江南大學現代遠端教育2023年上半年課程考試大作業
考試科目:《人力資源管理案例研究》
一、大作業題目（內容）：
案例分析一
由全國某行業投資的上海東方公司是一家有限責任企業，成立於2023年。它的股東是全國各省局及某部下屬的一些企業，總資產額為400多億元。企業的初衷是想借助於外高橋保稅區的優惠政策．採用先進的高科技技術．使自己成為電信產品、服務和裝置的**市場及網路中心。
自2023年企業成立起，企業經營並不如人意。在東方公司旗下，成立了19家分公司．到2023年發現這些公司中除兩家尚能正常運作外，其他的由於經營管理不善．虧損很大。經過董事會討論，決定2023年底關閉這些虧損企業。
這樣，東方公司目前還有兩家下屬企業，一家是**中心，另一家是酒店。事實上．東方公司投入了大量的財力、物力在後者身上。
東方公司作為總公司．本身不直接參與經營。總公司有40多人，分成三部一室，即人力資源部、經營市場部、財務部和辦公室。總公司受董事會委託，對兩個子公司進行監督、檢查、考核，並決定重要幹部的任免(重要幹部為分企業總經理、黨總支書記、財務部經理)。
東方公司成立至今，董事長換了3個，總經理換了4個，財務經理也換了4個，每一次人事調動，都帶來一些企業政策的變化，尤其體現在分配制度上。
2023年企業剛成立時．採用的是某部使用的職位技能工資。為此，企業人事部對每一職位進行了測評，在實施過程中，發現這種工資制度並不太適用。因為東方公司是**型企業，所以在企業領導授權之下，人力資源部制定了乙個組合工資方案，即工資由基本工
資、職位工資、物價補貼和工齡工資組成，其中基本工資為技能工資，職位工資根據每個員工所在不同職位而定，工齡工資是年工工資，根據員工的服務時間長短而定。一段時間後，又有員工有意見，反映既然是部下屬企業，為什麼不能與部保持一致呢?2023年10月，企業又換了新的領導。
新領導上任以後．認為工資要改革，以職位工資為主，不考慮原來工資情況。這樣，企業人力資源部又實施了乙個新的方案：工資=職位工資+基本生活費+年工工資。
基本生活費為400元／月，每個員工都一樣，年工工資為5元／年，這樣工資差別主要體現在職位工資上。職位工資分為五檔，如圖所示：
圖26-3職位工資
a、b、c、d、e分別代表每一職位中的五個不同檔次。如管理人員則分為一般管理人員、助理、主管、經理助理和部門經理五個檔次，每一檔次都有100-200元的上下限差。人力資源部還制定了各個不同職位的職位規範，明確各自職責及上下級關係。
在新的職位工資中，似乎並沒有體現出績效工資。人力資源部經理的想法是如果今年績效好，則明年職位工資相應提高．以此來鼓勵員工。這有點類似於國外的merit-pay。
工資改革剛開始時，有些員工不能接受，尤其是那些工資減少的員工。這中間，駕駛員受到的影響最大，本來駕駛員的平均工資約為2000元，改革後，變為1500元．他們想不通，改革改革怎麼會把工資改少了呢?這樣，有幾個人提出回原部門。
企業後來採取了緩衝的
辦法，即原來工資和現在工資相差大於200元的．保留原有工資一段時間，下階段考核時，不再考慮這個過渡工資，按新標準實施。人力資源部經理認為，新的職位工資制更體現貢獻，更與績效掛鉤，與職稱完全撇開。職稱是一種潛在技能，並不能決定工資的多少，更重要的是看你現在做什麼，能達到什麼樣的目標，取得什麼樣的結果。
他認為在這種制度下，還打破了幹部職級，取消幹部、工人以身分劃界線，而只考慮不同的職位類別。
當然．東方公司的工資分配也受到一定限制，工資總額是由某部核給，有多餘就多分配給職工一些。
東方公司有較好的福利制度．享受某部所有的福利待遇，在2023年住房分配制度改革正式實施之前，東方公司進行了最後一次實物分房，許多員工住房得到改善。
基於這樣的情況．東方公司在招聘、吸引員工上有一定的優勢，不過，「跳槽的，想走的人還是很多，機制太死，收入不夠，企業每年虧損，沒有發展前途，……但想穩定的人覺得還可以。」人力資源部經理感慨萬分地說。
問題：為什麼會出現這樣的問題？
案例分析二、
g是某企業生產部門的主管,今天他終於費盡心思地完成了對下屬人員的績效考評並準備把考評**交給人力資源部。
績效考評**標明了工作的數量和質量以及合作態度等情況,表中的每乙個特徵,都分為五等:優秀、良好、一般、及格和不及格。
所有的職工都完成了本職工作。除了s和l,大部分還順利完成了g交給的額外工作。考慮到s和l是新員工,他們兩人的額外工作量又偏多,g給所有員工的工作量都打了"優秀"。
x曾經對g做出的乙個決定表示過不同意見,在"合作態度"一欄,x被記為"一般",因為意見分歧只是工作方式方面的問題,所以g沒有在**的評價欄上記錄。另外,d家庭比較困難,g就有意識地提高了對他的評價,他想通過這種方式讓d多拿績效工資,把幫助落到實處。此外,c的工作質量不好,也就是達到及格,但為丁避免難堪,g把他的評價提到"一般"。
這樣,員工的評價分布於"優秀"、"良好"、"一般",就沒有"及格"和"不及格"了。
g覺得這樣做,可以使員工不至於因發現績效考評低而產生不滿;同時,上級考評時,自己的下級工作做得好,對自己的績效考評,成績也差不了。
問題：案例中暴露出來哪些問題
二、大作業具體要求：
1、分別回答提問，並對給出的兩個案例進行分析。
2、嚴禁互相抄襲。
1 人力資源管理
易事通人力資源管理 使用者手冊 一 組織結構管理 2 一 部門班組 2 二 職位工位 2 三 薪資級別 3 四 成本中心 4 五 其它組織機構 4 二 人事檔案管理 5 一 增加 5 二 修改，顯示 6 三 確認 8 四 查詢 8 三 暫住人員管理 10 四 人事資料變動 11 一 轉正申請及確認 ...
02人力資源管理規定
1 目的 通過對人力資源的管理控制，確保公司員工隊伍的整體素質和穩定性。2 範圍 適用於公司全體員工 3 職責 總務課負責人員的招聘 考勤及新員工的崗前培訓工作，辦理員工入職 離職 辭退 轉崗以及人事異動手續等。4.員工招聘 4.1 招聘需求 各部門每年擬訂人員需求計畫，填寫 年度人員需求計畫表 工...
00147人力資源管理一
第一章人力資源管理 1.人力資源 我們把具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和稱之為人力資源。2.人力資源作為國民經濟資源中的乙個特殊部分具有不可剝奪性，時代性，時效性，生物性，能動性，再生性和增值性等特點。3.人力資源管理 巨集觀人力資源管理，是對乙個國家或是乙個地區人力資源實施的管理。微觀人力...