一、喬利民是一位工程師，他在技術方面有豐富的經驗。在技術科，每一位科員都認為他的工作相當出色。不久前，原來的科長調到另乙個廠去當技術副廠長了。領導任命喬為技術科科長。
喬利民上任後，下定決心要把技術科搞好，他以前在水平差的領導下工作過，知道這是一種什麼滋味。在頭乙個月內，全科室的人都領教了喬利民的「新官上任三把火」。在上任的第二天，小張由於汽車脫班，趕到廠裡遲到了三分鐘，喬利民當眾狠狠地批評了他一通，並說：
「技術科不需要沒有時間概念的人」。第二個星期，老李由於忙著接待外賓，一項技術改革提案晚交了一天，喬科長又大發雷霆，公開表示，再這樣，要把老李調走。當喬科長要乙份技術資料時，小林連著加班三個晚上替他趕了出來，喬科長連一句表揚話也沒有。
到了月底，喬科長還在廠部會議上說，小林不能勝任工作，建議把小林調到車間去。
一年過去了，廠領導發現，技術科似乎出問題了，缺勤的人很多，不少人要求調動工作，許多技術工作都應付不過來了。科室裡沒有一種和諧而團結的氣氛。廠領導決定要解決技術科的問題了。
問題：1、喬利民的管理方法有什麼問題？**以分析。
2、廠領導是否應該把喬利民調離？為什麼？
二、中天會計事務所是一家在亞洲的知名民營事務所，自2023年成立，剛開始由幾位創業元老在兢兢業業的努力下，為公司打下一片江山，多年以來公司逐漸趨於穩定經營，在2023年公司達成穩定局面，並維持一定規模。
由於公司業務日趨繁忙，常造成公司事務工作應接不暇，總是等到人才流失後才開始招聘人才，對於人才不到位，以及人員到位後學習階段的中間工作績效空缺階段，一直沒有能夠填補起來。
公司提供內部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合夥人、經理、高階會計師和會計員。各職位人員如下表1。
表1：一九九九年中天會計事務所各職位人員數
以及在過去五年中，員工調動的概率如下表2，其中包括各職位人員公升遷和離職的百分比率。在公升遷部分，各職位除最高合夥人之外，只要表現好，皆有公升遷的機會，對於特別優異的高階會計師還有機會直接公升為合夥人，只是機會不大；在離職方面，由於人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。
表2：中天會計事務所過去五年員工調動的概率單位：百分比
假如：該事務所委託您策劃乙個專案來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。
三、天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導體是天龍公司的兩大支柱。移動**有高達40％的市場占有率。
此外，在**交換機、警用無線**、特殊宇宙無線**等方面也享有極高的聲譽。
天龍公司在招聘時非常注重個人素質：看這個人有沒有發展意識，既要發展自己，同時也必須發展別人。因為員工在天龍公司發展到某一階段，他就有發展別人的義務。
天龍公司在招聘時，從他以前的工作經驗來看他在這方面的素質。對應屆畢業生，則看他的社會活動，看他願不願意學習，從書本還是從實踐中學習，了解他的團隊精神，以及這個人是否能適應變化和正確地看待這個變化。
天龍公司在天津的生產廠主要是招聘技術員和操作工，人力資源部會根據工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經錄用了上萬人。天龍公司有標準的試題庫，每次考試的試題都不一樣。
通過對招聘進來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質。
和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因為作為乙個全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進的員工有進一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學習，讓員工了解他們的思維習慣和工作生活環境。天龍公司在天津有乙個語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。
天龍公司非常喜歡應屆畢業大學生，在高峰期，天龍公司招聘的應屆大學生佔總招聘人數的50%。天龍公司認為，從長遠來看，應屆大學生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應屆畢業大學生只佔總招聘人數的10%－20%，主要原因是應屆大學生流失嚴重，有很多畢業生工作幾年後想出國。
目前，天龍公司雖然用應屆大學生的比例有所下降，但是長遠的目標是應屆大學畢業生人數達到佔總招聘人數的50%。
假如你是天龍公司人力資源部主管，總經理請你負責策劃乙個校園招聘活動專案，目的是提高校園招聘的效率，實現公司長遠的目標50%。
四、ab公司是一家創立於2023年在北京的保險公司，旗下員工以業務人員比率最高。由於公司強調業務導向、業績掛帥，組織內許多決策都以業績做為最主要的考慮因素。公司也為業務人員設計一套完全包底的制度，也就是有業績有獎金，沒業績沒獎金。
獎金計算方式以當期業績的30%至40%為計算方式，會進行這樣的設計一來是可以節省公司大筆的固定人事費用，二來為的是要鼓勵業務人員能衝高業績。除了薪資制度的設計外，公司每季還舉辦季競賽來獎勵那些銷售成績優異的人員。
雖然激勵制度實施的一開始，的確改變了原來銷售不佳的窘境，為組織帶來許多的業績，但是在實施一段時間後，公司的主管開始發現許多問題。首先由於公司獎金計算方式是以當期新保單金額累加基礎，業務人員想盡辦法讓客戶買完保險之後，對於後續客戶的問題處理與售後服務就變得不是那麼積極，許多客戶常打**過來抱怨，長期下來恐有損公司品牌形象。再者，業務人員之間的競爭開始激化，甚至聽到業務人員為了搶客戶而產生彼此不合的傳聞，另外公司業績不佳的員工，也會施予許多壓力，造成員工的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。
最後，這些凡事以業務掛帥的人員只對如何提公升業績感興趣，對於公司其它政策的配合度上意願不高，致使公司許多政策不易貫徹。
細究這些保險業務員的**動機，大部分是臨時找份工作過活，再來就是通過關係進到公司，想賺點獎金過日子，誰也沒想到要在公司裡面一直呆下去。
