1．綜合題
民裕快遞消費品生產集團****是集工、貿、科研一體化的國家大型集團企業，是一家「一業為主，多元發展」的跨行業、跨地區經營的產業型企業集團，民裕集團依靠市場擴張戰略獲得了快速發展，隨著獨資子公司的逐漸增多，尤其是近期子公司的建成投產，公司人力資源管理已經成為公司發展的瓶頸。
目前，公司的發展是以總部核心廠為模板，乙個乙個複製出去的，新開廠管理、技術骨幹都是老廠輸送出去的。因此，新開廠的經營管理人才、專業技術人才已經遠遠滯後於需求。公司員工除了正式工外，還有臨時工，正式工是企業老職工，工資是等級工資制，工資一共50級，級差16元，除工資外就是各種補貼以及獎金，總體來講，工資佔收入的絕大部分。
公司在考核方面只進行了對各事業部總監和子公司總經理的考核，公司總部要求總部各個部門以及子公司要加大純淨考核工作力度，但對如何進行下一級別員工的考核沒有統一規定，公司領導簡單地認為純淨考核就是績效管理，不重視績效計畫制定、績效實施輔導、績效結果反饋面談等環節工作；對各個總監的考核指標追求量化指標，指標有20多項，沒有重點；各個總監的考核指標是由各個總監自己提出經考核辦協商後確定的，公司高層基本不參加考核指標確定，各個部門考核指標缺少協同；公司對各個總監實行直線上級、下屬、同事、考核辦公室以及被考核者本人的360度考核，公司對各個總監進行季度考核。因此各個總監工作畏首畏尾，放不開手腳。
專案策劃：
1、請指出該公司存在的主要問題。
2、提出改進人力資源管理建議。
2．綜合題
普濟醫院是國家**綜合性醫院，是一家著名大學的教學醫院，也是城鎮居民醫保和商保的定點醫院，擁有床位750張，職工1000人，其中中高階職稱350人，醫院設有臨床醫技科室25個。
近年來，普濟醫院的硬體水平得到了較大的改善，但大家普遍認為醫院管理方面的問題很多。一方面，多年以來事業單位的管理方式、思維模式、行為習慣等的影響根深蒂固，改變起來很難；另一方面，醫療改革、醫藥分離、事業單位工資改革等如一波大潮，正在推動著醫院的改革步伐，面對於醫院來說，當前急需解決組織和人力資源管理方面的問題。
首先是醫務流程，全院尚沒有統一的、科學的醫務流程體系，這就是導致部分工作流程不清晰。職責不明確，部門之間工作相互推諉，病人投訴的情況時有發生。
其次是缺乏崗位編制的科學核定以及工作量的合同安排，導致醫生的忙閒不均，醫務力量的利用效率不高。
第三是輔助部門的工作標準、考核指標不清晰，其對業務科室的支援、服務力度不夠，業務科室怨氣很大。
第四是績效獎金和津貼、補貼的發放，大家都表示不滿意，覺得自己部門、崗位的分配不合理。從橫向對比來看，該院**的薪酬水平與本地區其他醫院相比明顯偏低。
第五是當地民營、合資醫院的進入，對醫院的人才形成了一定程度的爭奪，加上醫院原有人才儲備不足，隨著有些醫療部門的高階醫師退休和離職，面臨人才青黃不接的局面，如再不採取有效措施，該院的專業地位將逐步下降。
上述問題積累已久，醫院希望借助此次事業單位績效工資改革的東風，進行組織及人力資源管理體系的優化工作。
因此，普濟醫院高薪聘任了一位人力資源部總監，要求他針對目前存在的人力資源管理方面的問題提出改革方案。
專案策劃：
1、請你指出普濟醫院存在的主要問題。
2、針對存在的問題提出人力資源管理的改革思路
案例：白天鵝公司是一家產銷洗滌用品的民營上市公司，在中國的各主要城市都有自己的銷售公司。現華北大區的銷售總監來找hr總監商量，要招聘一名負責瀋陽市區域銷售的銷售經理。
他們倆商議後，決定進行內部招聘，並把這個職位的要求定為兩年業績達到良好或以上，已經是高階銷售代表，在公司服務了至少三年，並且應聘者最好有兩年以上的管理經驗。
