人力資源管理概論複習

1、人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能推動其持續發展、達成組織目標的成員的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

2、人力資源管理，hrm。就是通過計畫、組織、指揮和控制等管理職能，處理組織中人與人之間的關係、實現人與事的配合，充分發揮人的潛能，以達成組織目標的過程。

3、職位分析或稱崗位分析、工作分析，它是指完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的資訊所進行的一系列的工作資訊收集、分析和綜合的過程。

4、勝任素質（勝任特徵、勝任力、勝任能力、能力素質）是指能將某一工作中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的深層次特徵，它可以是知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機等，即任何可以被可靠測量或計數的並且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特徵。

5、人力資源規劃是根據組織戰略目標，通過對組織在未來環境中人力資源的供給與需求狀況的**，對崗位編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選拔等內容制訂的職能性規劃，以確保組織對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。

6、人力資源規劃的意義：組織目標得以實現的保障；明確了人力資源管理需要做的工作；使各層級管理者明確了人力資源管理的目標；員工職業生涯規劃的指導

7、內部招聘優點：員工熟悉企業；招聘及培訓成本低；提高員工士氣；企業了解員工；保持企業內部穩定。缺點：為晉公升產生矛盾；選擇範圍小；落選者可能影響士氣；容易形成內部「小集團」。

8、培訓的四級評估模型

反應層：滿意測定或喜愛程度

學習層：培訓內容和方法是否合適、有效

行為層：培訓前後，工作行為上發生的可觀察的變化程度

結果層：對工作業績進行測量、分析

9、學習型組織是乙個能熟練地創造、獲取和傳遞知識的組織。 *** 50頁

10、企業大學是指由企業出資，以企業高階管理人員、技術專家、高校教授及專業培訓師為師資，通過實戰模擬、案例研討、互動教學等實效性教育手段，以培養企業內部中、高階管理人才、技術人才和企業供銷合作者為目的，滿足人們終身學習需要的一種新型教育、培訓體系。

11、職業生涯：

組織：職業生涯是指員工在組織內的流動通道，是在組織內所擔任一系列職位的總稱

個人：職業生涯是指乙個人與工作或職業相關的整個人生歷程

12、職業生涯管理

組織：通過培養、開發、引導的方式，使員工目標與組織目標匹配，在達成組織目標的同時幫助員工實現個人的職業目標的過程。

個人：員工個人制定的與工作或職業相關的整個人生歷程的行動計畫和方案。

13、績效管理是乙個持續迴圈的管理過程，其目標是在管理過程中影響員工的行為，從而實現公司的目標，並使員工得到發展。

14、績效溝通輔導步驟：

描述行為：針對何種行為提供反饋

引用事例：引用具體的行為及結果事例

闡明結果：闡明該行為造成的結果

表明期望：說明該行為對你本人(或團隊)造成的影響並邀請員工共同解決問題

15、績效指標是為完成目標而設定的。關鍵業績指標關鍵行為指標

績效指標的構成：指標描述+指標值+扣分細則

15、報酬：指的是個人勞動的回報而得到的各種型別的酬勞。

16、薪酬：是員工作為僱傭關係中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。

17、薪酬設計的基本原則：

經濟性：公司的支付能力

公平性：a.內部公平性，通過職位評價，確定各職位相對薪酬水平。

b.外部公平性，使薪酬在市場上與競爭對手相比具競爭性。 c.

個人公平性，考慮個體年資等因素。

合法性：符合國家的有關勞動人事政策法規

動態性：①企業薪酬水平與外部適應；②易崗易薪

18、勞動保護是指為了保護勞動者在勞動過程中的安全和健康而制定的各種法律規範的總稱。

19、我國勞動爭議的特點：勞動爭議案件數高速增長；非國有企業勞動爭議案件數量明顯超過國有企業；勞動者的申訴率高，勝訴率也高；經濟發達地區的勞動爭議案件大大多於經濟發展滯後地區；依法裁決的比重進一步加大

21、平衡記分卡：

22、工作擴大化：工作範圍的擴大，從而給員工增加工作種類，工作強度。