1、人力資源的特徵：①生成過程的時代性與社會性 ②開發物件的能動性 ③使用過程的時效性 ④開發過程具有持續性 ⑤特殊資本性。
2、人力資源管理和人事管理的區別：
3、德爾菲法：主要是由調查者擬定調查表，按照既定程式，以函件的方式分別向專家組成員進行徵詢；而專家組成員又以匿名的方式（函件）提交意見。經過幾次反覆徵詢和反饋，專家組成員的意見逐步趨於集中，最後獲得具有很高準確率的集體判斷結果。
人力資源規劃是乙個組織為實現其自身發展目標，而對所需要的人力資源進行供需
**、制定系統的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動過程。
5、人力資源規劃的意義：①有助於企業發展戰略的制定 ②有助於企業保持人員狀況的穩定 ③有助於企業降低人工成本的開支 ④還對人力資源管理的其他職能具有指導意義。
6、工作說明書的內容：①工作標識 ②工作概述 ③工作關係 ④工作職責 ⑤工作績效標準 ⑥工作條件 ⑦工作規範。
7、「經濟人」假設的幾個基本觀點：①多數人十分懶惰，他們總想方設法逃避工作 ②多數人沒有雄心大志，不願負任何責任，而甘心情願受別人指導 ③多數人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用強制、懲的方法，才能迫使他們為達到組織的目標而工作 ④多數人十工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能勵他們工作 ⑤人大致可以劃分為兩類，多數人都是符合於上述設想的人；另類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情衝動的人，這些人應擔當管理的責任。
8、招聘計畫制定的主要依據：工作分析和人力資源規劃。
9、培訓開發的流程：①培訓需求評估：多採用問卷調查、個人面談、團體面談、重點團隊分析、觀察法、工作任務調查法。
②培訓規劃制定：是指對企業組織內培訓的戰略規劃，企業培訓規劃必須密切結合企業的生產和經營戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，滿足企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性和培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容、培訓方式。③培訓的實施：
需注意以下幾點：領導重視、要讓員工認同培訓、做好外送培訓的組織工作、培訓經費上的大力支援、制定獎懲措施。④培訓效果評估：
研究培訓方案是否達到培訓的目標,評價培訓方案是否有價值,判斷培訓工作給企業帶來的全部效益(經濟效益和社會效益) ,培訓的重點是否和培訓的需要相一致。
10、人力資源的培訓和開發都是指為了滿足企業不斷發展的需求，為了提高員工的知識，改善員工的工作態度，使員工能勝任本職工作並不斷有所創新，在綜合考慮組織的發展目標和員工個人發展目標的基礎上，對員工進行的一系列有計畫、有組織的學習與訓練活動。
11、薪酬：泛指雇員作出有償勞動而獲得的回報，包括工資及其他專案（例如津貼、保險、退休金），以及非現金的各種員工福利，例如有薪假期、醫療保險等。此外亦指為結清債務或彌補傷害所支付的和解款項。
12、人力資源管理的主要職能：①人力資源規劃 ②人員吸收與保持 ③培訓與開發 ④績效管理 ⑤薪酬與福利管理 ⑥安全與健康 ⑦勞動關係與員工關係管理。
13、美國人力資源管理模式：①注重市場調節 ②人力資源管理的制度化 ③注重個人能力的晉公升制度 ④對抗性的勞資關係 ⑤剛性工資。日本人力資源管理模式：
①終身僱傭制 ②年功序列制。美、日人力資源管理的比較：
14、人力資源過剩時的對策：①限制聘用 ②提前退休或鼓勵辭職 ③減少工作時間或工作量 ④人才儲備 ⑤暫時解聘 ⑥裁員。人力資源短缺是的對策：
①加班加點 ②轉包 ③聘用臨時工 ④租賃或借用員工 ⑤重新設計工作和改進技術 ⑥培訓員工和完善激勵計畫。
15、外部招聘和內部招聘各自的優缺點：
（1）內招優點：①激發員工的內在積極性 ②迅速地熟悉和進入工作 ③保持企業內部的穩定性 ④盡量規避識人用人的失誤 ⑤人才招聘的費用最少。缺點：
①容易形成企業內部人員的板塊結構 ②可能引發企業高層領導的不團結 ③缺少思想碰撞的火花，影響企業的活力和競爭力 ④企業高速發展時，容易以次充優 ⑤營私舞弊的現象難以避免 ⑥會出現漣漪反應。
