第1章人力資源概述
1.人力資源的概念：就是指人所具有的對價值創造起貢獻作用，並且能被組織所利用的體力和腦力的總和。
2.人力資本：是指勞動者受到教育，培訓，實踐經驗，遷移，保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累。
3.人力資源和人力資本的關係：
聯絡：a.都是以人為基礎而產生的概念
b.現代人力資源理論大都是以人力資本理論為基礎的
c.人力資本理論是人力資源理論的重點內容和基礎部分
d。人力資源經濟活動及其收益的核算是基於人力資本理論進行的
區別：a.在社會財富與社會價值的關係上
b.兩者研究問題的角度和關注的重點不同
c.人力資源和人力資本的計量形式不同
第2章人力資源管理概述
1.人力資源管理與人事管理的區別;
a人事管理視員工為負擔，人資視員工為第一資源
b人事注重短期目標的實現，人資重視組織和員工利益的共同實現
c人事重使用，輕開發，人資重視培訓和開發
d人事是簡單的事務管理，人資內容很豐富
e人事的地位是執行層，人資是戰略層
f人事以事為中心，人資以人為中心
g人事是命令式，人資強調民主。
2.人力資源管理的職能：
人力資源規劃：對組織在一定時期內的人力資源需求和供給做出**。職位分析，招聘錄用，績效管理，薪酬管理，培訓與開發，員工關係管理。
第3章人力資源管理的產生與發展
1.人力資源管理6階段：
第一階段：科學管理運動階段。以泰羅和吉爾布雷斯夫婦為代表，關注重點是職位分析，人員的選拔和報酬方案的制定。
第二階段：工業福利運動階段。出現了社會秘書或福利秘書，專門負責員工福利方案的制定和實施。
第三階段;早期工業心理學階段。個人的心理特點與工作績效的關係的研究和人員選拔**效度的提出，使人事管理開始步入規範化階段。
第四階段：人際關係運動階段。以霍桑實驗為起源的人際關係學說推動了管理學界的發展，人力資源管理開始以工作為中心轉為以人為中心。
第五階段：勞工運動階段。
第六階段：行為科學與組織理論時代。從單個的人到組織人，把個人放在組織中進行管理，強調文化和團隊的作用。
第4章人力資源管理者和人力資源管理部門
1.人力資源管理部門承擔的活動：
戰略規劃：人力資源**，規劃及併購。
僱傭與招募：面試，招募，測試以及臨時性人員調配。
培訓與開發：上崗培訓，績效管理技能培訓以及生產率的強化等。
報酬：工資與薪金管理，工作描述，高階管理人員的報酬，激勵工資以及工作評價等。
福利：保險，休假管理，退休計畫，利潤分享。
雇員服務：雇員援助計畫，雇員的重新安置以及被解雇員的新職介紹。
員工關係與社群關係，健康與安全，人事記錄等。
2.人力資源管理部門的分工
職位分析：根據其他部門提供的資訊，編制職位說明書，與其他部門溝通，修訂職位說明書。
人力資源規劃：彙總各部門的需求計畫，綜合平衡**公司的人員需求，**公司的人員供給。
招聘錄用;根據規劃確定招聘的時間，範圍。發布招聘資訊，對應聘人員進行初步篩選，配合其他部門對應聘者進行測試，確定最終人選。為新員工****手續。
績效管理：制定績效管理的體系，包括考核內容的類別，週期，方式，步驟等。指導各部門確定考核指標的內容和標準。對管理者進行考核培訓。組織考核實施。儲存考核結果
薪酬管理：制定薪酬體系，包括薪酬的結構，發放的方式等。核算員工的具體薪酬數額。審核各部門的獎懲建議。
培訓與開發：制定培訓體系，包括培訓的形式，培訓的專案。彙總各部門的需求，平衡並形成公司的培訓計畫。組織實施培訓計畫。
第6章人力資源管理的理論基礎
1.沙因的理論假設：a.經濟人假設。相當於麥格雷戈的x理論，
2.馬斯洛需求層次理論
a.主要觀點：人有五個層次的需要，生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我實現需要。