針對該公司現存問題，希望通過您策劃的專案來解決問題，達成公司的運營目標。
五、李娜是滬上一家醫療器械公司的人力資源部經理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經過面談後，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。可是，兩星期後銷售部經理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。
李娜：李勇，我想和你談談。希望你能改變你的主意。
李勇：我不這樣認為。
李娜：那麼請你告訴我，為什麼你想走，是別的企業給你的薪水更高嗎？
李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。
李娜：你沒有新工作就提出辭職？
李勇：是的，我不想在這裡呆了，我覺得這裡不適合我。
李娜：能夠告訴我為什麼？
李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產品培訓要乙個月後才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間裡閱讀學習。
第二天，有人告訴我在徐匯區有乙個展覽，要我去公關部幫忙一周。第三週，又讓我整理公司的圖書。在產品培訓課程開課的前一天，有人通知我說，由於某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨幹胡斌先給我做一些在職培訓，並讓我陪胡斌一起訪問客戶。
所以我覺得這裡不適合我。
李娜：李勇，在我們這種行業裡，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。
問題：1、你認為這家公司新員工培訓存在哪些問題？
2、針對此案例，結合相關工作經驗，就如何避免上述問題提出你的建議。
六、四海公司是近兩年剛剛發展起來的私營公司，由於具有良好的市場前景，這家公司的業務發展速度非常快。就在兩周前，四海電子****請諮詢公司對它們的中層經理進行管理培訓，原因是公司中層經理的知識不能滿足公司快速發展的需要。培訓課上，培訓師請經理們從各自的角度談談自己在工作中遇到的與人有關的主要問題。
研究發展部的王經理說，技術人員跳槽的太多了。營銷部經理說，公司單純的以銷售額來評價各個地區銷售業績的政策影響了東北區的銷售，使得該地區的銷售人員的士氣有些低落。而生產部經理指出，在出國培訓上由於選派了那些平時表現好的員工，那些本來技術就不好的員工情緒低落。
如果這種狀態繼續下去的話，產品質量將很難得到保證……
培訓師聽了各位的訴說之後，覺得公司的問題不僅僅是培訓問題。
問題：你認為該公司出了什麼問題？
七、nlc化學****是一家跨國企業，主要以研製、生產、銷售醫藥、農藥為主。耐頓公司是nlc化學****在中國的子公司，主要生產、銷售醫療藥品，隨著生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發，2023年初始，分公司總經理把生產部門經理於欣和人力資源部門經理李建華叫到辦公室，商量在生產部門設立乙個處理人事事務的職位，工作主要是生產部與人力資源部的協調工作。最後，總經理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。
在走出總經理的辦公室後，人力資源部經理李建華就開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部設計兩個方案：在本行業專業**上做專業人員招聘，費用為3500元。好處是對口的專業人才比例會高些，招聘成本低；不利條件是企業宣傳力度小。
另乙個方案為在大眾**上做招聘，費用為8500元。好處是企業影響力度大；不利條件是非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案。總經理看過招聘計畫後，認為公司在大陸地區處於初期階段，不應放過任何乙個宣傳企業的機會，於是選擇了第二方案。
其招聘廣告刊登的內容如下：
您的就業機會在nlc化學****下屬的耐頓公司
職位：對於希望發展迅速的新行業的生產部人力資源主管，主管生產部和人力資源部兩部門協調性工作
抓住機會！充滿信心！
請把簡歷寄到：耐頓公司人力資源部收
在一周內的時間裡，人力資源部收到了800多份簡歷。李建華和人力資源部的人員在其中篩選出70份有效簡歷，經篩選後，留下5人。於是他來到生產部經理於欣的辦公室，將此5人的簡歷交給了於欣，並讓他直接約見面試。
於欣經過篩選後選擇了兩人——李楚和王智勇：
李楚，男，企業管理學士學位，32歲，有8年一般人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好表現，可錄用。
王智勇，男，企業管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料，可錄用。
人力資源管理師
人力資源管理師 分為理論知識考試和專業技能考試。理論知識考試和專業技能考核均採用閉卷考試的方式，其中理論知識需塗答題卡，理論知識考試 專業技能考試均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。報考條件 人力資源管理師 助師 具備以下條件之一者 1 取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作2年以上 2...
人力資源管理師
宋聯可什麼是人力資源管理 對人力資源進行有效開發 合理配置 充分利用和科學管理的制度 法令 程式和方法的總和。它貫穿於人力資源的整個運動過程，包括人力資源的 與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用 合理配置和使用，還包括對人員的智力開發 教育培訓 調動人的工作積極性 提高人...
人力資源管理師
b 題型 選擇題 c 題量 125道 d 答題方式 題卡作答 e 成績折算方法 理論成績 職業道德成績 理論知識成績 90 2 專業技能考試 a 考試內容 專業技能 100分 b 題型 改錯題 10分 簡答題 30分 圖表分析題 30分 綜合分析題 30分 c 答題方式 閉卷紙筆作答 d 成績折算方...