第一章一、什麼是企業的核心能力？企業的核心能力有哪些特徵？
核心能力是企業自主擁有的、能為客戶創造獨**值的、競爭對手在短時間內難以模仿的各種技術、知識、管理等要素的集合。特徵：1、價值性 2、獨特性 3、難模仿性 4、組織化
二、何為人力資本？何為人力資源？
人力資本指蘊藏於組織中、能夠產生價值增值的人力資源所擁有的知識、經驗、技能、個性、內驅力、團隊意識等各種因素的集合 。
人力資源指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它應包括數量和質量兩個方面。
三、何為人力資源管理？人力資源管理的物件是什麼？
人力資源管理是依據組織和個人發展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總和。物件是人力資源。
四、企業人力資源部門應該履行哪些職責？
1、人力資源規劃； 2、組織結構設計和崗位設定； 3、人員調配； 4、人員招聘； 5、培訓開發6、績效管理；7、薪酬管理； 8、員工關係管理；9、企業文化建設 10、人力資源資料庫建設與管理
五、試述人力資源管理與傳統的人事管理之間的區別。
（1）從組織的角度來看：人事管理是管理人的活動，而人力資源管理的活動則更多的是參與組織的戰略發展規劃的制定和實施活動。
（2）從管理實踐來看：人力資源管理人員與業務人員之間的工作關係將更為密切。
①人事管理的目標是吸引、保留和激勵員工，而人力資源管理的目標則更關注組織在競爭力、利潤、生存能力、競爭優勢和勞動力的靈活性等方面的提高；
②人事管理注重的是開發人力資源的產品和服務，而人力資源管理則更為關注人力資源對企業的影響；
③人事管理的實踐是以個體為中心，人力資源管理則是以團隊為中心，對人力資源的開發也由個體轉向團隊。 ④人力資源管理更好的為企業的戰略服務
第二章一、人力資源管理系統設計的基礎和依據是什麼？
人力資源管理系統的設計思路：1、對企業的使命追求及戰略的認識； 對企業的組織與工作系統的研究。----職類、職種、職位分析與評價 2、對人的特徵和內在規律的把握。
-----素質模型
人力資源管理系統的兩大基礎：1、企業的職位分析與評價 2、素質模型
二、何為職位？何為人力資源的價值鏈？
職位是指承擔一系列工作職責的某一任職者所對應的組織位置，它是組織的基本構成單位。
人力資源價值鏈是指關於人力資源在企業中的價值創造、價值評價、價值分配三個環節所形成的整個人力資源管理的橫向鏈條。
三、戰略性人力資源管理系統的組成要素包括哪些內容？
1、基於戰略的人力資源規劃系統2、人力資源的獲取與再配置;
3、基於職業生涯規劃的培訓開發體系； 4、以職位和能力為基礎的薪酬體系;
5、以關鍵業績指標（kpi）為核心的績效管理體系。
四、人力資源管理的四大執行機制具體內容是什麼？
1、牽引機制:是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業完成其目標，提公升其核心能力的軌道中來。
牽引機制的關鍵在於向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模組來實現：
1）企業文化與價值觀體系；2）職位說明書與任職資格標準；3）kpi指標體系；4）培訓開發體系。
2、激勵機制：根據現代組織行為學理論，激勵的本質是員工去做某件事的意願，這種意願是以滿足員工的個人需要為條件。
因此激勵的核心在於對員工的內在需求把握與滿足。而需求意味著對特定的個體具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。
激勵機制主要依靠以下人力資源管理模組來實現：
1）薪酬體系設計 ; 2）職業生涯管理與公升遷異動制度;3）分權與授權系統
3、約束機制：其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業的發展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上執行。
約束機制的核心是企業以kpi指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系 。
（1）以kpi指標體系為核心的績效管理體系（2）以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系
（3）員工基本行為規範約束機制要注重人性化的管理
4、競爭與淘汰機制：企業不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提公升自己的能力和業績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發展需要的員工釋放於組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現對企業人力資源的啟用，防止人力資本的沉澱或者縮水。
企業的競爭與淘汰機制在制度上主要體現為競聘上崗與末位淘汰制度。
（1）競聘上崗制度（2）末位淘汰制度（3）人才退出制度競爭與淘汰機制也要注重人性化
第三章一、什麼是職位分析？簡述職位分析應遵循的原則。
職位分析是人力資源管理的一項核心基礎職能，它是一種應用系統方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內容、職責許可權、工作關係、業績標準、人員要求等基本因素的過程。
