第一章緒論
一、人力資源的概念：
從內涵上指，能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和。它應包括數量和質量兩個方面。
二、人力資源的特點：（多選）
1、不可剝奪性是最根本的特徵（單選）
2、時代性3、時效性
4、生物性人的最基本的生存需要（單選）
5、能動性6、再生性7、增值性
三、人力資源管理的概念：
巨集觀：是對乙個國家或地區的人力資源實施的管理。
微觀：是特定組織的人力資源管理。（本書講的是微觀）
人力資源管理是對人力資源獲取、整合、保持、開發、控制與調整等方面所進行的計畫、組織、協調和控制等活動。
五、人力資源管理的目標（簡答）
1、建立科學的人力資源管理系統，達到有效管理員工的目的。
2、通過人與人、事與事、人與事關係的管理，在實現人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協同發展的目的。
3、通過人力資源的管理，提高組織的生產率，實現組織目標。
六、人力資源管理的功能：（多選、單選）
1、獲取這一過程包括工作分析、招聘錄用等環節。（單選）
2、整合
3、保持這一過程主要體現在薪酬和考核制度裡。（單選）
4、開發這一過程主要包括日常工作指導、技能知識培訓等一系列活動。（單選）
5、控制與調整這一過程主要體現在績效管理裡。（單選）
八、人力資源管理的模式四種（多選）（具體的為單選）
第一種：產業（工業）模式，20世紀50年代之前，主要關注勞工關係的協調。
第二種：投資模式，20世紀60-70年代，人力資源的培訓和開發為重點
第三種：參與模式，20世紀80-90年代，在對人的管理中更多地採用參與、民主的方式。
第四種；高靈活性模式，20世紀90年代，因此，借助於「外腦」、聘請顧問、人力資源管理外包化、靈活的僱傭關係和工作時間、多樣的報酬和福利方案、權變的組織結構和權力分配等日益盛行。
第二節人力資源管理的發展階段
人力資源管理從其產生到現在經歷了四個主要的發展階段：初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰略人力資源管理階段。 一、初級階段：
以勞動關係改善和勞動效率提高為中心人力資源管理理論**於泰勒為代表的古典科學管理學派
二、人事管理階段：以工作為中心（單選）
三、人力資源管理階段：人與工作的相互適應（單選）
四、戰略人力資源管理階段：人力資源管理提公升到企業戰略的高度（單選）
（名解）人力資源戰略：是指組織中一切與人有關的問題的方向性的謀劃，它是旨在充分合理地運用企企業的各種人力資源，使其發揮出最大的優勢，實現組織各種人力資源使用模式各活動的綜合。
20世紀後期人力資源管理成為整個企業管理的核心。
舒勒認為人力資源戰略可以分為成累積型、效用型和協助型三種。
累積型：以終身僱傭為原則
效用型：以個人為基礎的薪酬。
協助型：介於積累型和效用型戰略之間。
六、人力資源戰略與企業戰略兩者實際的關係型別可以劃分為三種：
1、整體型這是人力資源戰略制定的首選方法。企業戰略與人力資源戰略之間，不存在先後的順序。
2、雙向的人力資源戰略和企業戰略是分開的，但是是同時制定的。人力資源往往處於較為被動的地位
3、獨立型目前最為常見的實施方法。人力資源問題有可能被忽視
第三節現代人力資源管理面臨的挑戰（論）
一、人力資源管理面臨的現實挑戰
1、經濟全球化的衝擊
2、多元文化的融合與衝突
3、資訊科技的全面滲透
4、人才的激烈爭奪（人力資源成了知識經濟時代的第一資源）
二、人力資源管理的發展趨勢（簡答）
1、人力資源管理全面參與組織的戰略管理過程
2、人力資源管理中事務性職能的外包和人才租賃
3、直線管理部門承擔人力資源管理的職責
4、**部門與企業的人力資源管理方式漸趨一致
三、著名的美國人力資源管理專家諾伊提出人力資源管理者所應具備的能力
1、經營能力
2、專業技術知識與能力
3、變革管理能力
4、綜合能力
第二章工作分析
第一節工作分析概述
近代的工作分析思想現代工作分析思想起源於美國。
泰勒的「動作與時間研究」,第一次真正有系統地對各項工作進行了科學分析。
二、基本概念（單選）
第一部分即個人層面的相關概念：要素→任務→職責→職位→職務→職業→職業生涯（橫向）
第二部分即組織層面的相關概念：職組、職系（橫向）； 職等、職級（縱向）
職責：是指個體在工作崗位上需要完成的乙個或多個任務。
