五、案例分析（每題20分，共40分）
2、鴻運餐廳坐落於s市中心的一條繁華街道上，主要經營正宗川菜。由於興隆，老闆陳勝決定擴大餐廳的規模。為增加人手，陳勝通過一家人才中介機構聘請了12名員工，其中2名是40歲以上的當地下崗婦女，陳勝讓她們給廚師當下手，從事食品的清潔和準備工作，月薪800元。
其餘的10名員工都是20至30歲之間的年輕人，他們在餐廳當服務員，月薪600元。雖然從表面上看，服務員的工資要低於廚房幫工，但是，如果服務員在工作時盡心負責，那麼可能獲得的小費也是一筆不小的數目。
裝修一新的鴻運餐廳再次開業後，陳勝卻發現來自員工內部的矛盾已經日益凸現。矛盾的起源是廚房幫工與服務員之間的對抗。廚房幫工認為服務掙了比她們所應得的多得多的工錢，因為廚房那麼辛苦，每個月只能拿800元的定額工資。
在燥熱又不通風的工作間，每晚聽著服務員談論著他們的小費中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們認為這非常的不公平。但服務員卻認為人人都會切菜洗杯子，他們覺得在個人素質和職業化程度上要比廚房幫工優秀得多。
陳勝在目睹了幾次明爭暗鬥以後，經過認真考慮，決定通過加薪來解決這個問題。具體策略是：廚房幫工加薪200元，服務員加薪100元。
於是瀰漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消失了。但是，不久陳勝發現問題不像他一開始想象得那麼簡單。第一，廚房幫工的積極性並沒有改觀；第二，服務員因老闆只給他們加了100元而心存不滿，甚至有一兩個還因為打聽到別的餐廳月薪800元而透露過跳槽的念頭；第三，廚師們因為沒給他們加薪也有不滿情緒；第四，這是讓陳勝最納悶的：
花錢給人加薪，卻落了個裡外不是人！於是他不斷反思，為什麼加薪導致所有人都不滿？問題究竟在哪兒？
試分析：
（1）導致所有人都不滿的原因是什麼？
（2）如果你是鴻運餐廳老闆，你會怎麼做？
（1）導致所有人都不滿的原因是：薪酬設計欠科學，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規範，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業績掛鉤；員工期望值與加薪數有差距。
（2）在加薪時要注意公平性。包括外部公平和內部公平；在制定薪酬制度或加薪時，一要進行薪酬調查，了解同類企業的工資情況，了解員工關注什麼，二要進行崗位評估，確定各崗位的相對價值和重要性；應根據實際設立相應的等級薪酬體系；要有業績考核制度；要對員工的期望心理進行合理疏導，使員工之間了解彼此的工作。
五、案例分析（每題20分，共40分）
案例一：天龍航空食品公司的員工考評
案例內容見《人力資源管理》教材p224-226
試分析：1、你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績用的是什麼方法？羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？（10分）
2、你認為天龍公司的考績制度有什麼需要改進的地方？（10分）
1答：羅蕓對馬伯蘭等的考績用的是主觀考評法；羅蕓對老馬績效的考評不合理，分數打得太低。
2答：（1）考評是對過去工作的評定，應用客觀考評法。設計科學的考評指標，並進行量化；（2）應競爭上崗，條件公開。
一、 案例分析題
1、例項:
一家中小型企業最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。
首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮鬥，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。
其次方案的依據是：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。
這套方案的特點：
強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上「法制化」軌道，避免「人治」、主觀臆猜等造成的不良後果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。
第四，方案制定的方法是：
（1）根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；
（2）根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績係數；
（3）按以下方案確定各位員工的工資額，並按此發放。
基本工資+崗位工資×公司係數×部門係數×個人績效係數
問題：這套方案是否合理可行？請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。
2、例項：賈廠長的管理模式
賈炳燦同志是2023年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油幫浦廠廠長，治廠有方，使該廠連獲「行業排頭兵」與「優秀企業」稱號，已是頗有名望的管理幹部了。這次是他主動向局裡請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。
局裡對他能迅速改變這廠的落後面貌寄予厚望。
賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到乙個能引起震動的突破口，並能改得公平合理，令人信服。
他終於選中了一條。原來廠裡規定，本廠幹部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規定貌似公平，其實不然。
因為幹部們發現自己可能來不及了，便先去局裡或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來藉口免於受罰，工人則無藉口可依。廠裡400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。
碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，儘管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。
賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。
有的幹部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律鬆弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？