原則：1、以戰略為導向，強調職位與組織和流程的有機銜接；
2、以現狀為基礎，強調職位對未來的適應；3、以工作為基礎，強調人與工作的有機融合；
4、以分析為基礎，強調對職位的系統把握；5、以穩定為前提，但重視對職位說明書的動態管理。
二、試分析職位分析在戰略與組織管理中的重要作用。
1、實現戰略傳遞：通過職位分析，可以明確職位設定的目的，從而找到該職位如何為組織整體創造價值，如何支援企業的戰略目標與部門目標，從而使組織的戰略能夠得以落實；
2、明確職位邊界：通過職位分析，可以明確界定職位的職責與許可權，消除職位之間在職責上的相互重疊，從而盡可能地避免由於職位邊界不清導致的扯皮推諉，並且防止職位之間的職責真空，使組織的每一項工作都能得已落實；
3、提高流程效率：通過職位分析，可以理順職位與其流程上下游環節的關係，明確職位在流程中的角色與許可權，消除由於職位設定或者職位界定的原因所導致的流程不暢、效率低下等現象；
4、實現權責對等：通過職位分析，可以根據職位的職責來確定或者調整組織的授權與權力分配體系，從而在職位層面上實現權責一致；
5、強化職業化管理：通過職位分析，在明確職位的職責、許可權、任職資格等的基礎上，形成該職位的工作的基本規範，從而為員工職業生涯的發展提供牽引與約束機制。
三、試分析職位分析在人力資源管理系統中的重要作用。
職位分析是現代企業人力資源管理體系的基礎，其基本用途可參見下圖：
四、通用職位分析方法主要有哪幾種形式？試述各自適用的範圍及把握的關鍵點。
1）訪談法：能夠適用於各層各類職位的職位分析要求，且是對中高層管理職位進行深度職位分析效果最好的方法。
進行職位分析訪談需要把握以下關鍵點：訪談者培訓、事前溝通、技術配合、溝通技巧、資訊確認。
2）非定量問卷調查法：是職位分析中廣泛應用的方法之一，問卷調查法收集資訊完整、系統、操作簡單、經濟，可在事先建立的模型指導下展開，因此幾乎所有的結構化職位分析方法在資訊收集階段均採用問卷調查方法。
3）**es會議法（主題專家會議法）:通常指與熟悉目標職位的組織內部人和外部人，包括任職者、直接上司、曾經任職者、內部客戶、其他熟悉目標職位的人以及諮詢專家、外部客戶、其他組織標桿職位任職者的集思廣益的過程。
**es會議在整個組織管理過程中，有著極其廣泛的用途，比如傳統的德爾菲法等。
通常說來，在職位分析中**es會議主要用於建立培訓開發規劃、評價工作描述、討論任職者績效水平、分析工作任務、職位設計等。
五、何為任職資格？何為職位評價？
任職資格是指與工作績效高度相關的一系列人員特徵。具體包括：為了完成工作，並取得良好的工作績效，任職者所需具備的知識、技能、能力、以及個性特徵要求
職位評價是建立在企業職位分析基礎上的基礎性人力資源管理活動，其主要服務物件是建立企業職位價值序列和設計企業薪酬體系。
第四章一、簡述狹義人力資源戰略規劃的定義？
狹義人力資源戰略規劃指對可能的人員需求、供給情況作出**，並據此儲備或減少相應的人力資源。
二、企業經營戰略與人力資源戰略規劃的關係如何？
1、人力資源戰略規劃是企業經營戰略規劃的一部分，是為企業經營戰略服務的，是企業為達成經營戰略而確定的人力資源配置目標、計畫與方式，是企業人力資源開發與管理的「龍頭」。
2、人力資源戰略規劃必須與企業的經營戰略保持一致，為企業的整體戰略服務，同時還要與企業各個層次的經營計畫相互協調、保持平衡。
三、人力資源戰略規劃包括哪幾方面的內容？人力資源戰略規劃的具體表現包括哪幾個方面？
主要包括：人力資源數量規劃、人力資源素質規劃和人力資源結構規劃。
具體表現：在執行人力資源戰略規劃時，人力資源數量規劃、結構規劃、素質規劃將轉化為具體的人力資源計畫，即：接替晉公升計畫、人員補充計畫、素質提公升計畫、退休解聘計畫。
1）接替晉公升計畫:其目的是根據企業的人員分布狀況和層級結構，擬定人員的晉公升政策的計畫。
2）人員補充計畫:其目的是使企業能夠合理的、有目標的填補組織中、長期內可能產生的職位空缺的計畫。
3）素質提公升計畫:其目的是為企業中、長期發展所需要的職位事先準備人員的計畫。
4）退休解聘計畫:其實質是為企業建立起淘汰退出機制的計畫。
人力資源管理期末重點 全
人力資源管理職能 戰略業務 人力資源戰略 人力資源規劃 基礎業務 職務分析與評價 人力資源制度 人力資源管理資訊系統 主體業務 新員工招聘 培訓開發 績效考核 薪酬管理 其他業務 員工一般管理如 員工檔案管理 人事統計管理 考勤管理等 知識結構體系 職務分析 工作分析 人力資源計畫 人力資源招聘 人...
人力資源管理重點
1.人力資源 特定社會組織所擁有的能推動其持續發展 達成其組織目標的成員能力的總和。2.人力資源管理 通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關係，人與事之間的配合，充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計畫 組織 指揮和控制，以實現組織的目標。3.人力資源管理的基本任務 吸引 保留 激勵...
HR人力資源管理系統需求
概述 為了提高企業資訊化水平，促進企業管理的規範化 制度化 流程化，xx單位決定實施人力資源管理系統。希望通過這個系統的實施規範人事檔案的管理，規範薪酬體系和薪酬發放的管理，規範人事的調動管理 培訓管理和激勵管理。並對招聘工作的職位發布 簡歷 面試 招聘題庫 招聘考試 錄用等環節加以規範。系統還需提...