職位：有時也稱崗位，是指明某個工作週期內個人承擔的一項或數項相互聯絡的職責的集合。
職務：是指組織內具有相當數量和重要性的一系列職位的集合或統稱。
職級：是指同一職系中繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。
職等：是指不同職系之間，繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。
三、工作分析定義
（名解）工作分析：是運用科學方法收集與工作有關的資訊的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的資訊，工作分析的最終產出表現為職位說明書。
1、工作分析的意義：（簡答、論述）
①為人力資源管理各項功能決策提供基礎。
②通過對人員能力、個性等條件的分析，達到「人盡其才」的效果。
③通過對工作職責、工作流程的分析，達到「才盡其職」的效果。
④通過對工作環境、工作裝置的分析，使人與物相互配合，相互協調。
⑤科學評估員工的績效，有效地激勵員工。
工作分析原則：1、目的原則2、職位原則3、參與原則4、經濟原則5、系統原則6、動態原則
工作分析應以職位為出發點
1、觀察法這是工作分析中最簡單的一種方法。觀察法主要適用於工作過程和工作結果容易觀察的工作。
寫實法常見的寫實分析方法：
工作日誌法：員工每天必須抽出一部分時間用天寫工作日誌，然後利用這些材料進行工作分析的過程
主管人員分析法：任職者的直接主管通過日常的管理權力來記錄和分析任職者擔任工作的任務、責任與要求等因素的方法。
二、工作分析流程
準備階段→收集資訊→分析階段（整個的核心）→描述階段→運用階段→反饋調整
三、工作規範（選擇）
（名解）工作規範：是指為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他的一些個性特徵的目錄清單。
職位說明書所包含的內容：職位有基本資訊職位設定的目的在組織中的位置工作職責衡量指標工作環境與條件任職資格標準
工作設計的三點內容:
工作輪換工作擴大化（橫向） 工作豐富化(縱向)
第三章人力資源規劃
人力資源規劃重點是人才的供求平衡。
人力資源規劃狹義定義包含三個含義：
1、人力資源的的制定依據是組織的戰略目標和外部環境。
2、保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應。
3、人力資源規劃在實現組織目標的同時，也滿足個人利益。
人力資源規劃應解決的基本問題：
1、組織人力資源現狀、數量、質量、結構
2、組織為實現戰略目標對人力資源的要求
3、如何進行人力資源的**
4、如何來彌補組織人力資源理想與現狀之間的差距。
人力資源規劃的作用主要表現在：（簡答）
1、是組織戰略規劃的核心部分（選擇）
2、是組織適應動態發展需要的重要條件
3、是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據
4、有助於控制人工成本 （人工成本中最大的支出是工資）
5、有助於調動員工的積極性
人力資源規劃（具體規劃）包括的內容：（選擇）
1、崗位職務規劃 2、人員配置規劃 3、人員補充規劃 4、教育培訓規劃 5、薪酬激勵規劃
6、職業生涯規劃
人力資源需求的**方法：
1、德爾菲（delphi）法，又叫做專家評估法由美國蘭德公司於20世紀50年代發明，是一種定性**技術，此方法一般採用問卷調查方式
2、經驗判斷法 ，是一種主觀**的方法，即管理人員憑藉自己的經驗。此方法完全依靠管理人員的個人經驗，所以**結果的準確性不能得到保證。
3、趨勢分析法 4、比率分析法 5、散點分析法 6、回歸**法
7、計算機**法計算機**法是組織人力資源需求**技術中最複雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認的通用軟體系統被廣泛應用於人力資源需求**中。
影響人力資源供給的因素可以分為兩大類：1、地區性因素2、全國性因素
組織人力資源供給來自兩個方面：組織內部和組織外部。
組織內部人力資源供給**常用地方法有：
1、**組內部人力資源狀態
2、關於組織內部人力資源運動模式的分析
3、人力資源內部供給**的常用方法
①管理者繼任模型是一種主要針對組織中管理人員供給**的方法
②馬爾科夫法組織內部人員的轉移是有規律的，且其轉移概率有一定的規則
③檔案資料分析 .
