人力資源管理職能：
戰略業務：人力資源戰略、人力資源規劃
基礎業務：職務分析與評價、人力資源制度、人力資源管理資訊系統
主體業務：新員工招聘、培訓開發、績效考核、薪酬管理
其他業務：員工一般管理如：員工檔案管理、人事統計管理、考勤管理等
知識結構體系：
職務分析（工作分析）
人力資源計畫
人力資源招聘
人力資源調配
績效考核
薪酬管理
人員培訓與職業生涯管理
勞動關係管理
人力資源的含義及特點 ：
（1）人力資源的巨集觀定義：人力資源指能夠推動特定社會系統發展進步並達成其目標的該系統的人們的能力的總和。
（2）人力資源的微觀定義：人力資源指特定社會組織所擁有的能推動其持續發展，達成其組織目標的成員能力的總和。
人力資源的特點：
能動性動態性再生性社會性
人力資本 ：
人們對勞動者健康、知識、技能的形成和改善進行投入，目的在於產生超過投入價值的新增價值。這種投資形成的價值稱為人力資本。
投資的形式：教育和培訓、遷移、醫療保健
獨占性、可變性、專用性
人力資源對經濟活動的作用：
（1）人力資源對經濟增長的作用
（2）人力資源對企業生存和發展的重要意義：
人力資源是企業獲取並保持成本優勢的控制因素
人力資源是企業獲取和保持產品差別優勢的決定性因素
人力資源是制約企業管理效率的關鍵因素
人力資源是企業在知識經濟時代立於不敗之地的寶貴財富
人力資源管理概述
定義：1、人力資源微觀管理是通過對企事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關係，人與事的配合，以充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計畫、組織、指揮和控制，以實現組織的目標 。
2、人力資源巨集觀管理是對社會整體的人力資源的計畫、組織、控制，從而調整和改善人力資源狀況，使之適應社會再生產的要求，保證社會經濟的執行和發展。
人力資源管理的特點：
人力資源管理始終貫徹的主題是：員工是組織的寶貴財富。
人力資源管理強調組織和員工之間的「共同利益」，並重視發掘員工更大的主動性和責任感。
現代人力資源管理的理論基礎涉及管理學、法學、經濟學、心理學、社會學等多個學科。
人力資源管理運作的整體性。人力資源管理的運作必須依賴於整個組織的支援，而且人力資源管理各項職能之間應當具有一致性。
人力資源管理職能的執行者
1、人力資源管理職能的機構
2、人力資源管理責任的承擔者與執行者
直線和職能人力資源管理功能的協調區分直線職權和職能職權
職權：指做決定、指揮他人工作以及發布命令的權力。
直線管理人員：被授權指揮下屬的工作，負責實現組織的基本目標。
職能管理人員：被授權以協助和建議的方式支援直線管理人員去實現組織的基本目標。
直線人員的活動
招聘與甄選：
列出特定工作崗位的職責要求，協助進行職務分析。
向人力資源管理人員解釋對未來雇員的要求以及所要雇用的人員型別。
描述出工作對「人員素質」的要求，使人力資源管理人員能夠設計出適當的甄選和測試方案。
同候選人進行面談，做出最後的甄選決策
職能人員的活動
招聘與甄選：
在部門主管人員所提供資料的基礎上編寫工作描述和工作說明書。
制定出雇員晉公升人事計畫。
開發潛在的合格求職者**並開展招聘活動，力爭為組織聚集到一批高質量的求職者。
對候選人進行初步面試、篩選，然後將可用者推薦給部門主管人員去考慮。
直線人員的活動
工資報酬
向人力資源管理人員提供每項工作的性質和相對價值方面的資訊，幫助他們確定工資水平。
評價雇員的工作業績，以便人力資源管理部門根據雇員的工作績效適當地調整他們的報酬。
根據獎勵的性質決定支付給雇員的獎金數量。
職能人員的活動
工資報酬
執行工作評價程式，以確定每一種工作在企業中的相對價值。
進行薪資調查，以審查企業是否對與其他企業雇員處於相似職位上的雇員支付了相近的工資。
