案例人力資源管理案例分析：c先生的難題
a校和b校是南京市兩所規模相當的高等專科學校。2023年隨著全國高等院校一大調整而合併在一起，組建成一所應用型的本科院校。
在一年多的融合過程中，學院經過一系列調整：對教職員工重新定崗定編，職能部門或減或撤，系部專業對口結合等等，實現了教學資源共享，理順了辦學思路，逐步走了邊融合邊發展的道路。
隨著各機構、部門劃分的結束，人員安排的基本到位，具體負責落實工作的新任院人事處處長c先生總算歇了口氣，畢竟在合併調整過程中沒有出現大的麻煩，各項工作基本完成就緒，事情該告一段落了。
然而，剛輕鬆了沒兩天的c先生又在為一件特別棘手的事而大傷腦筋了。人是定隔也分了，可工資待遇怎麼處理呢?兩個單位兩種不同發放方法，這事可得拈量拈量。
按理說，找個條文一靠，不就得了，可事件卻不那麼簡單。原來a校實行的是教育系統事業單位工資體系，而b校實行的是原部屬企業的行業工資標準，兩種工資標準體系在組成、級差補助等各方面的均有很大的差別，不僅如此，兩校的津貼發放也大相徑庭。總的說來：
a校標準中層管理人員和一般員工差距較大，因而有利於中層管理人員;而b校標準中層管理人員與一般員工差別不大，因而相對地說，更有利於一般職員，兩個學校的人都長期適應了本校的標準，合併以後到底以誰為準呢?
面對這樣乙個關係到每乙個人切身利益的薪酬分配問題，c處長真的為難了，如果以a校標準為主，降低b校一般員工人薪酬標準，勢必要引起b校的廣大一般員工的反對，這種普遍的對立情緒不僅不利於兩校的正常融合，而且會使本來就人才流失嚴重的學院更加留不住人。人才可是關係到學校本來發展的大事情。如果要按b校的標準，降低中層管理人員的報酬級別，那更討不了好，中層幹部一致反對你，你以後的工作還怎麼做啊?
那位說了，咱來個都就高不就低，不就成了，主意雖好，可誰又會給你那麼多錢呢?
新學期馬上就要開始了，各部門都將安排下學期工作任務，如果薪酬合配還不能統一的話，面對著同工不同酬的待遇，這活誰願幹呢?能幹得好嗎?
c處長把他的困境反映給校長，希望校長給個指示，可校長忙得頭昏腦漲得呢，吩咐道：你先拿個方案來我瞧瞧，有什麼問題你看著辦。面對著這樣乙個兩難的問題，c處長真是一籌莫展了。
【思考問題】
你認為該如何制定合併後的學校教職工的薪酬體系?
【參***】
1、做好同等規模、同地區學校薪資調查與同行業薪資趨勢發展工作，做好薪資改革調整前的基礎資訊收集工作。
2、對在校任職的所有崗位進行定位分析與製作崗位職責描述，確定工作權重。
3、邀請人力資源管理專家，以收集的工作資訊和崗位權重描述重新設計符合當前實際情況的薪資體系。
4、薪資體系的必須遵循公平、合理、激勵以及權重的原則。
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