建立人力資源資訊系統的整個過程包括以下幾個步驟：
1、 建立組織的人力資源資訊平台，通過計算機和網路技術構建組織的人力資源資料庫，配備所需的各種硬體裝置和軟體裝置
2、 建立人力資源資訊的收集、整理、分析、評價等各個子系統，確定每個子系統的具體方法。
3、 將收集來的各種資訊歸入人力資源資料庫，並進行分類
4、 運用人力資源資訊系統和資料庫進行各項人力資源規劃工作，對組織的人力資源狀況進準確判斷和**。
5、 對資料庫中的相關資料隨時過行更新，確保資料的時效性。
人力資源資訊系統的功能：
1、 為組織戰略的制定提供人力資源資料（這點最重要）
2、 為人事決策提供資訊支援
3、 為組織人事管理效果的評估提供反饋資訊
4、 為其它有關的人力資源管理活動提供資訊支援
第八章員工培訓
培訓的內容有： 主要有兩個方面即職業技能和職業品質。 ①職業技能主要包括基本知識技能和專業知識技能。
培訓型別： 員工培訓可分為崗前培訓、在崗培訓、員工業餘自學四種型別。
有關學習的理論分為：
1、經典條件反射理論 （巴甫洛夫）
2、操作條件反射理論 （斯金納）
3、社會學習理論（榜樣影響是社會學習理論的核心）
員工培訓的基本程式是：
第一， 培訓需求分析，確定企業績效方面的偏差是否可能過培訓得以矯正。
第二， 制定培訓計畫。
第三， 設計培訓課程
第四， 培訓效果評估。
培訓需求分析在以下三個層次進行：員工層次、企業層次、戰略層次
培訓需求分析幾種方法： 1、任務分析 2、績效分析 3、前瞻性培訓需求分析等。
對培訓的效果可通過幾個指標進行評估：
1、反應 2、學習 3、行為 （這是考察培訓效果的最重要的指標） 4、成果
常用的培訓方法：
一、講授法：最普遍、最常見的方法。
二、案例分析法： 是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。
三、角色扮演法：角色扮演法是為受訓者提供一種真實的情景，要求一些學員扮演某些特定的角色並出場表演。
四、研討法，是一種先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然後圍繞某一專題進行討論的培訓方式。
第九章職業生涯由行為和態度組成
職業選擇理論：1、帕森斯的人與職業相匹配理論 2、霍蘭德的人業互擇理論
加里德斯勒將職業生涯劃分為五個階段：
一、 成長階段 （從出生到14歲）
二、 探索階段 （25歲到24歲）
三、 確立階段 （25歲到44歲）是大多數人職業生涯中的核心部分。由三個子階段構成1、嘗試子階段2、穩定子階段3、職業中期危機階段
四、 維持階段
五、 下降階段
組織在職業生涯管理中的主要任務是：
1、 了解員工的職業興趣、職業技能，然後把他們放到最合適的職業軌道上去
2、 進行崗前培訓，引導新員 。
人力資源管理總複習
總複習1 主要內容 2 複習重點 3 題型講解 判斷題生命週期法適合於在軟體需求比較明確 開發技術比較成熟 工程管理比較嚴格的場合下使用。人力資源管理資訊系統開發方法中，生命週期法分為七個階段，依次是 可行性研究與計畫，系統分析，系統設計，程式設計，系統測試，執行和維護，廢棄 終結 人力資源管理資訊...
人力資源管理複習
一 名詞解釋 人力資源 是指能夠推動國民經濟和社會發展的勞動者的能力，即處於勞動年齡已直接投入建設或尚未投入建設的勞動者的能力。人力資源管理 對人力資源的獲得 合理配置 有效開發 充分利用等方面進行的計畫 組織 控制和領導等活動。人力資源規劃 是分析組織在環境變化中人力資源需求狀況並制定必要的政策和...
複習人力資源管理
1.人力資源的含義 狹義人力資源指蘊藏在個體身上的能力 知識 技能 經驗 的總和。廣義人力資源是指具有勞動能力的個體。2.人力資源的特點 生物性 社會性 智慧型性 個體差異性 時效性 能動性 非經濟性 3.人力資源管理的含義 是指通過對企事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關係，人與事的配合，以...