，勞動合同的效力就高於規章制度。如果勞動者選擇使用規章制度時，規章制度的效力就高於勞動合同。二是如果勞動者無請求適用標準時，人民法院可依據其他法律法規，或者依據法理來選擇適用。
當然，企業也可以主動採取一些應對措施，來預防和控制規章制度與勞動合同不一致的處理問題。以下幾種方式便常常被企業採用：
1. 直接約定規章制度作為勞動合同的附件。
2. 在勞動合同中約定指引性條款。
3. 依據規章制度即使變更勞動合同。
案例25：規章制度在勞動爭議案件中的作用
吳某於2023年3月被聘為某商業銀行支行行長助理，雙方在勞動合同中約定：支行根據經營需要，有權調動吳某工作崗位，吳某有權反映本人意見單必須服從調動。2023年年底，吳某以購買私房為由向該行小金庫借款1萬元，一直未還。
第二年，該行上級機關撤銷其行長助理職務，並書面通知其到下屬營業部工作，吳某表示異議。在銀行兩次找其談話後其均未到崗工作。此後，吳某還協助已被免職的原支行行長一起隱瞞單位賬外賬，並從中支取現金購買超市禮券等。
2023年5月，吳某因涉嫌職務侵占被逮捕。2023年6月，檢察院作出不起訴決定書後，吳某被釋放。2023年12月19日銀行根據該行的員工獎懲辦法等規定作出給予吳某違紀解除勞動合同的處理決定。
吳某遂申請仲裁，但未獲支援，後訴至法院，法院判決也未支援其請求。
專家分析
用人單位制定的規章制度能否作為人民法院的審理案件的依據？對這個問題，要看具體情況，不能一概而論。根據最高人民法院相關司法解釋規定，用人單位根據《勞動法》第4條規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
據此，企業的規章制度在解決勞動糾紛時必須具備合法的條件和制定程式才能適用。在本節案例中，根據被告銀行員工獎懲辦法等有效規章制度的規定，違反本行及金融行業有關規定而造成嚴重差錯事故的，或者雖非嚴重差錯事故，但在規定時間內該上報而隱瞞不報的，應給予違紀解除勞動合同的處理。這一項規定並不違反我國勞動合同法、行政法規的有關規定，因此應當是有效地，在本案中可以直接適用，銀行據此對其作出解除勞動合同的決定是有依據的。
案例26：違法的規章制度無效及其處理
劉某是上海某大型國有公司職工，2023年2月，其與公司簽訂了5年期勞動合同。2023年3月，劉某與朋友外出辦事，向公司請假7天，18天後回公司上班。公司辦公室認為，劉某超過假期11天，屬無故曠工，根據本公司規章制度，無故曠工滿10天應予除名，對曠工職工處以標準工資15%的罰款，報公司總經理同意後，正式作出除名及罰款決定。
劉某不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴，勞動爭議仲裁委員會審理後作出裁決：1.撤銷該公司作出的除名決定；2.
維持該職工進行罰款的決定；3.劉某被除名後到仲裁裁決生效期間，公司應補發劉某的工資並承擔由此造成的損害賠償責任。此外，還建議當地勞動保障局，對該廠制定的規章進行監督檢查。
勞動保障局監察部門隨即對該廠進行檢查，給予警告並責令立即糾正關於職工滿10日即予除名的規定。
專家分析
根據《勞動合同法》第4條的規定，「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。」所以，用人單位有權依據自身情況制度規則制度，規範日常工作秩序和職工獎懲。《勞動合同法》第八十條則規定，「用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
」可見，制定規章制度是用人單位的權利，但用人制定規則制度，不得違反法律規定，否則不僅無效，還要承擔相應的責任，另外，《勞動合同法》第三十八條還規定，用人單位的規章制度違反法律，法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
本案涉及職工獎懲問題，《企業職工獎懲條例》（國發【1982】59號）第十六條規定：「對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的20%」。第十八條規定：
「職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天，企業有權予以除名」。本節案例中劉某曠工11天，並不屬於《條例》中可以除名的情況。公司規章制度中曠工10天可以除名的規定是違反《條例》規定的，所以劉某主張撤銷除名決定以及要求勞動局責令改正有關規則制度是有法律依據的。
需要特別指出的是，本節案例中關於連續曠工15天才可以除名是特別適用於公有制企業，也即《條例》中所稱的全民所有制企業和城鎮集團所有制企業。《條例》制定的時間是2023年，距離現在已經有20餘年，儘管此種嚴格的勞動者保護已經不太適應現代企業經營管理的實際情況，但是對於公有制企業依然是有效的。而對於外資企業和民營企業而言，只要規章制度有明確規定，一般而言，連續曠工3天，企業即可行使解除權。
實務指南
企業在實際操作過程中，經常會使用規章制度，但往往對用規章制度預防勞動爭議的重要性不足，認為規章制度只是引導企業管理員工的手段，而沒有進一步發現規章制度合法性及合理性是企業勞動爭議處理的關鍵因素。企業在制定規則制度過程中，應特別注意以下幾點：
1. 規章制度的規定要符合法律規定。
2. 規章制度的規定要具有公平合理性。
3. 規章制度的規定應符合法定的程式。
二、新法下的規章制度之績效考核規章
案例27：試用期考核不合格辭退敗訴案
陳小姐應聘某電子科技公司的行政文員之職，經過筆試面試後，進入公司報到上班。入職當日，公司與陳小姐簽訂了2年的勞動合同，並約定了2個月的試用期，試用期考核合格後予以轉正，但勞動合同中並未特別約定錄用條件。陳小姐非常珍惜這份工作，除了不遲到不早退外，還每天都提前30分鐘上班，把當日全部工作做完後才下班，有時直到深夜。
1個多月後，公司人事部突然通知陳小姐其試用期考核成績不合格，並向其發出解除勞動通知書。陳小姐不服，向公司人事部討要說法，人事部向其出具了試用期考核表，在考核表中有考勤考核、技術操作、主管評分等若干專案，其考核等級總評為d（不合格），但對每個專案的具體評分則沒有寫明。於是，陳小姐向當地勞動爭議仲裁部門申請仲裁，經過審理，仲裁裁決該公司解除勞動合同違法並予以撤銷。
第二章教務工作規章制度
1 嚴格遵守學校的各項規章制度 2 嚴格按照上班時間上下班，做到不遲到 不早退 3 上班期間統一工作服著裝 襯衣裡不能穿有領子的衣服 穿黑色或深色皮鞋 佩戴工作牌。長髮教務人員須把頭髮盤起，儀態大方 自然 不可濃妝豔抹。4 上班時間要做到 八不准 a 不准打私人 b不准擅自離崗位辦私事 c 不准在辦...
第二章員工職位調整的管理規定
一 目的 規範員工晉公升 調崗 降職 免職 復職等流程，最大限度地發揮現有人力資源的價值，根據公司實際情況特制定此辦法。二 適用範圍 公司全體員工。三 員工職位調整的流程及要求 一 晉公升及降職 1 三線員工的晉公升及降職 統一由總經理批准 人力資源部行文並下發 2 基層管理崗位 需經總經理授權人批...
第二章管理的基本方法
一 經濟方法的特點 利益性 經濟方法就是要通過各種經濟手段,不斷調節各方面的經濟利益,引導人們對經濟利益的追求,從而推動社會的發展。靈活性 針對管理物件的不同,可以採取不同的積極管理方法。關聯性 經濟方法影響面廣，一種經濟方法的使用會導致其他方面的連鎖反應。平等性 任何組織和個人在經濟方法面前使平等...