內部招聘一登出來，很多人都躍躍欲試。過了一周的報名公示期，hr總監認為有五個人符合條件。於是，她拿著這些人的簡歷去找銷售總監，告訴他有五個人選都是高階銷售代表，資歷和業績也都符合要求。
他們對五人作了比較，馬上否決了其中的三個人，剩下二人分別是：張華（上年度華中區金牌銷售）； 李平（上年度全國金牌銷售）。
對於這兩人，他們一致認為張華的影響力不錯，她在團隊的威望比較高，親和力跟號召力強，弱點是不夠開放，未能將經驗與同事共同分享。而李平能主動總結銷售的經驗並與同事分享，自我驅動力非常好，結果導向的意識很強，他的弱點是不夠大氣，有點過於固執，會在細節上糾纏不清，抓重點的能力不如張華，在團隊裡缺乏威望。
hr總監對銷售總監說：「反正你要的是結果，李平業績最好，就選他吧。」經過考慮，他們最後考慮選擇李平作為銷售經理。
問題：1、請分析白天鵝公司招聘銷售經理中存在的問題？
2、請提出招聘改進方案。
案例2：人力資源經理李莉在周一進入辦公室，剛剛開啟電腦，就收到了兩份e-mail。乙份來自於張民，2個月前加入公司的市場部高階產品經理，要求辭職，理由是無法適應公司環境；另乙份來自於市場部經理，要求與今年作為管理培訓生招募入職的徐芳解除勞動合同，理由是徐芳工作積極度不夠，學習能力不強。
兩份來自於市場部的e-mail，讓李莉非常頭疼。因為作為一家快速消費品公司，李莉知道市場部的人員非常難招，一方面人才市場人才**不足，另一方面公司的工作壓力比較大。李莉與市場部經理討論，覺得一方面從市場上招募成熟人才，同時也招募一些管理培訓生加入，公司自己培養。
對於市場經理周良，李莉（hr)也有些看法。周良是乙個有豐富市場經驗的專業人員，從事快速消費品多年，加入公司前，有著良好的專業工作經歷，唯一不足的是沒有帶過像目前這樣超過10人的團隊。周良的個性非常雷厲風行，遇到事情時像狼一樣，目標明確，不達目的誓不罷休，日常工作不容下屬拖拉，為此很多人受不了他的性格。
張民是獵頭公司推薦的，從其簡歷上看，他曾服務的公司與本公司業務模式非常相似，工作業績也比較好，初試的時候，李莉（hr）主要驗證了他的專業背景，就認為他非常符合公司的要求，所以極力向他描述公司的業務前景，吸引他加入，但是同時他也發覺張民的性格有些倔強，擔心與市場經理周良風格不合拍。由於公司急需專業人員，在複試前，李莉（hr)曾專門提醒張民在面試時注意這方面。面試結束，周良也決定聘用張民的時候，李莉(hr)才放下心來。
在招募管理培訓生徐芳的過程中，李莉也是經過仔細考慮的，他認為徐芳個性溫和，不太愛表現自己，可以協助市場部其他人工作，面談過程中，徐芳反覆表示非常想加入公司，相比其他候選人，穩定性較高，可能不會輕易辭職，能提高管理培訓生的存活率。
可是，面對這兩封e-mail，李莉知道，自己的判斷一定出了問題。
問題：1、請分析李莉在這兩名員工招募過程中，存在什麼樣的問題？
2、你認為個性、溝通風格是否應該作為選拔人的標準？如果你是人事經理李莉，會如何改進？
案例三：聯華公司的招聘程式在工業園區人盡皆知。有關應聘者熬過十幾輪面試以及一位有多年工作經驗的求職者因大學成績平平而被公司棄用的傳聞舉不勝舉。
這樣的結果往往是①導致公司所錄用的是能力超過其應聘職位所要求的人。
聯華公司目前正試圖對它的員工招聘方式進行調整。除了減輕招聘過程的痛苦程度外，公司還希望能避免因人員招聘方面的高門檻而阻礙該公司的業務擴張。
2023年3月，在聯華公司人力資源總監李毅的領導下，聯華公司對現有員工進行了一次大規模調查，以期找出與該公司獲得成功有關的各種因素。聯華公司的人力資源部根據②30~40項影響工作表現的因素對每位參加調查者的答卷進行分析，從而找出聯華公司在招聘過程中應重點關注的方面。
聯華公司首先採取的一項改革措施就是減少③面試次數。李毅說，每位被聯華公司錄用的員工評價面試次數已從年初時的6.2次下降到5.