這些需要是從低階向高階依次排列的。只有當低一級的需要得到滿足後，人們才會追求更高層次的需要。同一時期，幾種需要可以同時存在，但有一種是起主導作用的，叫優勢需要。
得到滿足了的需要不能成為激勵因素了。
b.不足：理論沒有得到實際研究的證明，將需求層次看成是固定的機械上公升運動，沒有考慮人們的主觀能動性。
在現實中，當一種需要得到滿足後，很難確定哪一種更高層次的需要會成為下乙個必須滿足的需要。
第7章職位分析
1.職位分析的九個內容:職位標識，職位概要，職位職責，績效標準，工作關係，工作許可權，工作環境和條件，在職資格條件，其他內容。
2.職位分析的步驟;
準備階段：確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對職位分析人進行培訓，做好其他必要的準備。
調查階段：制定職位分析的時間計畫進度表，選擇蒐集工作內容及相關資訊的辦法，蒐集工作的背景資料（包括公司的組織結構圖，工作流程圖，國家的職位分類標準），蒐集職位的相關資訊（工作中的人的活動，在工作使用的器械，工作績效的資訊，工作的背景條件，工作對人的要求）
分析階段：整理資料，審查資料，分析資料
完成階段：編寫職位說明書，對整個職位分析過程進行總結，總結經驗和不足，運用分析結果。
第8章人力資源規劃
1.人力資源規劃的含義：是對企業在某個時期內的人員供給和人員需求進行**，並根據**結果採取相應的措施來平衡人力資源的供需。
2.人力資源供給和需求平衡，結果不合理採取的方法：a。
進行人員的重新配置，包括晉公升，調動，降職，b對人員進行有針對性的專門培訓。c。進行人員的置換，釋放那些不需要的人員。
3.供給大於需求：a。
擴大經營規模，開拓新的增長點。b。永久性的裁員或者辭退員工。
c。鼓勵員工提前退休。d凍結招聘。
e縮短員工的工作時間或者降低員工的工資。f對富餘員工實施培訓.
4.供給小於需求;a從外部雇用人員，包括返聘b提高現有員工的工作效率 c延長工作時間 d降底員工的離職率 e可以將企業有些業務外包。
5.馬爾科夫模型
6.最小二乘法：
第9章招聘錄用
1,招聘的流程：
a確定職位空缺，包括數量和質量。
b選擇招聘渠道。一是外部招聘，一是內部招聘
c制定招聘計畫。招聘的規模，範圍，時間，預算
d選擇招聘**和方法
e**應聘資料
f評估招聘效果。招聘的時間，成本，應聘比例（應聘人數|計畫招聘人數），錄用比例（錄用人數|應聘人數）
2.招聘渠道的利弊分析：
內部招聘;
優點;第一，有利於提高員工的士氣和發展期望。
第二，對組織工作的程式，企業文化比較熟悉，能夠迅速的展開工作。
第三，對企業目標認同感強，辭職可能性小
第四，風險小，對員工的工作績效，能力和人品有基本了解
第五，節約時間和費用
缺點：第一，容易引起同事間的過度競爭
第二，競爭失利者感到心裡不平衡，難以安撫
第三，新上任者面對的是'老人",難以建立領導聲望
第四，容易近親繁殖，思想，觀念因循守舊，缺乏創新與活力
外部招聘：
優點;第一，為企業注入新鮮的血液，帶來活力
第二，避免企業內部相互競爭所造成的緊張氛圍
第三，給企業內部人員以壓力，激發他們的工作動力
第四，選擇的範圍較廣，可以招聘到優秀人才
缺點：第一，對內部人員是乙個打擊，感到晉公升無望，
第二，外部人員對企業情況不了解，需要時間適應
第三，對外部人員不是很了解，不容易做出客觀評價
第四，外部人員不一定認同企業的價值觀和文化
第10章培訓與開發
1,培訓與開發的流程
a培訓前得準備。
！進行培訓需求分析。確定培訓需求分析的思路，包括組織的分析，任務分析還有人員分析。選擇培訓需求分析的方法，有觀察法，問卷調查法等。
！確保受訓人員做好準備。
b培訓的設計與實施
！培訓的目標。培訓的內容，知識的傳授，技能的培養。標準要素，要清楚具體。條件要素，設定合適。
！培訓的內容和物件。
！培訓者
！培訓的時間培訓的地點和設施