就獎勵以及各種備選獎金分配方案和工資支付計畫等向直線管理人員提供建議。
人力資源管理的重要性
1、人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的
2、人力資源管理對於組織管理目標的實現具有重要的意義
3、人力資源管理能夠提高員工的工作績效
4、人力資源管理是現代社會經濟發展的需要
5、人力資源管理是組織競爭力的重要要素
工作分析的含義：
1、職務分析又稱工作分析，是全面了解一項職務的管理活動，也是對該項職務的工作內容和職務規範(任職資格)的描述和研究過程，即制定職務說明和職務規範的系統過程。
工作分析是收集崗位資訊以確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程。
2、工作分析是人力資源管理的基本工具
蒐集工作分析的資訊的方法
1、觀察法：是指工作分析人員通過對員工正常工作的狀態進行觀察，獲取工作資訊，並通過對資訊進行比較、分析、彙總等方式，得出分析成果的方法。
較適用於對體力工作者和事務性工作者進行工作分析。
觀察的時間可持續1天到1周，有的工作是階段性的，應在工作進行的時期，及時進行觀察。
在使用觀察法時，職務分析人員應事先準備好觀察**、攝象機等。
直接觀察法經常和面談法結合使用。
2、訪談法：
也稱面談法，是通過工作分析人員與員工面對面的談話來收集職務資訊資料的方法。
適合於對腦力工作的分析。
訪談法的應用程度廣，收集資訊比較迅速，訪談人員可以直接向員工解釋職務分析的意義。但要注意訪談法得來的可能是被扭曲的資訊。
訪談種類包括：個別員工訪談法、集體員工訪談法和主管訪談法。
3、問卷調查法：
即分析人員把標準化問卷發給員工，員工通過填寫問卷來描述其工作中所包括的任務、職責、環境特徵等方面的資訊。
問卷調查法能簡單快捷地獲取資訊，適用面廣，成本低，不影響工作，尤其適用於遠距離調查。但對被調查人員有素質要求，而且，由於人們認知上的差異，從事同一工作員工的回答也會不一樣。
4、其他方法
功能性職務分析法（fja）
（按照這一方法，職務分析應包括對該職務的工作特點和擔任該職務的員工特點進行分析）
參與法典型事件法（關鍵事件記錄法）
工作日誌法
資料分析法
專家討論法
實驗法……
職位評價的含義
1、職位評價：
是指根據各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、工作職責和工作環境等因素來決定各種工作之間的相對價值。
2、職位評價的目的：
通過對職位進行系統的和理性的評價，確定職位結構，並由此決定薪酬結構，從而使企業薪酬制度符合內部一致性的要求。
職位分析往往是職位評價的起點。
3.職位評價的作用
企業內部的職務與職務之間建立起一種聯絡，組成企業整個報酬支付系統。
使員工之間、管理者和員工之間對報酬的看法趨於一致和滿意，各類職務與其對應的報酬相適應。
使企業內部建立一些連續性的等級，以引導員工朝更高的工作崗位發展。
當有新的職務設定時，可以給該職務較為恰當的報酬標準。
職位評價的方法
1、總體排序法
可分為卡片排隊法和配對比較法。
在職位較少的小型企業比較適用。
排序主要依靠經驗，容易受個人價值觀的影響，不夠客觀公正。
2、因素比較法
選擇多種報酬因素，按照每種因素對各種職位進行分析排序，最後綜合考慮每個職位的序列等級。
選擇評價要素
確定典型職位
對標本職位進行要素分析和評價
對照標本職位的價值排列對其他職務進行評價。
3、因素計點法
是目前國外的公司中應用最普遍的一種職務評價方法。
選擇評價要素→確定要素的權重分配→設定每一要素的等級及其等級差→設計職位評價要素與分數分配表→具體職務測評，確定職務價值。
4、分類法
將企業所有職位根據職位內容、職責、任職資格方面的不同要求，劃分為不同的類別，然後在同一類職務中，將各種不同等級的職位與事先制定的乙個標準進行比較，確定相應級別。
