人力資源管理概論期末複習指導
第一部分考核說明
1、考核方式：
平時成績（40%，包括考勤、作業和平時表現三個部分）+ 期末考試（60%，閉卷）
2、期末考試要求
期末考試主要考查學生的基本知識和運用知識分析理解現實問題的能力。對各章內容從重點掌握、一般掌握、了解等三個層次提出複習要求。
3、試題型別
單項選擇題：20題，每題2分，共40分；
判斷題：10題，每題1分，共10分；
計算題：2題，每題5分，共10分；
案例分析題：3題，每題10分，共30分；
應用題：1題，10分。
第二部分複習提綱
第1章人力資源管理概述
通過對本章的學習，要求同學們重點掌握人力資源和人力資源管理的定義，人力資源的特點；一般掌握現代人力資源管理與傳統人事管理的區別；了解人力資源管理的歷史與發展、美國和日本人力資源管理模式的特點。
一、相關概念
1、人力資源：廣義的人力資源指智力正常的人；而狹義的人力資源則指人在勞動中為創造某種價值和組織績效而運用的體力和智力的總和。它表現為數量（課本p4圖1-1）和質量（體質、文化水平、專業技術水平、工作態度、心理素質等）兩個方面。
2、人力資源的特徵：能動性（和其它資源的本質區別，人具有主觀能動性，有創造力）
可再生性（可通過休息而恢復；可通過學習而發展）
時效性（人生發展有階段；職業經歷亦有階段）
高增殖性（投資收益比其它資源更大）
3、人力資源管理：人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程，通俗地說，主要包括識才、選才、用才、育才、留才等內容。其目的是實現兩個匹配與兩個協調。
（兩個匹配：實現人－崗匹配、工作報酬與需要匹配；兩個協調：協調人與人之間的關係、協調崗位與崗位、部門與部門之間的關係。
）4、人力資本：指人們花費在人力保健、教育、培訓等方面的經驗、知識和技能及其他精神存量的總稱，它可以在未來特定經濟活動中給有關經濟行為主體帶來價值或利潤收益。
二、人力資源管理的內容
工作分析、人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關係、組織文化等。（課本p10）
三、人力資源管理的歷史
2023年以前，沒有真正的人力資源管理，強調強權的管理，雇主地位高，勞動者服從。組織更關心員工的工作及其成果。
1900-2023年，科學管理運動，以泰勒的工作為中心，要求管理者事先制定每個工人每天的任務計畫，並且細化完成這些任務所需的程式和步驟；強調勞動分工專業；把工人視為機器。
1930-2023年，人事管理階段，以工作為中心的管理；強調人與工作的匹配；出現了工作分析與人事管理。
2023年以後，現代人力資源管理階段，以人為中心的管理；強調人與工作的相互適應；工作再設計、工作豐富化與擴大化。
四、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
具體參見課本p7。
五、企業人力資源管理的責任分擔
企業人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責任。
在人力資源管理各個模組上的具體分工，可見課本p12-13。
六、人力資源管理模式
第2章工作分析
通過對本章的學習，要求同學們重點掌握工作分析的概念與相關術語，工作分析的方法；一般掌握工作分析的流程、內容；了解工作分析的地位與作用、工作設計的形式、工作評價的概念。
一、工作分析的概念及相關術語
工作分析（又稱職務分析）是系統地收集、分析與工作崗位有關的資訊，以此確定組織的各項工作的性質、職責、工作環境以及承擔該工作的人員應具備的技能、知識和責任的過程。工作分析的結果是形成工作說明書，而工作分析的目的是達到人-崗匹配。
因此，工作分析涉及兩個方面的工作：一是工作本身的研究，研究每乙個工作崗位的目的、所承擔的工作職責、任務、許可權、與其他崗位之間的關係以及工作條件等；二是人員特徵即任職資格的研究，研究能勝任該工作必須具備的條件與資格，如工作經驗、學歷、能力等。