！培訓的方式方法和費用
c培訓遷移。良好的氛圍，上級的支援和同事的支援有利於培訓的遷移。
d培訓的評估與反饋
！培訓評估的標準。受訓者對培訓的反應，對培訓內容的掌握程度，受訓後工作行為的變化，對企業績效的改善。
！培訓評估的設計。評估的方法，問卷調查法，面談法，角色扮演法等。
！評估的方式。培訓後測試。對培訓人員進行培訓前後的對比測試。將受訓人員與控制組培訓前後的對比測試。
2.培訓與開發的主要方法
a在職培訓。學徒培訓。輔導培訓。工作輪換。
b脫產培訓。授課法。討論法。案例分析法。角色扮演法。工作模擬法。網路培訓法。
第11章績效管理
1.績效管理的流程
a計畫績效。
！計畫績效的基本過程，包括準備階段，溝通階段，績效計畫的審定與確認階段。
！績效考核的目標。績效內容，包括績效專案（工作業績，工作能力，工作態度），績效指標就是對績效專案的分解，如工作能力可以細化為分析判斷能力，溝通協調能力，組織指揮能力，開拓創新能力等。
績效標準要明確，適度，可變。績效目標的smart原則，明確具體，可衡量，可達成，相關，時間。
！績效考核的週期（考核的期限）。根據職位的性質，指標的性質和標準的性質來確定週期。
b監控績效。
！與員工持續溝通
！輔導與諮詢。
！蒐集績效資訊。
c考核績效。
！考核的主體，有上級，同事，下級，員工本人和客戶。考核方法。
績效考核種的誤區，暈輪效應（增加評估的次數或做不定期的評估，或以目標達成情況加以考核），邏輯錯誤（交叉評估，加大客觀指標的權重），近期錯誤（以客觀事實作為考核依據，對考核過程進行記錄，首因效應（），對比效應（交叉評估或加大客觀指標權重),溢位效應（做好績效管理中的資料蒐集，記錄），寬大化傾向（強制比例分布，比對法）。
d反饋階段。反饋面談的準備工作，面談的實施，績效反饋應注意的問題（應當及時，要指出具體問題和出現的原因），績效反饋結果的衡量，績效考好結果的運用（獎金，晉公升，提薪等）
2.績效考核的方法。比較法（個體排序法，配對比較法，人物比較法，強制比例法），量表法（評級量表法，行為瞄定評價法，行為觀察量表法混合標準測評法),描述法。
第12章薪酬管理
1.概念：指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內部的各種因素的影響，確定自身的薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式，並進行薪酬調整和薪酬控制的過程。
2,幾種關係：
a報酬分為內在報酬（心理滿足和心理收益)和外在報酬【貨幣報酬：直接報酬（工資，績效獎金，**期權），間接報酬（保險，帶薪休假，住房補貼）；；非貨幣報酬】
人力資源管理期末複習
1 b 具體表現為機構臃腫 人浮於事 生產效率下降。a 人力資源供求平衡 b 人力資源供大於求 c 人力資源供不應求 d 人力資源供求失衡 2 某公司奉行 不惜一切為顧客服務 的理念，正確理解的是 d a 要不計成本地滿足顧客的要求 b 無條件地滿足顧客提出的任何要求 c 一切都是顧客說了算 d 顧...
人力資源管理期末複習重點
概念人力資源 乙個國家或者地區，具有勞動能力的人的總和。從經濟學角度上來說，人力資源是一種生產性要素，只能夠進入流通領域的勞動人口，既包括那些經過流通領域已經就業的勞動人口，也包括那些正在流通領域等待就業的勞動人口，還包括那些因為種種原因目前尚未進入流通領域但一旦相應條件具備就可以進入流通領域的勞動...
人力資源管理期末複習指導
考核成績計算方式 1 形成性考核成績佔總成績的25 2 期末考試成績佔總成績的75 期末考試題型及答題要求 判斷對錯題，佔全部試題的12 左右。這類題主要考核學生對基本概念 基本知識的理解與記憶的程度。回答時要求準確判斷正誤。單項選擇題 要求在列出的備選答案中選出乙個正確答案，這種題型主要考核同學們...