1次。聯華公司還在考慮要求公司的面試考官在面試結束一周內提交他們的評估報告，被面試人的知識水平、技能和能力分別打分並寫出評語。
隨著聯華公司業務快速的擴張，截至今年第三季度末，公司現在平均每週新吸納16名員工，高於第二季度時的13名。
在聯華公司創業之初，企業創始人陳海幾乎面試過所有被公司錄用的人，即使是現在，陳海每週逐一審核公司人力資源部報上來的擬錄用名單，並且④有時他會因對某個人的資質有疑問而要求人力資源部重新予以考慮。
但最近聯華公司應聘的人說該公司的⑤招聘程式仍嫌冗長。今年24歲的沈斌最近曾應聘過聯華公司的乙個職位。在5月份他接受了兩輪**測試後，期間曾被邀請到聯華公司的食堂就餐，並得到了乙隻裝著聯華公司標誌的t恤衫以及筆記本和鋼筆的禮品袋。
他還被布置了家庭作業，其中包括撰寫乙份個人陳述並為聯華公司未來將推出的一項產品制定營銷計畫。等到今年8月，聯華公司通知沈斌參加公司接受第二輪面試，他說這一輪包括四到五次單獨面試。而在此之前沈斌已決定有要去一家初創企業工作。
李毅目前正領導著人力資源部進行進一步的改善招聘的專案。
問題：1、根據案例，聯華公司過去在招聘上所出現的問題有哪些？
2、根據案例，你對聯華公司進一步改善招聘有何好的建議？
3、結合你自己的工作經驗，闡述在企業快速擴張期，應如何招聘以保證其效率和效果？
案例四：
徐穎去yy軟體公司工作已經3個月了，職位是專案部助理。這是一家中型公司，屬於高新技術企業，有自己的大廈。由於職場新人，徐穎入職以來也就是人家讓做什麼就做什麼。
公司也沒有明確的工作說明，而徐穎以為公司是想讓她什麼都熟悉一下，就也沒有說什麼。
到後來上級部門的經理提出，讓徐穎和另外乙個助理的工作要有區別。徐穎的主管就讓他們自己協調，協調以後她也只是隨便看了一下，沒有提出什麼意見。日常工作中主管會給一點指示，但感覺只是隨他一時隨意的想法在安排工作。
徐穎感到有些迷茫。
在徐穎快要轉正的時候，主管與她進行了談話，說還需要對徐穎考察一段時間，暫緩轉正。
徐穎當時很詫異，就說「我早出晚歸，主動加班，而且交給我的工作，我都做得很出色，為什麼還要考察？！」
而主管的答覆讓徐穎非常氣憤，他說「我不知道你都幹了什麼」。
在談話的結尾，主管問徐穎還有什麼困難。徐穎就很直白的告訴主管，她需要主管明確告訴她工作職責，對暫緩轉正的結果不能接受。
問題：1、本案例中yy軟體公司在對員工的管理上存在哪些問題？
企業人力資源管理師複習
1.人力資源規劃的內涵 廣義 是企業人力資源計畫的總稱，是戰略規劃與戰略計畫的統一 狹義 是為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件變化，運用科學的方法，對企業的人力資源需求和供給進行 制定相宜的政策和措施，從而使企業的人力資源的供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置...
高階人力資源管理師複習
據了解，高階人力資源管理師 國家職業資格一級 考試分為理論知識考試 專業能力考核以及綜合評審三部分，三門成績均達到60分及以上者為合格 且單科合格成績保留一年，在成績保留期內，考生可參加一次補考。第一節戰略性人力資源管理 戰略 將軍運用其擁有的力量，指揮軍隊對抗敵人。引申至企業則是分配和運用公司資源...
人力資源管理師
人力資源管理師 分為理論知識考試和專業技能考試。理論知識考試和專業技能考核均採用閉卷考試的方式，其中理論知識需塗答題卡，理論知識考試 專業技能考試均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。報考條件 人力資源管理師 助師 具備以下條件之一者 1 取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作2年以上 2...