概念人力資源：乙個國家或者地區，具有勞動能力的人的總和。從經濟學角度上來說，人力資源是一種生產性要素，只能夠進入流通領域的勞動人口，既包括那些經過流通領域已經就業的勞動人口，也包括那些正在流通領域等待就業的勞動人口，還包括那些因為種種原因目前尚未進入流通領域但一旦相應條件具備就可以進入流通領域的勞動人口。
人力資源管理：是對人力資源所進行的管理，它是乙個系統。（巨集觀人力資源管理，微觀人力資源管理）
人力資本：經過投資而形成的凝結在人體內的能夠帶來預期回報的知識、技能、健康和態度等因素的總和。
人力資源規劃：根據組織內外部環境和條件的變化，運用科學的方法對組織人力資源需求和供給進行**，制定相應的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡。
工作分析：綜合應用各種方法，收集有關工作和工作者的相關資訊，對資訊進行分析和整理，最後形成各種有關工作和工作者的描述性資訊的活動。
員工招聘：組織為了生存和發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的數量和質量的要求，通過合理的程式和科學的方法，尋找、吸引和獲得組織所需的適合人員，並將其安排到適合的崗位的過程。
績效考評：評估者對照工作目標或績效標準，採用一定的考評方法考核和評價員工在確定時期內的工作行為和工作成果與組織期望的一致程度的過程。
績效工資：以員工在崗位上的工作表現為依據，支付給員工崗位基本工資之外的浮動薪酬。
1、人力資源和人力資本的聯絡和區別：
a、聯絡：作為能夠進入流通領域的勞動人口----人力資源個體的構成因素就包括知識、技能、健康和態度，而人力資本則是知識、技能、健康和態度等因素的總和。也就是說，每個人力資源個體都擁有一定的人力資本，只不過存量不同而已。
人力資源的生產環節就是對人力資本投資以形**力資本的過程，人力資源的流通環節，就是人力資本的配置過程，而人力資源的消費環節就是以人力資本進行投資獲取預期回報的過程。人力資源再生產的全過程就是人力資本再生產的全過程。
b、區別：人力資源是一種資源，人力資本是一種資本，兩者有著根本性的區別。作為一種資源，人力資源也是社會財富的**，其消費能夠產生社會財富；作為一種資本，人力資本也能帶來剩餘價值。
人力資源是一種數量化概念，人力資本是一種質量化概念。
2、人力資源管理的職能體系：
1 人力資源規劃；
2 工作分析；
3 人力資源診斷；
4 績效管理；
5 薪酬管理；
6 員工的職業發展；
7 人力資源招聘；
8 人力資源遣散；
9 崗位評價；
10 員工素質評估；
11 勞動關係管理；
12 培訓。
3、人力資源管理的主體及承擔的責任;
4、人力資源戰略的層次：組織層戰略，經營層戰略，職能層戰略
5、人力資源需求**的方法：
判斷性**：a、專家**法（德爾菲法）：**準備；由專家進行**；進行統計與反饋；表述**結果。b、經驗**法（管理人員判斷法）c、描述法
統計**（通過簡單線性回歸和多元線性回歸進行分析）：a、比率分析法；b、趨勢分析法；c回歸分析法
6、工作分析的方法和內容：（p126-136）
從分析切入點劃分：工作導向方法（職能性工作分析fja；管理職位描述問卷mpdq；任務清單ti；職業分析調查oai等）； 工作者導向方法（工作分析問卷paq；崗位描述問卷pdq；通用標準問卷cmq；工作元素調查jei；fleish man工作分析調查f-jas；關鍵事件技術cit；現場工作日記等）
依據工作分析方法適用的範圍不同劃分：適於所有工作的通用工作分析方法；針對某一類別工作的分析方法；針對某一具體工作的分析方法。
從工作分析人員所採用的資訊收集方式來劃分：問卷法；訪談法；觀察法；參與法；檔案資料法等。
（1）問卷法：一般工作分析問卷和特定工作分析問卷
（2）職能性工作分析
（3）關鍵事件技術
（4）訪談法
（5）直接觀察法
（6）檔案資料法
工作分析的內容：
7、員工招聘的流程
8、員工內外招聘的方式及其各自的優缺點
內部招聘：發布職位招聘公告；員工推薦；人事記錄；人員後備庫
9、績效管理迴圈系統的核心內容：績效溝通
10、績效管理與績效考評的聯絡與區別
11、短期績效性薪酬有哪些：
1 績效工資
2 獎金
3 一次性獎金
4 群體績效獎勵
5 特殊績效獎勵
直接薪酬和間接薪酬
12、薪酬體系的設計和薪酬體系的優勢：
遵從的五個基本原則：
一、公平原則：外部公平（薪酬的外部競爭性）；內部公平（內部一致性）；個人公平 ；
二、競爭原則 ；
三、激勵原則 ；
四、經濟原則 ；
五、合法原則
⑴基於崗位的薪酬體系：①建立一套規範的崗位管理體系，包括規範的崗位設定、崗位序列、崗位說明書等。②運用科學的量化評估系統對崗位價值進行評價，即崗位評估。
③員工能力要與崗位要求基本匹配。
優勢 ：①和傳統按資歷和行政級別的付酬模式相比，真正實現了同崗同酬，內部公平性較強；②崗位晉公升，薪級也晉級，調動了員工努力工作以爭取晉公升機會的積極性。
⑵能力薪酬體系的設計：①確定哪些能力是企業發展所需要的，是值得企業付出報酬的。②確定哪些品質能夠體現這些能力，從而推斷具備何種特性及行為的員工是企業所需要的。
③檢驗這些能力是否能夠使員工績效突出，哪些品質確實能使員工創造更多的價值。④依據能力要求，評價員工能力，設計合理的薪酬水平。
優勢 ：①激勵員工不斷完善自我提公升能力。②在一定程度上體現了以人為本的企業理念。
③員工注重能力的提公升，就容易轉換崗位，也就增加了發展機會，將來即使不在這個企業也會有競爭力。④不願意在行政管理崗上發展的員工可以在專業領域深入下去，同樣獲得好的待遇，對企業來說留住了專業技術人才。⑤員工能力的不斷提公升，使企業能夠適應環境的多變，企業的靈活性增強。