工作分析的內容：工作描述與工作規範。工作描述包括工作的基本資訊、工作內容、工作物理環境、社會環境、工作待遇等；工作規範包括該工作對任職人員的一般要求、生理要求、心理要求等，詳見課本p50-51。
工作分析要收集的資訊包括（6w1h）：
（1）什麼職位（what）：工作內容
（2）誰來做（who）：誰來完成這項工作
（3）如何做（how）：如何進行這項工作，做到什麼程度
（4）為何做（why）：工作目的
（5）何時做（when）：工作時間
（6）在**做（where）：工作環境
（7）為誰做（for whom）：這項工作的服務物件是誰
工作要素：工作活動當中不能再繼續分解的最小單位。
任務：工作中為了達到某種目的而進行的一系列活動，由多個工作要素組成。
職責：任職者為實現一定的組織職能或完成工作使命而進行的一系列相關聯的任務的集合。
職位：擔負一項或多項職責的乙個任職者所對應的位置。（注意：職位數量 = 員工數量）
職務：由組織上主要職責相似的一組職位組成。
職業：不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行（相近、相當）的職位集合。
二、工作分析的地位與作用
工作分析明確了工作職責和任務、任職者的資格要求，為人力資源管理各項決策提供了依據，是人力資源管理系統的基石。具體描述見課本p51。
三、工作分析的程式
1、準備階段：明確此次工作分析的目的與用途；組建工作分析小組；對工作人員進行培訓；向全公司進行宣傳。
2、調查階段：選擇有代表性的職位，運用合理的方法進行全面的資料收集與調查。
3、分析階段：資料整理；分類審查；具體分析。
4、完成階段：編寫工作說明書；總結經驗；結果運用。
四、工作分析的方法
1、觀察法：工作分析人員直接到工作現場，對乙個或多個任職者的作業活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容，工作間的相互關係，人與工作的關係，以及工作環境、條件等資訊，並用文字或圖表形式記錄下來，然後進行分析和總結的方法。適用於標準化、周期短，以體力活動為主的工作，不適用於腦力勞動成分較高的工作，以及處理偶然的緊急情況的工作，同時，在觀察前最好要備有詳細的觀察提綱和行為標準。
2、訪談法：工作分析人員就某個職位通過面對面直接與任職者、主管、專家等人交流、溝通的一種收集資訊的方法。好處：
能夠簡單、迅速地收集工作分析資料，適用性強；缺點：被訪談者往往不配合或誇大其承擔的責任和工作的難度，容易引起工作分析資料的失真和扭曲。
3、問卷調查法：運用統一設計的問卷，利用書面回答的方式，向被調查者了解情況並收集工作資訊的方法。
4、工作日誌法：要求從事工作的員工每天按照時間順序以日誌的形式記錄他們一天中所進行的活動。可以為工作分析人員提供非常完整的工作圖景，提供的資訊比較可靠，但不排除員工誇大某些活動或低調處理某些活動的可能性。
5、關鍵事件法：對實際工作者特別有效或無效的行為進行簡短的描述，通過積累、彙總和分類，得到實際工作對員工的要求的一種方法。
五、工作設計
1、工作擴大化（橫向擴大工作內容）
2、工作豐富化（縱向增加工作職責）
3、工作輪換
4、以員工為中心的工作再設計
六、工作評價
工作評價是指在工作分析的基礎上，依據客觀標準對公司內部職位的相對價值進行評估。
第3章人力資源規劃
通過對本章的學習，要求同學們重點掌握工作負荷法和馬爾科夫法，一般掌握人力資源規劃實施中的供求平衡；了解人力資源規劃的概念及意義。
一、人力資源規劃
人力資源規劃是根據組織發展戰略與目標的要求，科學地**、分析組織在變化的環境中的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人力資源（包括數量、質量、層次和結構三個方面），並使組織和個人得到長期利益的謀劃。
包括總體規劃和各項專項業務計畫，見課本p27-28。
二、人力資源需求**的方法
德爾菲法，見課本p32
工作負荷法，見***
趨勢分析法，見***
三、人力資源供給**的方法