人力資源規劃的概念
人力資源規劃是根據企業的人力資源戰略目標，科學**企業未來的人力需求，**其內部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源淨需求計畫，用以指導人力資源的招聘、培訓、開發、晉公升和調動，確保企業對人力資源在數量和質量上的需求的活動。
人力資源規劃方案的制定
1）確定人力資源規劃方案的目標
2）確定人力資源規劃方案的戰略
3）工作計畫的定案
4）人力資源規劃方案的預算編製
員工招聘的渠道
內部招聘
長處 1）員工熟悉企業
2）招聘和訓練成本較低
3）提高現職員工士氣和工作意願
4）企業了解員工
5）保持企業內部的穩定性
短處 1）引起員工為晉公升而產生矛盾
2）員工**狹小
3）不獲晉公升可能會士氣低落
4）容易形成企業內部人員的板塊結構
（1）發布競聘公告，內容包括競聘崗位、職務、職務描述書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。
（2）對應聘者進行初步篩選，剔除明顯不符合要求的應聘者。
（3）組織必要的與競聘崗位有關的測試。
（4）組織「考官小組」進行綜合全面的「診斷性面試」。
（5）輔以一定的組織考核，對應聘者以往的工作業績、實際的工作能力、上級主管和同事對其的評價等進行考核。
（6）全面衡量，作出決策，領導審批。
（7）公布決定，宣布任命。
外部招聘
長處 1）引入新意念和方法
2）員工在企業新上任，凡事可從頭開始
3）引入企業沒有的知識和技術
短處 1）人才獲取成本高
2）新聘員工需要適應企業環境
3）降低現職員工的士氣和投入感
4）新舊員工相互適應期增長
1）廣告招聘
2）人員推薦
3）校園招聘應屆畢業生
4）職業介紹機構
5）招聘會
6）網路招聘
人員測評與甄選的方法
一、員工錄用標準
1、知識：知識是系統化的資訊、普通知識、專業知識
2、能力：能力是個人完成某種活動所必備的心理特徵。
3、個性特徵：
即個體在認知、情感、意志等心理活動過程中所表現出來的相對穩定而又區別於他人的心理特點。
個性差異直接影響到乙個人的成長和工作成就。
二、面試法
三、測評法
四、 招聘評估
人員調配的意義
指經主管部門決定而改變人員的工作崗位職務、工作單位或隸屬關係的人事變動。
實現組織目標、使人盡其才、激勵員工、改善組織氣氛
人員調配的原則
1、因事設人
「為官設人者治，為人設官者亂」
2、用人所長
3、協商一致
4、照顧差異
HR人力資源管理重點全
第一章一 什麼是企業的核心能力？企業的核心能力有哪些特徵？核心能力是企業自主擁有的 能為客戶創造獨 值的 競爭對手在短時間內難以模仿的各種技術 知識 管理等要素的集合。特徵 1 價值性 2 獨特性 3 難模仿性 4 組織化 二 何為人力資本？何為人力資源？人力資本指蘊藏於組織中 能夠產生價值增值的人...
人力資源管理期末複習重點
概念人力資源 乙個國家或者地區，具有勞動能力的人的總和。從經濟學角度上來說，人力資源是一種生產性要素，只能夠進入流通領域的勞動人口，既包括那些經過流通領域已經就業的勞動人口，也包括那些正在流通領域等待就業的勞動人口，還包括那些因為種種原因目前尚未進入流通領域但一旦相應條件具備就可以進入流通領域的勞動...
人力資源管理重點
1.人力資源 特定社會組織所擁有的能推動其持續發展 達成其組織目標的成員能力的總和。2.人力資源管理 通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關係，人與事之間的配合，充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計畫 組織 指揮和控制，以實現組織的目標。3.人力資源管理的基本任務 吸引 保留 激勵...