13、員工績效改進的措施
①重審績效不足的方面。②從員工願意改進之處著手改進。③造就一種鼓勵員工改進績效的環境氛圍，幫助員工建立信心。④獎勵
14、企業開展培訓的首要任務
實現企業與員工發展的雙贏，達到企業競爭力與員工能力的互動提公升、相互促進，使雙方的成長呈螺旋曲線式的上公升。
15、員工培訓的系統模型
16、培訓需求分析有哪些
①組織分析 ②任務分析 ③人員分析
17、職業生涯、職業錨、霍蘭德職業能力測試原理
18、勞動關係與勞務關係的區別
1、 規範和調整勞動關係與勞務關係在法律依據方面的主要區別
勞動關係由《中華人民共和國勞動法》規範和調整,而且建立勞動關係必須簽訂書面勞動合同。勞務關係由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規範和調整,建立和存在勞務關係的當事人之間是否簽訂書面勞務合同,由當事人雙方協商確定。
二、勞動關係主體與勞務關係主體的區別
勞動關係中的一方應是符合法定條件的用人單位,另一方只能是自然人,而且必須是符合勞動年齡條件,且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人;勞務關係的主體型別較多,如可以是兩個用人單位,也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關係主體的要求,不如對勞動關係主體要求的那麼嚴格。
三、當事人之間在隸屬關係方面的區別
處於勞動關係中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關係是勞動關係的主要特徵。隸屬關係的含義是指勞動者成為用人單位中的一員,即當事人成為該用人單位的職工或員工(以下統稱職工)。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關係這是不爭的事實。
而勞務關係中,不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關係。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員,家政服務員不可能是該戶居民家的職工,與該居民也不可能存在勞動關係。
四、 當事人之間在承擔義務方面的區別
勞動關係中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會保險義務,且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規範;而勞務關係中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。如居民不必為其雇用的家政服務員承擔繳納社會保險費的義務。
五、用人單位對當事人在管理方面的區別
用人單位具有對勞動者違章違紀進行處理的管理權。如對職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理,有權依據其依法制定的規章制度解除當事人的勞動合同,或者對當事人給予警告、記過、記過失單、降職等處分;勞務關係中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權利,或者要求當事人承擔一定的經濟責任,但不含當事人一方取消當事人另一方本單位職工「身份」這一形式,即不包括對其解除勞動合同或給予其他紀律處分形式。
六、在支付報酬方面的區別。
勞動關係中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。分配關係通常包括表現為勞動報酬範疇的工資和獎金,以及由此派生的社會保險關係等。用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則,必須遵守當地有關最低工資標準的規定;而在勞務關係中的一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定,當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。
人力資源管理期末複習
1 b 具體表現為機構臃腫 人浮於事 生產效率下降。a 人力資源供求平衡 b 人力資源供大於求 c 人力資源供不應求 d 人力資源供求失衡 2 某公司奉行 不惜一切為顧客服務 的理念，正確理解的是 d a 要不計成本地滿足顧客的要求 b 無條件地滿足顧客提出的任何要求 c 一切都是顧客說了算 d 顧...
人力資源管理期末複習
第1章人力資源概述 1.人力資源的概念 就是指人所具有的對價值創造起貢獻作用，並且能被組織所利用的體力和腦力的總和。2.人力資本 是指勞動者受到教育，培訓，實踐經驗，遷移，保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累。3.人力資源和人力資本的關係 聯絡 a.都是以人為基礎而產生的概念 b.現代人力資源理...
人力資源管理期末重點 全
人力資源管理職能 戰略業務 人力資源戰略 人力資源規劃 基礎業務 職務分析與評價 人力資源制度 人力資源管理資訊系統 主體業務 新員工招聘 培訓開發 績效考核 薪酬管理 其他業務 員工一般管理如 員工檔案管理 人事統計管理 考勤管理等 知識結構體系 職務分析 工作分析 人力資源計畫 人力資源招聘 人...