培訓與開發（實操）
一、 員工入職教育的內容：
1、企業的過去、現在和將來；2、企業文化；3、企業的組織機構與管理制度；4、企業員工行為規範；5、崗位職責與工作要領；6、團隊精神訓練；7、企業參觀感知；8、部門工作學習。
二、 培訓需求的調查：
1、培訓需求調查程式：1）培訓需求資訊收集；2）培訓需求分析；3）培訓需求確認；4）培訓需求計畫修訂。（記住先後順序）
2、培訓需求資訊的收集方法：（選擇題）1）自我分析法；2）問卷調查法；3）檔案資料收集法；4）重大事件訪問法；5）觀察法
三、 員工入職教育的資料準備工作：
1、 新員工上崗培訓的通知；2、新員工基本情況表；3、新員工上崗前培訓安排表
四、 培訓經費**：
1、 上級撥款；2、企業出資；3、向員工收取
五、 評價資料收集的方法：
1、 問卷調查法；2、面談法；3、資料收集法
六、衡量培訓效果的4個層次：1）反應；2）學習；3）能力；4）成果 （記住順序）
七、自學成才管理：在工資待遇方面，與普通高等學校同類畢業生相同。
考核與評價（實操）
一、 考核制度一般包括考核的目的、考核的原則、考核的內容、考核的一般程式等。
二、 考核的目的是為了改善員工的工表現和工作績效。
三、 考核的原則：1）基本原則；2）實務原則
四、 基本原則：1）公開性原則。企業應在公開性原則下建立開放式評價考核制度。
第乙個要求是評價的公開性。2）公平性原則。企業對於同一崗位的員工要使用相同的考評標準。
3）一致性原則。企業在一段連續的時間內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。...*4）可靠性與正確性原則。
五、**可靠性與正確性原則。（注意混淆）可靠性又稱信度，指某項測量的一致性和穩定性。正確性又稱效度，指某項測量有效地反映其測量內容的程度。
可靠性與正確性是保證考核有效性的必要條件。
五、實務原則：1、考核基準明確化。考核基準明確化的最理想方式是由上司直接向員工作出說明。
2、以現狀為基礎進行考核。評價考核人員最容易犯的毛病之一，就是只參考上次或前任主管的考核結果，而徑自作出考評。3、..
4、尊重第一次考核。首先應受尊重的就是第一次考評者（二級主管）的考評了。第二次考評者（一級主管）的角色，就是一方面尊重二級主管的考評結果，另一方面則查核前者的考評有無偏頗、是否流於主觀、抽象或含糊不清而加以修正。
倘若意見產生分歧，由更高階主管或人力資源管理人員作進一步的調整。5、
五、 考核的內容：1、品德考核。品德考核主要是看員工的價值觀是否與企業一致。
2、能力考核。員工能力的考核應已素質為依據。3、態度考核。
工作態度主要指員工是工作積極性、創造性、主動性、紀律性和出勤率。工作態度的考核應注意兩個問題：其一，良好的工作態度的重要表現是強烈的責任感和事業心；其二，員工的工作態度不僅是其內在品德的表現，還要受到工作環境等外部條件的影響。
4、績效考核。主要體現在工作效率、工作任務完成的質與量和工作效益三方面。（工作任務主要是指工作熟練和工作質量。
工作數量的核心是說明遠觀能幹「多少」的問題。工作質量的核心是說明員工「幹得好不好」的問題。）績效考核在員工考核中居於核心地位。
5、潛力測評。潛力是「在職務工作中沒有發揮出來的能力」。難點是：
在他還沒有幹些什麼的時候，如何把握他能幹什麼。6、適應性評價
六、 員工考核的程式，一般是先從基層員工開始，由下而上的進行。
以基層為起點，由基層部門的領導對其直接下屬進行考核。
對企業高層人員進行考核，內容主要是經營效果指標的完成情況。
七、 企業員工考核，一般包括計畫準備、考核實施、分析評價和結果運用等四個階段。
八、 計畫準備階段：1、組織強有力的考核小組。2、制定考核方案。由於被考核物件和考核目的的不同，所採用的指標體系參照標準也不同。3…
九、 **（選擇）績效標準，例如對生產工人的定額要求，對獨立核算單位的利稅指標均屬績效標準。
**行為標準， 例如要求服務員熱情待客，不得與顧客爭吵；採購員不得收回扣等屬於行為標準 。
十一、考核人員的質量和數量對整個考核工作起著舉足輕重的作用。
原則上考核人員越多越好，得出的結果越接近客觀，但實際操作中，應根據各單位的具體情況和考核的具體需要而定。一般應該在2人以上。
十二、考核時間最好不要放在一周的開始的第一天或週末，應該在一周的中間。 一般在上午9點鐘左右的時候進行。
十三、在每一次單獨的考核後，考核完的資料要由考核主持人統一進行**。
十四、考核的主要方法：1、**法（如出考核按理分析答這個沒錯）。是一種廣泛採用的考評方法，這個等級被分成幾類----通常用數5~7表示----它常採用諸如優秀、一般和較差這些形容詞來定義 。
2、…5、強迫分布法。 可以避免評價者的分布錯誤，主要缺點是不利於創造團隊合作的氣氛。
十五、****的設計與發放：各個公司所用的考核**形式不一，有些**簡列各項因素和幾個空格由主管圈選。**的形式並無對錯之分。