但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。於是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，並說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。
不過賈廠長又補充道：「遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！
」這有時等於幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。
新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎麼辦，賈廠長斷然說到：「照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。
」於是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：「罰了你，服氣不？
」小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：「有什麼服不服？
還不是你廠長說了算！」她一邊離去一邊喃喃地說：「你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？
」賈廠長默然。他想：「我是男的，怎麼會去過女澡堂？
」但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？
下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要幹呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。
看來這條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解了……
下一步怎麼辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或更改，不就等於廠長公開認錯，以後還有啥威信？
私下悄悄撤消對她們的處分，以後這一條廠規就此不了了之，行不？……
賈廠長皺起了眉頭。
問題： ⑴賈廠長是以一種什麼樣的人性觀來對待員工的？
如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想採用什麼樣的激勵手段和管理方式？
3、例項：
2023年10月，飛龍集團只是乙個註冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業，而2023年實現利潤400萬元，2023年實現利潤6000萬元，2023年和2023年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，「牛氣」沖天。但自2023年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然後便不見蹤跡了。
這是為什麼？2023年6月，消失兩年的姜偉突然從地下「鑽」出來了。並坦率地承認飛龍的失敗是人才管理的失誤。
飛龍集團除2023年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有乙個完整的人才結構，竟沒有乙個完整地選擇和培養人才的規章。
人員素質的偏低，人才結構不合理等。從2023年開始，飛龍集團在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，並且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了乙個大型企業的發展。2023年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。
這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。
問題：請問主要是什麼原因導致了飛龍集團的失誤？（用人力資源管理的規劃與招聘理論來分析。）
4、例項：一名退休人員返聘後因工死亡待遇的爭議
案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高階工程師，2023年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。
當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：
第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫卹金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，並扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助2000元。曹某對此處理不服，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差（現待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據深圳市有關工傷保險的規定，梁某的直系親屬包括其父母親（僑居海外）、子女（最小的次女已滿18周歲）。
這些人應享受撫養生活補助費。
人力資源管理自考案例題
案例2 如何有效考核行政管理人員？一家私營股份制企業，現有員工50名，公司正在制訂員工考核辦法，要求盡量採用量化指標，每月進行評分，與績效工資掛鉤。問題是 針對公司行政管理人員，如辦公室秘書 總經理助理 人事負責人如何制訂考核標準？工作質量和工作效率如何？參 行政管理人員的工作流程基本上屬公司核心業...
人力資源管理師案例題
一 喬利民是一位工程師，他在技術方面有豐富的經驗。在技術科，每一位科員都認為他的工作相當出色。不久前，原來的科長調到另乙個廠去當技術副廠長了。領導任命喬為技術科科長。喬利民上任後，下定決心要把技術科搞好，他以前在水平差的領導下工作過，知道這是一種什麼滋味。在頭乙個月內，全科室的人都領教了喬利民的 新...
人力資源管理期末複習
1 b 具體表現為機構臃腫 人浮於事 生產效率下降。a 人力資源供求平衡 b 人力資源供大於求 c 人力資源供不應求 d 人力資源供求失衡 2 某公司奉行 不惜一切為顧客服務 的理念，正確理解的是 d a 要不計成本地滿足顧客的要求 b 無條件地滿足顧客提出的任何要求 c 一切都是顧客說了算 d 顧...