名詞解釋
1.人力資源管理：有時也叫人力資源計畫，指在企業發展戰略和經營規劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業在不同發展時期對人員的需求，為企業的發展提供符合質量和數量要求的人力資源保證。
2.工作分析：也可以叫做職位分析，指了解組織內的一種職位並以一種格式把與這種職位有關的資訊描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。
3.工作評價：就是根據工作分析的結果，按照一定標準，對工作的性質、強度、責任、複雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度進行綜合評價的活動。
4.招聘：指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計畫，並決定如何尋找合適的人員來填補職位空缺的過程，其實質就是讓潛在的合格人員對本企業的相關職位產生興趣並且來應聘這些職位。
理論p32
麥格雷戈將傳統的人們對人性的假設稱為x理論，並將這一觀點歸納為以下幾個方面；
1) 大多數人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。
2) 大多數人都沒有什麼雄心壯志，不喜歡負什麼責任，寧可讓別人領導。
3) 大多數人都是以個人為中心的，這會導致個人目標與組織目標相互矛盾，為了達到組織目標必須靠外力嚴加管制。
4) 大多數人都缺乏理智的，不能克服自己，很容易受別人影響。
5) 大多數人習慣於保守，反對變革，安於現狀。
6) 大多數人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇那些在經濟上獲利最大的事做。
7) 只有少數人能克制自己，這部分人應當負起管理的責任。
x理論的觀點非常類似於我國古代的性惡論，認為「人之初，性本善」。在這種理論的指導下，必然會形成嚴格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段，對消極怠工的行為採取嚴厲的懲罰，以權力或控制體系來保護組織本身和引導員工。
理論p33
基於x理論，麥格雷戈提出了與之完全相反的y理論，這一理論的主要觀點是：
1) 一般人天性並不是不喜歡工作，工作中體力和腦力的消耗就像遊戲和休息一樣自然，工作可能是一種滿足，因而自願去執行，也可能是一種處罰，因而只要可能就像逃避。到底怎樣，要視環境而定。
2) 外來的控制和懲罰並不是促使人們為實現組織的目標而努力的唯一辦法，它甚至對人是一種威脅和阻礙，並放慢了人成熟的腳步，人們願意實行自我管理和自我控制來完成應當完成的目標。
3) 人的自我實現的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的，如果給人提供適當機會，就能將個人目標和組織目標統一起來。
4) 一般人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責，逃避責任、缺乏抱負以及強調安全感通常是經驗的結果，而不是人的本性。
5) 所謂的承諾與達到目標後獲得的報酬是直接相關的，它是達成目標的報酬函式。
6) 大多數人，而不是少數人，在解決組織的困難與問題時，都能發揮較高的想象力、聰明才智和創造性，但是在現代工業生活的條件下，一般人的智慧型潛能只是部分地得到了發揮。
y理論的觀點非常類似於我國古代的性善論，認為「人之初，性本善」。以這種理論為指導，管理的方式和方法必然也會不同，管理者的重要任務不再是監督控制，而是創造乙個使人得以發揮才能的工作環境，發揮員工的潛力，使員工在完成組織目標的同時也達到自己的個人目標；同時對人的鼓勵主要是給予來自工作本身的內在激勵，讓員工擔當具有挑戰性的工作，擔當更多的責任，滿足其自我實現的需要。
3.超y理論：p33
1) 人們是抱著各式各樣的願望和需要加入企業組織的，人們的需要和願意有不同的型別。有的人願意在正規化、有嚴格規章制度的組織中工作；有的人卻需要更多的自治和更多的責任，需要有更多發揮創造性的機會。
2) 組織形式和管理方法要與工作性質和人們的需要相適應，不同的人對管理的要求是不一樣的。對上述的第一種人應當以x理論為指導來進行管理，而第二種人著應當以y理論為指導來進行管理。
3) 組織機構和管理層次的劃分，員工的培訓和工作的分配，工資報酬、控制程度的安排都從工作的性質、工作的目標和員工的素質等方面考慮，不可能完全一樣。
4) 當乙個目標達到以後，可以激起員工的勝任感和滿足感，使之為達到新的更高的目標而努力。