旨在確能達到考核的目的。此外**也要適合實際部門的運用，比如考核製造主管所用的**與考核辦公室主任或工程師的**大不相同。或者也可以設計一種**適用於各種工作。
十六、收集資料：國外的經驗是注重長期跟蹤、隨時收集相關資訊。**主要做法：
（選擇）1、專案評定法。採用問卷的調查形式，指定專人對員工逐項評定。2、減分抽查法。
按職務（崗位）要求規定遵守的專案，定出違反規定扣分辦法，定期進行登記。3、限度事例法。對優秀行為或不良行為予以記錄下來。
4、指導記錄法。不僅記錄部下的行動，而且將其主管的意見及部下的反應也記錄下來
十七、分析考核資料：對同一專案不同考核績效的綜合 。在有多人參與的情況下，同一專案的考核績效不一定會相同，可採用算術平均法或加權平均法進行綜合。
十八、文件的保管：考核資料和資料必須儲存一定的時間，以滿足企業人力資源的需要，至於時間的長短，根據各個單位的需求有所不同，每年要對所儲存的考核資料和資料進行一次全面的檢查。
十九、文件儲存的方法：1、集中歸檔 2、部門保管
二十、***集中歸檔的優點：1、可以避免考核資料的重複；2、只需要一種存檔的程式；3、工作人員能提供更好的服務；4、不會出現積壓等待歸檔的考核資料。（集中歸檔的優點就是部門保管的缺點）
二十一、信度和效度是評價考評結果準確性和全面性的重要指標。
1、考評結果的信度。***所謂信度是指考評結果的一致性和穩定性。影響考評結果信度的因素既有個人因素， 也有情景因素
2、考評結果的效度。***效度差就是考評結果的準確性低。
二十二、績效考評中典型的主觀評價錯誤：1、過寬傾向。特別是將考評結果用於部門間比較時，上級更容易出現過寬傾向的評價錯誤。
2、過嚴傾向。可能忽視了對正常考評標準的把握。3、趨中效應。
考評者由於沒有認真考察被考評者的工作表現，或者不願在評價中拉開檔次，影響人際關係，以致乾脆來了平均注意，都評個「中等」。
二十四、考核效果評估：1、短期效果評估。主要指評估考核體系實行一年左右後的效果，主要指標有5個方面：
1）考核完成率。通常這項工作可以求助人力資源部門，核查考核完成情況的記錄。…2、長期效果評估。
1）組織的績效。通過考查員工設定目標的完成情況來推斷組織目標的完成情況。…
勞動關係管理 （藍書）
一、 選擇：全國勞動工作的主管機關是（國家勞動和社會保障部）。
二、 勞動合同是確立雙方當事人存在勞動法律關係的一種法律形式，是維護勞動合同雙方當事人合法權益的法律保障之一。
三、 判斷：工會可以代替職工與用人單位簽定合同。（×）
四、 勞動合同的內容，即勞動合同條款。
五、 勞動合同應當具備的條款有：
1、 勞動合同期限。
**我國《勞動法》第20條第2款規定，勞動者在（同一）用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
2、 工作內容。包括工種、工作地點和場所。
3、 勞動保護和勞動條件
4、 勞動報酬。
5、 勞動紀律。
6、 勞動合同終止條件。
7、 違反勞動合同的責任。
六、 選擇：最低工資的組成包括（計時工資）。最長的試用期限為（6個月）。
七、 一般常見的約定條款有以下內容（或是商定條款）：
1、 試用期。勞動合同期限在6月以上1年以下，試用期不超過15日；1年以上2年以下不超過60日，2年以上不超過6個月。
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1 綜合題 民裕快遞消費品生產集團 是集工 貿 科研一體化的國家大型集團企業，是一家 一業為主，多元發展 的跨行業 跨地區經營的產業型企業集團，民裕集團依靠市場擴張戰略獲得了快速發展，隨著獨資子公司的逐漸增多，尤其是近期子公司的建成投產，公司人力資源管理已經成為公司發展的瓶頸。目前，公司的發展是以總...
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1.人力資源規劃的內涵 廣義 是企業人力資源計畫的總稱，是戰略規劃與戰略計畫的統一 狹義 是為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件變化，運用科學的方法，對企業的人力資源需求和供給進行 制定相宜的政策和措施，從而使企業的人力資源的供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置...
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據了解，高階人力資源管理師 國家職業資格一級 考試分為理論知識考試 專業能力考核以及綜合評審三部分，三門成績均達到60分及以上者為合格 且單科合格成績保留一年，在成績保留期內，考生可參加一次補考。第一節戰略性人力資源管理 戰略 將軍運用其擁有的力量，指揮軍隊對抗敵人。引申至企業則是分配和運用公司資源...