（2）外招優點：①針對性強 ②選擇麵大 ③選擇層次是立體的 ④適宜進行戰略性的人才選擇和儲備部分優秀人才 ⑤校園招聘的人才比較單純，像一塊璞(pú)玉，可以雕琢成各種精美的玉器。缺點：
①由於沒有任何各種經歷，企業對應聘者今後可能的表現和績效缺少充分的把握②由於學生缺乏經驗 ②，企業投入的培訓成本高 ③由於學生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點，因此，一年內跳槽的概率高，造成招聘成本高 ④如果培養、任用不當，學生可能會不認可企業的文化和價值觀，影響企業的團隊建設。
16、勞動合同：是指勞動者與用人單位確立勞動關係、依法協商達成的雙方權利和義務的協議。其內容包括：
①勞動合同期限 ②工作內容 ③勞動保護和勞動條件 ④勞動報酬 ⑤勞動紀律 ⑥勞動合同終止的條件 ⑦違反勞動合同的責任 ⑧商業秘密條款。
17、績效的特點：多因性、多維性與動態性。影響績效的主觀因素包括工作技能和激勵需求；客觀因素包括機會與環境等。
18、績效考評的常用方法：（1）因素評分法（2）相互比較法：①順序排列法 ②交替排序法 ③配對比較法 ④強迫分配法（3）查核表法（4）考核清單法（5）行為錨(máo)定法（6）關鍵事件法。
績效考核的系統方法：（1）目標管理法（2）平衡計分卡法（3）關鍵績效指標法（4）360度全方位績效考核體系。
19、薪酬模式：是指薪酬的構成及其組合。薪酬五種基本模式：
基於崗位的薪酬模式、基於績效的薪酬模式、基於技能的薪酬模式、基於市場的薪酬模式、基於年功的薪酬模式。職位薪酬不足之處：①職位薪酬的運用範圍較為狹窄，只適用於傳統產業和管理職位等 ②在工作邊界模糊的知識型企業或者是在工作團隊中，職責的界定是困難的，工作彈性大，沒有詳盡的工作說明書，職位薪酬無法操作 ③由於薪酬與職位或崗位直接掛鉤，因此當員工晉公升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性將受挫，甚至會消極怠工或離職 ④由於職位或崗位相對穩定，薪酬也相對穩定，這不利於企業對於多變的外部經營環境作出迅速的反應，也不利於及時激勵員工。
技能薪酬優缺點：（1）優點 ①激發員工進取精神，增強企業技術創新能力 ②引起組織結構的變化以及組織價值觀的變化 ③有利於關鍵員工的穩定； （2）缺點 ①由於企業往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，結果有可能出現薪酬在短期內**的狀況 ②要求企業在培訓方面付出更多的投資，如果企業不能通過管理這種人力資本投資轉化為實際的生產力，則企業可能會因此無法獲得必要的利潤 ③技能薪酬設計和管理都要比職位薪酬體系更複雜，因此要求企業有乙個更為複雜的管理結構，至少需要對每一位員工在技能的不同層級上所取得的進步加以記錄。
20、工作設計：是指為了有效地達到組織目標與滿足個人需要而進行的工作內容、工作職能和工作關係的設計。回歸分析法：
人力資源管理重點
1.人力資源 特定社會組織所擁有的能推動其持續發展 達成其組織目標的成員能力的總和。2.人力資源管理 通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關係，人與事之間的配合，充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計畫 組織 指揮和控制，以實現組織的目標。3.人力資源管理的基本任務 吸引 保留 激勵...
《人力資源管理》案例分析歸納
2007年7月 例項 天龍航空食品公司的員工考評 羅蕓在天龍航空食品公司擔任地區經理快一年了。他分管10家 站，每站有1名主任，負責向一定範圍內的客戶銷售和服務 天龍公司不僅服務於航空公司，也向成批訂購盒裝中 西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇請所有需要的廚房工作人員，採購全部原料，並按客戶要求的規...
HR人力資源管理重點全
第一章一 什麼是企業的核心能力？企業的核心能力有哪些特徵？核心能力是企業自主擁有的 能為客戶創造獨 值的 競爭對手在短時間內難以模仿的各種技術 知識 管理等要素的集合。特徵 1 價值性 2 獨特性 3 難模仿性 4 組織化 二 何為人力資本？何為人力資源？人力資本指蘊藏於組織中 能夠產生價值增值的人...