四種人性假設理論p34
1.經濟人假設
2.社會人假設
3.自我實現人假設
4.複雜人假設
3.2.2內容型激勵理論
需求層次理論p37
（1）生理需要
（2）安全需要
（3）社交需要
（4）尊重需要
（5）自我實現需要
erg理論p38
（1）生存需要
（2）關係需要
（3）成長需要
雙因素理論p39
使員工感到滿意的因素往往與工作內容有關，赫茨伯格將其稱為「激勵因素」，包括成就、認可、工作本身、責任、晉公升、成長等6個方面；
而使員工感到不滿意的因素則大多數與工作環境和工作條件有關，赫茨伯格將其稱為「保健因素」，主要體現在公司政策和行政管理、監督、與主管的關係、工作條件、薪金、同事關係、個人生活、與下屬的關係、地位以及安全保障等10個方面
成就激勵理論p40
（1）權力需要
（2）歸屬需要
（3）成就需要
3.2.3過程型激勵理論
期望理論p40
激勵力=效價×期望值 m=v×e
公平理論p41
（o/i）a （o/i）b
目標理論p42
3.2.4行為改造型激勵理論p42
（1）正強化
（2）負強化
（3）懲罰
（4）衰減
3.2.5綜合激勵理論p47
1勒溫的早期綜合激勵理論
b=f(p×e)
2波特和勞勒的綜合激勵理論
（1）努力程度
（2）工作績效
（3）工作報酬
（4）滿足感
4.1.2企業經營戰略型別p56
1.企業基本競爭戰略
(1)成本領先戰略
(2)產品差異化戰略
(3)市場焦點戰略
2.企業發展戰略
（1）成長戰略
（2）維持戰略
（3）收縮戰略
（4）重組戰略
3。企業文化戰略
（1）發展式企業文化
（2）市場式企業文化
（3）家庭式企業文化
（4）官僚式企業文化
4.2.2人力資源戰略的分類p58
1.康奈爾大學的分類
（1）引誘戰略
（2）投資戰略
（3）參與戰略
2史戴斯和頓菲的分類
（1）家長式戰略
（2）發展式戰略
（3）任務式戰略
（4）轉型式戰略
4.3人力資源戰略與企業總體經營戰略的整合p60
（1）配合式
（2）互動式
（3）完全整合式
4.3.1人力資源戰略與企業基本競爭戰略和文化戰略的配合p61
4.3.2人力資源戰略與企業發展戰略的配合p61
1.集中式單一產品發展戰略與家長式人力資源戰略的配合
2.縱向不整合式發展戰略與任務式人力資源戰略的配合
3.多元化發展戰略與發展式人力資源戰略的配合
4.4.4人力資源規劃的意義和作用p65
1.人力資源規劃有助於企業發展戰略的制定
2.人力資源規劃有助於企業保持人員狀況的穩定
3.人力資源規劃有助於企業降低人工成本的開支
4.人力資源規劃對人力資源管理的其他職能具有指導意義
4.4.5人力資源規劃與人力資源管理其他職能的關係p66
1.與薪酬管理的關係
2.與績效管理的關係
3與員工招聘的關係
4.與員工配置的關係
5.與員工培訓的關係
5.與員工解聘的關係
4.4.6人力資源規劃的程式p67
1.準備階段
2.**階段
3.實施階段
4.評估階段
4.5人力資源**（計算）p69
5.1.2與工作分析相關的概念p86
5.2.1工作分析的步驟p89
1.準備
2.調查
3.分析
4完成5.2.2工作說明書的編寫p93
5.3工作分析的方法p108
5.5.4工作評價方法（大題）p122
面試的型別p157
提高面試有效性的守則p164
評測法p166
與管理者較密切的個人特徵p168
個性測試（大題）p170
人力資源管理重點
1.人力資源 特定社會組織所擁有的能推動其持續發展 達成其組織目標的成員能力的總和。2.人力資源管理 通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關係，人與事之間的配合，充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計畫 組織 指揮和控制，以實現組織的目標。3.人力資源管理的基本任務 吸引 保留 激勵...
人力資源管理大二考試重點
第2章人力資源管理概述 小題居多估計 第一節人力資源管理的基本概念 一 人力資源與組織績效 1 人力資源對於組織績效的作用 組織績效 通過合理的將組織中的人和技術以及其他資源整合起來，以實現組織的目標 人力資源對於組織成功的重要性表現在 1 人力資源是有價值的 2 人力資源是稀缺的 擁有高素質和必要...
人力資源管理重點歸納
1 人力資源的特徵 生成過程的時代性與社會性 開發物件的能動性 使用過程的時效性 開發過程具有持續性 特殊資本性。2 人力資源管理和人事管理的區別 3 德爾菲法 主要是由調查者擬定調查表，按照既定程式，以函件的方式分別向專家組成員進行徵詢 而專家組成員又以匿名的方式 函件 提交意見。經過幾次反覆徵詢...