馬爾科夫矩陣，見***
管理人員接替圖法，見***
四、人力資源規劃實施中的供求平衡
1、過剩型：供大於求時，可採取的措施有擴大業務量、培訓員工、提前退休計畫、降低工資、減少福利、鼓勵員工辭職、減少員工工作時間、臨時下崗、辭退員工、關閉子公司等。
2、短缺型：供小於求時，可採取的措施有內部調整、培訓員工、鼓勵員工加班、招收臨時工、招聘兼職人員、招聘臨時的全職人員、招收正式員工、把一部分業務轉給其它公司、減少工作量等。
3、平衡型：供需總量平衡。但結構不一定平衡，可調整。
第4章招聘與錄用
通過對本章的學習，要求同學們重點掌握內部招聘與外部招聘的優劣；一般掌握招聘選拔的各種方法、招聘效果評估；了解招聘的程式。
一、有關招聘的基本知識
1、概念：招聘指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃、工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。
2、招聘的意義
招聘對企業的作用：招聘工作決定了企業是否能吸納到優秀的人力資源；招聘工作影響著人員的流動；招聘工作影響著人力資源管理的費用；招聘工作還是企業進行對外宣傳的一條有效途徑。
招聘工作與人力資源管理其他職能活動的關係：科學的招聘工作是以人力資源規劃和工作分析為前提和基礎的；招聘工作直接影響著選拔錄用的決策；招聘工作需要人力資源管理其他職能的配合。
3、招聘的程式
準備階段：招聘需求分析、招聘計畫的制訂
實施階段：招募、選拔、錄用
評價階段
二、招聘的渠道
1、內部招聘：推薦法、布告法、檔案法
優點：①能夠提高員工的士氣和發展期望；②對組織工作程式、企業文化、領導方式熟悉，適應性快；③對企業目標認同感，辭職可能性小，有利於個人和企業的長期發展；④風險小，對員工的工作績效、能力和人品有基本了解。
缺點：①容易引起同事間的過度競爭，發生內耗；②競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫；③新上任者面對的是「老人兒」，難以建立領導威望；④近親繁殖問題。
2、外部招聘：廣告、校園招聘、獵頭、公共服務機構、員工推薦、上門求職等
優點：①較廣泛的人才**；②避免近親繁殖，可以給組織帶來新思想，防止僵化；③避免組織內沒有提公升到的人積極性受挫，避免組織內部成員不團結；④可以節省培訓費用。
缺點：①難以了解應聘者的真正能力；②容易引起組織內成員的不滿，打擊他們的積極性。
三、選拔的方法
選拔工作在整個招聘過程中的地位與作用日漸突出，應該借助於多種甄選手段來公平、客觀地做出正確的決策。因此，在長期的人力資源招聘工作實踐中，發展了許多種實用的甄選方法。包括：
筆試法、面試法、心理測驗法、評價中心法、簡歷分析法等。當前使用得最廣泛的、最主要的選拔方法，是心理測驗法、面試法及評價中心技術。
1 人力資源管理
易事通人力資源管理 使用者手冊 一 組織結構管理 2 一 部門班組 2 二 職位工位 2 三 薪資級別 3 四 成本中心 4 五 其它組織機構 4 二 人事檔案管理 5 一 增加 5 二 修改，顯示 6 三 確認 8 四 查詢 8 三 暫住人員管理 10 四 人事資料變動 11 一 轉正申請及確認 ...
人力資源管理概論
8 在我國休息日安排勞動者工作的，加班工資應不低於本人日工資或小時工資的 a.50 b.150 c.200 d.300 9 追求工作中的安全與穩定感的人的職業錨型別屬於 a.管理型 b.創造型 c.安全型 d.自主型 10 重視員工的適應 忠誠感和承諾，認為年齡 資歷 經驗非常重要的企業文化型別屬於...
人力資源管理概論
第一章 人所具有的對價值創造起貢獻作用，並且能被組織所利用的人力和腦力的總和。對於企業而言，人力資源的數量一般來說就是員工的數量。對於國家而言，人力資源的數量可以從現實人力資源數量和潛在人力資源數量兩個方面來計量。影響因素 1 人口的總量 2 人口的年齡結構 勞動者的素質直接決定了人力資源的質量。而...